Сущность и значение мотивации в управлении персоналом на предприятии сферы ресторанного бизнеса

     Мотив – внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворением  определенных потребностей.¹⁰

     Очень важно обеспечить успешное выполнение работы после проведения подготовительных мероприятий. В этих целях используются:

     1. Стимулирование – побуждение  работников к активной деятельности  с помощью внешних факторов (материальное  и моральное стимулирование).

     2. Мотивирование – создание у  работников внутренних побуждений  к труду. Мотивация складывается  из совокупности мотивационных  тенденций:

     a)Политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе;

     b) достаточно сильные интересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений);

     c)устремленность к организации жизни и быта, влечение к труду творческой деятельности, к семейной жизни.

     d)Сильная потребность в чем-то (в книгах, деньгах, в тех или иных предметах, в эстетических впечатлениях).

     e)Достаточно  сильное чувство (признательность,  любовь, страх, гнев, ярость, жалость).

     f)Действенные моральные убеждения в необходимости соответствующим образом реагировать в известных ситуациях.

     g)Привычки (традиции, предрассудки, отношение к труду, другим людям, вещам).

     h)Подражание (мода на одежду, определенные манеры, поведение, вкусы).

     Из  вышеперечисленного видно, что люди действуют далеко не всегда по своему желанию. Их поведением управляют устоявшиеся  субъективные и объективные факторы. Людям только кажется, что они делают что хотят. На самом деле людьми движут скрытые в их психике побудительные силы. Есть несколько теорий мотивации. Психоаналитическая теория. Создателем и разработчиком теории является австрийский психиатр Зигмунд Фрейд. Он считал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты секса и агрессии. Секс или инстинкт жизни (эрос) признавался сначала Фрейдом единственным мотивирующим фактором поведения. В последствии Фрейд постулировал действия другого инстинкта — танатооса (инстинкта агрессии, разрушения и смерти). Фрейд утверждал, что человечество еще не в полной мере владеет тайнами эроса и танатоса, и что познание и управление этими инстинктами - задача грядущих поколений. Это очень интересная теория, которая широко изучается психологами и в настоящие дни.

     Теория  драйвов (от англ.drive – влечение, энергизатор поведения). Эта теория базируется на принципах гомеостата, суть которого состоит в том, что система имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние. В принципе данная теория представляется как разновидность бихевиористской модели S—R («стимул-реакция»). Автором этой теории является Карл Халл.

     Гедоническая  теория. Эта теория возникла в Древности, уже тогда человек устремляется к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт. Одним из инициаторов этой теории является американский психолог П. Юнг (1961), который доказывает, что удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения людей. Но в этой теории есть несколько противоречий:

     1)вряд ли можно считать принцип удовольствия, лежащий в основе гедонической теории, всеобщим;

     2)тяга к получению удовольствия и избеганию неудовольствия, дискомфорта, боли и других неприятных ощущений действительно имеет место и с этим нужно считаться.

     Теория  условных рефлексов. Создание теории принадлежит И.П. Павлову. Главным понятием является рефлекс (ответ организма на внешнее раздражение). Рефлексы разнообразны. Например, сокращение зрачка на яркий свет и его расширение на темноту, вздрагивание при внезапном и сильном звуке и многие другие. Это безусловные рефлексы, которые являются врожденными. Также есть и условные рефлексы - реакции, приобретаемые с опытом. Этим рефлексам обучаются. И безусловные, и условные реакции служат базой мотивации. На первой месте здесь, конечно, находятся условные рефлексы. В их основе лежат нервные процессы, которые формируют стереотипный ответ организма. При взаимодействии стереотипа и реакций образуются сигнальные системы уравновешивания организма с внешней средой. Их две, первая представляет собой условные связи, возникающие при воздействии нейтрального раздражителя на зрение, слух, кожу и другие органы чувств, вторая образуется при воздействии на организм словами.

     Сегодня психологи стараются учитывать  все побудительные тенденции  человека в сознании и подсознании. Без этого нельзя раскрыть потенциальные  возможности человеческого фактора  и, конечно, нельзя избавиться от стрессов, которые очень мешают плодотворной деятельности и труду. Именно знание положений данных теорий дает возможность менеджеру осознать общий подход к осуществлению мотивации. Но на практике наиболее распространенными в системе рыночной экономики являются теория «X» и «Y» Мак Грегора, теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга и теория иерархии потребностей А.Г. Маслоу. Теория «X» представляет собой подход к оценке работника с позиций традиционализма. Здесь выделяются такие факторы:

• средний работник не любит трудиться, основой его тенденций является уклонение от работы;
• работников нужно принуждать к трудовой деятельности; средствами принуждения могут служить угрозы, наказания, а также награда;
• средний человек избегает инициативы, он предпочитает, чтобы им руководили.

     Теория  «Y» начала складываться на базе экспериментальных  исследований еще в 30-е годы. Своего современного вида она достигла в 60-е  годы. Она отвечает господствующим ныне взглядам менеджеров на поведение  людей. Вот ее основные положения:

     а)внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности основной массы работников. Человек способен сам продвигаться к цели, в которой он заинтересован;

     б)усилия, прилагаемые человеком к достижению цели, пропорциональны ожидаемому вознаграждению;

     в)человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней;

     г)творческая деятельность свойственна не узкому, а широкому кругу людей;

     д) в условиях современного производства интеллектуальные резервы человека используются лишь частично.

     Дуглас  Мак-Грегор проанализировал  деятельность исполнителя  на рабочем месте  и выявил, что управляющий  может контролировать параметры, определяющие действия исполнителя  как задания, которые  получает подчиненный, качество выполнения задания, время получения задания, ожидаемое время выполнения задачи, средства, имеющиеся для выполнения задачи, коллектив, в котором работает подчиненный, инструкции, полученные подчиненным, убеждение подчиненного в посильности задачи, убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу, размер вознаграждения за проведенную работу, уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой и др.

     "Теория  X" воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. "Теория V" соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

     Дальнейшее  совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации  как системы открытого типа, а  также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к  концепции целостного подхода к управлению, т.е. к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

     Оучи  отмечает непропорциональное внимание к технике  и технологии в  ущерб человеческому  фактору. Поэтому "Теория Z" базировалась на принципах  доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

     В целом японский и  американский подходы  разно направлены. Однако можно видеть, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в "Теории Y", демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями "Теорию Z" можно назвать развитой и усовершенствованной "Теорией Y", адаптированной, прежде всего, под Японию. "Теория А" в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы "Теории Z", в том числе корпорация IВМ.

     Теория  «мотивационная гигиена». По мнению Герцберга, труд, приносящий удовлетворение, способствует психическому здоровью человека. Должное внимание руководства к названным факторам обеспечивает удовлетворенность трудом со стороны работников, но эти факторы еще не являются побудителями высокой трудовой активности людей. Мотиваторы: трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный рост, служебный рост, сам процесс труда. Согласно гипотезе А. Маслоу потребности могут быть сведены в строгую иерархию, которая показывает, что удовлетворение одной потребности побуждает человека к появлению последующей. Согласно Маслоу (см. Приложение 1)¹¹, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение. Существуют и другие классификации потребностей. В 40-е годы Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий:

     1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

     2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

     3.Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

     4.Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

     5.Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

     По  мере того как частично удовлетворяются  потребности на одном уровне, доминирующими  становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в  виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют  доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

     На  основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (см. Приложение 2)¹².

     Удовлетворение  своих потребностей, являющихся важнейшим  мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда.

     Для руководителя овладение данной теорией  очень важно для создании эффективной системы управления мотивационными факторами, организации стимулирования труда. Менеджер должен знать, какие потребности движут работниками, какие со временем становятся более активными, а какие менее. На основе всего вышесказанного можно сделать вывод: Прежде, чем побуждать к труду своих подчиненных, нужно оценить свои собственные мотивационные тенденции.