Разработка и внедрение эффективных тренингов для персонала на предприятиях скс и т на примере ЗАО СГ «СПАССКИЕ ВОРОТА»

     Тренинговый бум в России привнес массу позитивных моментов в систему корпоративного управления. Но и наводнил рынок консалтинговыми структурами или индивидуальными консультантами весьма сомнительной репутации. В такой толчее и сумятице многие руководители не всегда имеют возможность правильно ориентироваться среди компаний, предлагающих тренинговые услуги. И даже найдя профессиональную команду тренеров зачастую жалуются, что не могут в одной консалтинговой компании заказать тренинги по самым разным направлениям. Плохо это или хорошо – сказать трудно. Единого мнения по данной проблеме нет даже у самих консультантов. И не за горами, вероятно, время, когда несколько известных консалтинговых компаний объединятся в одну структуру, напоминающую своеобразный супермаркет услуг.

     Вообще заинтересованные в раскрутке своих предложений специалисты-аналитики event-компаний склонны замалчивать вопросы особенностей российского менталитета при обсуждении преимуществ и недостатков групповых тренингов, хотя именно менталитет во многом и определяет основные направления развития этого рынка. Как известно, жители России обладают очень высокой степенью коллективизма (примером может служить неискоренимая традиция списывания друг у друга на лекциях и экзаменах). Подобная групповая психология просто немыслима в США, где одним из наиболее выраженных свойств психологического поведения людей является их индивидуализм, которым пронизана вся американская культура. Как отмечает в своей книге «Ценности американского кино» Анна Трепакова, «с раннего возраста американцы привыкают к мысли об ответственности за самого себя и о собственной уникальности. В отличие от русской манеры поведения, они не воспринимают общество (и коллектив) как взаимосвязанную и взаимоответственную систему». Из этого утверждения напрашивается вывод, что именно вследствие особенностей менталитета групповые тренинги и корпоративные программы оказываются столь необходимы на Западе и зачастую так бесполезны в России. Искусственное сплочение уже и без того единого коллектива может привести к его распаду. Поэтому прежде чем следовать моде на организацию досуга в формате типа team building, руководителям стоит сначала самостоятельно (на основе собственного опыта, сформированного именно в условиях российской действительности) оценить уровень целесообразности проведения подобных мероприятий, не прибегая к услугам заинтересованных специалистов.

     Российские  корпорации все чаще решают обучать  сотрудников самостоятельно, а не отправлять их на всевозможные тренинги или в бизнес-школы. Корпоративные  университеты и учебные центры растут по стране как грибы после дождя. Во сколько обходится бизнесу абсолютный контроль за подготовкой собственного персонала? Бюджеты отечественных компаний на образование собственных сотрудников поражают воображение. В год на обучение в бизнес-школах и на тренингах из бюджета легко может уйти несколько миллионов долларов. И траты стремительно увеличиваются. По разным оценкам, рост отечественного рынка краткосрочного образования составляет от 15% до 55% в год. Российские корпорации развиваются в соответствии с западными тенденциями. Там, правда, расходы еще выше. По данным экспертов, американские компании тратят на образование собственного персонала более $50 млрд. Ведущие 10% американских фирм обучают 98% своего персонала, а подавляющее большинство участников рынка стараются не отставать – знания за счет работодателя получают более трети сотрудников. Держат заданную планку и в Европе. Во Франции, например, компании тратят до $30 млрд в год на обучение, а в Великобритании и того больше – до $40 млрд. При таком уровне расходов неудивительно, что многие крупные корпорации в России решили не подкармливать частные структуры, а создавать свои учебные центры. Они получили название корпоративных университетов. Сейчас структур с таким названием по стране более 30. Обходятся они, естественно, недешево, но предприниматели готовы и дальше в них инвестировать.

     Самую широкую известность в стране получили школы МВА. Ежегодно эту  степень в России получают 5000 – 6000 человек, а количество организаций, предоставляющих данную услугу, в стране продолжает расти. Цены существенно колеблются в зависимости от конкретного курса и учебного заведения, которое учит работника. Стоимость программ МВА (в зависимости от формы обучения) варьируется от 100 000 до 700 000 рублей, но в Москве найти престижную школу с двухлетним курсом меньше чем за 500 000 рублей уже почти невозможно. Так или иначе, это дешевле, чем отправлять ценного сотрудника за границу. Курс MBA в престижной школе в Европе или США оценивается примерно в $80 000. И это не считая расходов на перелеты и проживание.

     Таким образом, делаем вывод, что несмотря на развитие тренинговых программ в нашей стране в сложившейся ситуации необходимо пользоваться наработанными европейскими специалистами схемами решения подобных задач, так как индустрия сервиса в Европе наиболее интенсивно развивается и является перспективным сектором экономики. 
 

3. Тренинги  на предприятиях СКС и Т в Республике

  Башкортостан  на современном этапе 

     Общеизвестно, что Республика Башкортостан является одним из наиболее динамично развивающихся регионов Российской Федерации. Среднегодовой рост рынка за последние три года составлял около 50%. Существуют программы государственной и муниципальной поддержки предпринимательства на различных уровнях, фонды содействия развития бизнеса, бизнес-школы и инкубаторы. Ежегодно в развитие экономики республики вкладываются все возрастающие инвестиции, открываются новые предприятия, филиалы уже давно существующих успешных компаний, приходят и занимают свое место федеральные и зарубежные сети.

     Все это неизбежно приводит к увеличению потребности в кадрах, и особенно – квалифицированных, обученных  трудовых ресурсах. Однако, несмотря на весьма убедительные данные демографической  статистики, «демографический крест», многочисленные неблагоприятные прогнозы дефицита рабочей силы на рынке труда, вызовы федеральных сетей в сфере ритейла и требования новых компетенций, большинство работодателей Республики Башкортостан, и даже Уфы, не готовы не только к подготовке резерва, но также и к регулярному и систематическому развитию и обучению своего уже имеющегося персонала. С одной стороны, это детерминировано слабым уровнем развития и консолидации профессионального сообщества тренеров и консультантов, состоянием внутренней конкуренции в регионе. С другой, – индифферентностью потребителей, как корпоративных, так и физических лиц, посещающих открытые тренинги и семинары, и низким уровнем их потребительской грамотности. Зачастую незнание потенциальной выгоды и позитивных последствий от обучения персонала приводит к неиспользованию данной возможности получения дополнительных конкурентных преимуществ. К тому же сказывается и несколько утрированное восприятие тренингов и семинаров руководителями компаний и представителями кадровых служб, сводящее разнообразные обучающие методики и техники по многим программам к формированию сплоченности и росту продаж. В целом же, согласно результатам маркетинговых исследований, проходивших в 2007 году с использованием методов анкетирования, свободного интервью и фокус-групп с собственниками, руководителями и представителями кадровых служб коммерческих предприятий и бюджетных организаций г. Уфы и наиболее крупных городов РБ, лишь 15% занимаются обучением своих сотрудников раз в полгода и чаще. Около 25% проводят обучение персонала один раз в год, 27% – раз в полтора года. 33% опрошенных представителей компаний сообщили о том, что не обучали своих сотрудников ни разу за последние два года. И это при том, что 90% респондентов отмечают ухудшение качества соискателей и отставание своих сотрудников от персонала конкурентов по эффективности труда, уровню образования и объему освоенных навыков и необходимых для работы практик. Согласно результатам опроса руководителей и специалистов кадровых служб предприятий и организаций г. Уфы, проведенного в конце октября – начале ноября текущего года отделом маркетинга и рекламы Первого Республиканского Тренингового Центра совместно с редакцией газеты «Работа для вас. Уфимский выпуск» и Центром психологических бизнес-тренингов "Вектор", было выявлено пять наиболее популярных областей обучения персонала. При этом, к обучению бизнес-технологиям в качестве уточнений были отнесены техники продаж, разработка бизнес- и медиа-планов, позиционирование и продвижение товаров и услуг, командообразование, тайм-менеджмент и некоторые другие. Коммуникативные навыки и этика делового общения находятся на втором месте по востребованности на рынке тренинговых услуг Уфы. Обучение, направленное на повышение знания товара и бренда, отметили 15% компаний. 11% выделили обучение в области продаж в качестве самостоятельного направления. Столько же опрошенных хотели бы повысить эффективность своих сотрудников в технической сфере, посредством освоения навыков работы с использованием новых технических средств, высокотехнологичных разработок, например, освоение новых моделей аппаратуры, инструментов и технологий (см. Приложение 1).

     При этом компании, проводившие обучение своего персонала в течение последних  двух лет, примерно в равной мере пользуются как внутренним, так и внешним обучением (см. Приложение 2).

     Как показано выше, процент компаний, пользующихся услугами тренинговых компаний и  тренеров Республики Башкортостан, сравнительно невелик, что напрямую связано с невысоким уровнем интеграции профессионального тренерского и консультационного сообщества республики и Уфы, а также с невысоким уровнем доверия к местным тренерам и консультантам, и уровню их компетентности. Данный факт детерминирует необходимость повышения уровня внутренней консолидации профессионального сообщества в РБ, и особенно в г.Уфа с целью оптимизации ситуации на рынке тренинговых и консультационных услуг.  
При этом наиболее важными при выборе тренинговой компании и тренера являются опыт работы, рекомендации известных компаний, уже пользовавшихся их услугами, и профессионализм (см. Приложение 3).

     По  результатам тренингов в большинстве  компаний было отмечено повышение объема продаж, качества обслуживания клиентов и уровня квалификации персонала. Прочие позитивные последствия участия  персонала в обучении отмечаются руководством компаний и специалистами в значительно меньшей мере. Также были отмечены увеличение частоты применения практик удержания клиентов, повышение уверенности в продукте или услугах компании, их ценности на рынке, приобретение сотрудниками опыта работы с возражениями клиентов. Также было указано на приобретение негативного опыта взаимодействия с местными и иногородними тренинговыми компаниями, неудовлетворенность качеством тренинговых и консультационных услуг, однако количество негативных отзывов не превышало 3% (см. Приложение 4).

     В целом же можно отметить, что полученные в результате исследований данные иллюстрируют заявленные ранее тезисы об инертности и слабой организованности профессионального  сообщества тренеров и консультантов и слабом развитии культуры потребления тренинговых и консультационных услуг в Уфе и Республике Башкортостан в целом. На данный момент совершенно не сформирована потребность в получении знаний по управленческому учету, вопросам контроллинга, управления оборотными средствами и стоимостью компании, что обусловлено тем фактом, что уфимский и республиканский рынок достаточно поздно открылись для проникновения иногороднего и иностранного капитала. В картине мира собственников и директоров предприятий отсутствует понимание связанных с этим угроз и путей их преодоления.  
           Для оптимизации ситуации на рынке тренинговых и консультационных услуг Республики Башкортостан было принято решение о создании Ассоциации бизнес-тренеров и консультантов РБ на базе Первого Республиканского Тренингового Центра, Центра психологических бизнес-тренингов «Вектор», ряда других тренинговых компаний и объединения независимых тренеров и консультантов. Миссия Ассоциации бизнес-тренеров и консультантов РБ будет заключаться в содействии развитию рынка тренинговых и консультационных услуг Республики Башкортостан посредством повышения качества данных услуг и обучающих продуктов, активизации спроса и оптимизации предложения. Цель деятельности Ассоциации будет заключаться в обеспечении развития рынка тренинговых услуг РБ.

     Таким образом, основными задачами станут:

- Представительство интересов профессионального сообщества в органах государственной власти и предпринимательских структурах;

-  Консолидация профессионального сообщества тренеров и консультантов;

-  Противодействие недобросовестной конкуренции и демпингу;

- Организация информационного обмена и повышения квалификации в рамках профессионального сообщества;

-  Аккумуляция усилий по продвижению продуктов и услуг, стимулирование спроса;

-  Трансляция адекватных специфике региона стандартов профессиональных услуг потребительской аудитории;

- Повышение доверия к республиканским тренинговым компаниям, тренерам, их услугам и продуктам.

     Для обеспечения консолидации профессионального  сообщества, повышения эффективности его функционирования и развития обратной связи с потребителями предполагается оптимизация и дальнейшее использование информационной среды, основанной на базе РДВ-Медиа. Единое информационное поле будет базироваться на двух газетах – «Работа для вас. Уфимский выпуск» и «Работа для вас в Башкортостане», журнале «Куда пойти учиться», а также сайтах ufa.rabota.ru (Страница «Образование» и информация на главной странице сайта), rdwufa.ru, а также www.frtc.ru. 
Таким образом, Ассоциация бизнес-тренеров и консультантов Республики Башкортостан не претендует изначально на столь широкое решение задач, как инициированная компанией «Большая перемена». При этом в процессе создания Ассоциации, опираясь на опыт наших предшественников как в РБ, так и в РФ в целом, нам удалось успешно преодолеть ряд трудностей. Базовые трудности на начальном этапе:

1. Трудно собрать в одном месте представителей тренингового и консультационного сообщества из-за профессиональной ревности, а также из-за отсутствия заинтересованных структур;
2. Собравшиеся увязают в разговорах, из-за отсутствия административного «ведения» процесса переговоров;
3. Первое заседание Президиума (Правления) Ассоциации, на котором неизбежны прения из-за расстановки приоритетов и направлений деятельности;
4. Проблема определения величины членского взноса и выгоды, предполагаемой членами Ассоциации за эти деньги.

     Итак, одним из подводных камней, с которым  сталкивались многие при создании Ассоциаций, является развитая внутри тренингового и консалтингового сообщества конкуренция, при чем зачастую не столько профессиональная, сколько межличностная. Вследствие этого попытка кого-либо из представителей данного сообщества создать Ассоциацию наталкивается на «профессиональную ревность», личное соперничество и, как следствие, противодействие. Это препятствие было успешно преодолено нами в результате поиска и нахождения стороннего «заказчика» Ассоциации.  
На наш взгляд, для создания Ассоциации важны два компонента. Во-первых, организатор (или «заказчик») Ассоциации. Это может быть как частный инвестор, заинтересованный в личном PR-е, желающий обеспечить себе через Ассоциацию доступ к рыночным и государственным организационным структурам (фондам поддержки и развития предпринимательства, объединениям Ассоциаций и т.д.), опытный специалист на рынке тренингово-консалтинговых услуг, задумывающийся об упрочении своего положения и трансляции опыта, так и представитель бизнес-сообщества, планирующий развитие своего бизнеса посредством обучения персонала, и желающий иметь для этих целей авторитетных и опытных специалистов, из среды которых можно выбрать лучших. Хотя вопрос о стандартах оценки качества и остается дискуссионным. В нашем случае Ассоциация была образована в следствие получения «заказа» от такого представителя бизнес-сообщества. Кроме того, создание Ассоциации возможно посредством инициативы,   поступившей     от государственных   органов   и    организаций, ассоциаций предпринимателей, комитетов   по   стратегическому  развитию    при     администрации муниципальных   образований   или   правительстве   субъектов   Федерации. Причем в РБ имеются примеры такого создания.  
Второй «подводный камень» связан с тем, что в Правление Ассоциации, как правило, входят люди с большим личным и профессиональным опытом, а также те, кто склонен причислять себя к этой категории специалистов. Под давлением внутренней конкуренции уже на начальном этапе возникает угроза распада Ассоциации. Поэтому во избежание затягивания процесса переговоров и оптимизации взаимодействия необходим человек, представляющий интересы организатора Ассоциации, и   способный проявить твердую    волю,    действуя авторитарно.   Административно   моделируя   дискуссию,    можно   не позволить   распасться   еще  не  оформившемуся   ассоциативному сообществу, в отличие от    провоцирующих    распад     демократических      тенденций ведения переговоров. Именно   использование   такого   приема   позволило    нам   в   запланированные   сроки   обсудить    и   решить   все   необходимые для создания Ассоциации организационные  вопросы.  
            Первое заседание Президиума (Правления) Ассоциации связано с распределением ролей, выявлением истинных желаний и намерений членов Ассоциации по использованию факта членства в ней. На этом этапе также необходимо присутствие фасилитатора, который устраивал бы всех присутствующих и, невзирая на личные разногласия, модерировал бы разговор вокруг стратегических целей и распределения полномочий между членами Президиума в зависимости от потенциальной эффективности их исполнения именно конкретными лицами. Наличие такого специалиста очень важно, поскольку присутствующие либо тянут одеяло на себя, считая свои направления деятельности приоритетными, либо, наоборот, не желая ничего брать на себя. В таких ситуациях должен быть своевременно выделен из присутствующих член Президиума, уполномоченный вменять остальным определенные действия, обязывающих к их выполнению и берущий на себя роль «громоотвода», перенаправляющий поток негатива с Председателя на себя. В соответствие с законодательством, такого рода администратор назначается и освобождается от должности Председателем Правления Ассоциации, и взаимодействие между ними может быть эффективно выстроено по принципу «хорошего царя» и «плохого боярина». В нашем случае был назначен достаточно компетентный член Президиума, который успешно исполнил роль лоцмана, обойдя не только этот камень, но и ряд других. И, наконец, четвертая проблема, связанная с финансированием деятельности Ассоциации, также была успешно решена нами. Была установлена символическая сумма членского взноса, равная 200 рублям. Часть из полученных денег будет уплачиваться в качестве членского взноса в Ассоциацию организаций предпринимателей РБ, остальные средства будут покрывать текущие нужды Ассоциации. Также было принято решение о пропорциональном разделении расходов, связанных с мероприятиями, проводимыми Ассоциацией, между всеми членами Ассоциации, которые будут принимать участие в данных мероприятиях. Кроме того, создание Ассоциации влечет за собой определенные организационные расходы (на оформление документации, создание brandbook и т.д.). При обычном – коллегиальном создании Ассоциации возникает желание поделить данные расходы поровну между членами, что неизбежно приводит к разногласиям, поскольку стартовые суммы, необходимые для обеспечения эффективного начала работы Ассоциации, довольно велики. Поэтому мы предложили заказчику взять эти расходы на себя для снятия негативных возражений на начальном этапе формирования Ассоциации, что позволило не только снять напряженность, но и в кратчайшие сроки направить финансовый поток на решение неотложных задач Ассоциации тренеров и консультантов РБ. В нашем случае базой Ассоциации стал Первый Республиканский Тренинговый Центр, который был создан как инвестиционный проект и часть кольцевого маркетинга при уже существующих информационных носителях в виде газет «Работа для вас. Уфимский выпуск», «Работа для вас в Башкортостане», ежемесячного журнала «Куда пойти учиться», сайтов ufa.rabota.ru и rdwufa.ru. Таким образом, на рынке тренинговых и консультационных услуг РБ появился независимый игрок, заинтересованный в развитии тренинговых услуг и имеющий возможность продвигать их, в том числе формируя информационную среду. Основной вид деятельности Ассоциации тренеров и консультантов РБ заключается в представительстве интересов тренингового и консультационного сообщества в органах государственной власти и предпринимательских сообществах. Наш опыт показал, что для создания Ассоциации не обязательно ждать одобрения всего профессионального сообщества. Достаточно организовать ее на базе инициативной группы, и уже после регистрации транслировать информацию о целях и деятельности Ассоциации на все сообщество и вести прием новых членов. В нашем случае инициативное ядро было представлено 8 организациями, и уже на текущий момент поступили заявление от еще пяти организаций стать членами Ассоциации, а также порядка 15 специалистов рынка тренинговых и консультационных услуг республики выразили свое желание быть ассоциированными членами. Таким образом, нами прогнозируется успешное развитие Ассоциации тренеров и консультантов Республики Башкортостан, поскольку в нашем распоряжении имеются практически все необходимые для этого факторы – информационная среда, кворум специалистов, консолидирующая проблема, вызовы рынка, а также желание и намерения действовать в целях оптимизации ситуации на рынке тренинговых и консалтинговых услуг республики.

     Рекомендации владельцам и руководителям организаций предложил президент американской тренинговой компании Leadership Development Дэн Бобински.  
Правило 1. Не нанимайте родственников. В западном фольклоре есть поговорка "Родственник в гостях - как свежая рыба". Через несколько дней его присутствие уже невыносимо. Точно так же работающий в вашей организации родственник может постоянно напоминать своим присутствием о давно забытых неприятностях. Принимая на работу одного из своих родных, вы автоматически берете на себя дополнительные обязательства перед всей семьей. Что если ваш двоюродный брат, работающий в одном из подразделений компании, не справится со своими профессиональными обязанностями? Уволив его, вы обрекаете себя на неловкие моменты во время встреч с родными. Закрывая же глаза на его профессиональную непригодность, вы рискуете потерять в деньгах и подать плохой пример остальным сотрудникам.

Правило 2. Не нанимайте друзей. Иногда нет ничего лучше, чем в конце рабочей недели сходить в гости к своему другу. Но если он или она работает с вами всю неделю, рабочие будни могут обернуться ежедневным кошмаром. Задумайтесь: на лицах своих знакомых вы привыкли видеть дружеское выражение. Став вашими подчиненными, они вряд ли смогут радовать вас привычным весельем на лицах. Кроме того, друзья часто требуют особого к себе отношения. Если босс их друг, они могут вообразить, что общие правила не для них. Трения самого разного рода неизбежны, а развитие ситуации чаще всего бывает самым нежелательным.

Правило 3. Не нанимайте ни родственников, ни друзей ваших сотрудников.  
Если Джон или Мэри добиваются превосходных результатов, это вовсе не означает, что их друг или родственник окажется хорошим работником. Поддержание сети контактов - дело правильное, а рекомендации сотрудников всегда важно учитывать, но если речь идет о друзьях или членах семьи, обычно это подразумевает какое-то одолжение, где ваши потребности как работодателя едва ли учитываются. Кроме того, если кандидат окажется плохим работником, это создаст напряженные отношения между вами и автором рекомендаций, который сам по себе может быть очень эффективным и нужным компании сотрудником.

Правило 4.Не нанимайте никого в порыве чувств. Подбор персонала всегда требует ясного и рационального расчета. Необходимо оценить сильные и слабые стороны кандидата с учетом его предполагаемых должностных обязанностей. Для этого требуется время. Если же вы пренебрегаете этим этапом и берете человека "с наскока", то не удивляйтесь, что очень скоро вам придется по той или иной причине с ним расстаться.