Трудовой договор и его роль в регулировании трудовых отношений

   Если  существенные условия труда работника  меняются не работодателем, а законодательством, то это не является переводом и  не требует согласия работника. Например, по законодательству меняется размер оплаты труда в бюджетной сфере, вводится новая продолжительность отпусков.

   Таким образом, изменение работодателем  существенных условий труда работника  без его согласия должно быть обусловлено  изменениями организационных или технологических условий труда и если при этом нельзя сохранить прежние условия труда.

   Следовательно, точное соблюдение условий трудового  договора необходимо для стабильности трудовых правоотношений.

   Если  в трудовом договоре были оговорены сторонами конкретные участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, в другом структурном подразделении на практике считают переводом, требующим письменного согласия работника.

   Не  считаются переводом  изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда а связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход организации в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и существенных условий труда. Например, перемещение учителя в другой параллельный класс по той же дисциплине, врача – на другой равноценный участок в той же местности не будет считаться переводом на другую работу, а является перемещением по работе. Таким образом, основной определяющий признак перевода – это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

   Перевод в другую местность следует отличать от командировки. Командировка, как и перевод, - одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). В отличие от перевода при командировке за работником сохраняются постоянное место работы, средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются в виде выплаты командировочных (ст. 168 ТК).

   При направлении в командировку, как  правило, не требуется согласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и лиц с семейными обязанностями нельзя посылать в командировку без их на то письменного согласия, и если это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТК).

   К переводам на другую работу относится  временное заместительство. Заместительством считается исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника; закон его относит к переводу по производственной необходимости (ст. 74 ТК). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника. Назначение же работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей работы, переводом с его согласия. Закон не устанавливает срока заместительства.

   Когда работнику поручают выполнение обязанностей отсутствующего работника, не освобождая от выполнения своей основной работы, - это совмещение профессий, а не заместительство. Нельзя считать переводом на другую работу совмещение профессий с согласия работника, а также работу по совместительству в одной и той же организации.

   Таким образом, перевод на другую работу – это изменение содержания трудового договора, т.е. его существенных условий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных существенных условий труда (тяжести, вредности, оплаты, отпуска и т.п.).

   Виды  переводов. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы. Законодательство устанавливает различный порядок каждого из этих видов переводов и различные их правовые последствия.

   При переводе на другую постоянную работу условия трудового договора (трудовая функция или место работы, оплата труда и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь могут быть трех видов: 1)в той же организации на другую работу; 2) в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняются непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет); 3) в другую местность, хотя бы и с той же организацией.

   Для постоянного перевода на другую работу необходимо письменное согласие работника, на какую бы работу и куда бы он не переводился. В отличие от заключения трудового договора фактическое  начало работы, на которую работник переведен, не может рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Судебная практика считает, что это согласие должно быть получено в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.

   Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматривает взаимное согласие работника и администрации обеих организаций, т.е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят: а) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которой он работал; б) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которую он переходит; в) взаимное согласие администрации по старому и новому месту работы может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа. Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.

   Как постоянный, так и временный перевод  возможен по инициативе не только работодателя, но и самого работника (например, для  совмещения обучения с трудом, по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).

   Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы.

   Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин на следующие виды, которые отличаются сроком и порядком перевода: 1) по производственной необходимости (это перевод по ст. 74 ТК обязателен для работника); 2) женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет; 3) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; 4) по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида временных переводов обязательны для работодателя).

   Временный перевод по любой другой причине  возможен лишь по соглашению сторон.

   В случае производственной необходимости администрация имеет право перевести работника (без его согласия) на другую работу на срок до одного месяца в той же организации или в другую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка (ст. 74 ТК). Эта статья четко определила понятие производственной необходимости, указав, что такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Таким образом, закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает, что это должны быть исключительные случаи в работе организации, т.е. непредвиденные заранее обстоятельства. Перевод по производственной необходимости допускается для замещения отсутствующего работника (в случае его болезни, командировки, отпуска и других причин), но при этом перевод для замещения не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Следовательно, закон не ограничил (кроме замещения) число переводов по производственной необходимости в течение календарного года. Временный перевод на вакантную должность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев производственной необходимости.

   Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника  по производственной необходимости. В  таких случаях его можно перевести  и не по своей специальности, квалификации, например, при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по производственной необходимости для замещения временно отсутствующего работника не допускается использование квалифицированных работников на неквалифицированных местах.

   С письменного согласия работник может быть переведен на работу более низкой квалификации.

   Возможен  временный перевод на другую работу по инициативе работника в его  интересах, например по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в облегчении условий труда, работодатель обязан перевести, с его согласия, на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

   Беременная  женщина до наступления отпуска  по беременности, если ей по заключению врача необходимы облегченные условия труда, переводится на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка. До решения вопроса о предоставлении другой более легкой работы она освобождается от прежней работы с сохранением прежнего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.

   Право перевода на другую работу с сохранением  среднего заработка имеет женщина  до достижения ребенком возраста полутора лет, если ее прежняя работа препятствует нормальному кормлению ребенка  либо вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери (ст. 254 ТК).

   Временный перевод по просьбе военкомата – перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период этой подготовки. За работником на все время перевода сохраняется средний заработок по прежней работе за счет средств Министерства обороны РФ.

   Временный перевод возможен с согласия работника  и по другим причинам, предусмотренным  отдельными нормативными правовыми  актами.

   По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы.

   Если  по причинам, связанным с изменением организационных или технологических  условий труда, по инициативе работодателя изменяются существенные условия труда работников без изменения трудовой функции, что может повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодателю для сохранения рабочих мест дается право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Отмена этого режима производится тоже с учетом мнения профсоюзного органа организации (ст. 73 ТК).

   При отказе работника от продолжения  работы на условиях неполного рабочего времени он увольняется по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата) с предоставлением ему соответствующих гарантий, компенсаций.

   По  истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее  место работы.

   Не  допускается перевод на другую работу работников, находящихся в отпуске, в командировке, в период временной нетрудоспособности.

   Работник, переведенный на другую работу с нарушением установленных правил, подлежит восстановлению на прежней работе и ему оплачивается вынужденный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Восстанавливая незаконно переведенного работника на прежней работе, суд может взыскать с работодателя компенсацию за моральный вред, размер которой определяется судом.¹

   Трудовой  кодекс предусмотрел (ст. 75 ТК), что изменение подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, а при его отказе он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.

   При смене собственника трудовые отношения  продолжаются, а если работник не согласен, то он увольняется по п. 6 ст. 77 ТК. Новый  собственник может не позднее  трех месяцев со дня возникновения  у него права собственности уволить  руководителя, его заместителей и главного бухгалтера согласно п. 4 ст. 81 ТК.² 

   3.4 Прекращение трудового  договора (увольнение  работника)

   О проблемах применения оснований  прекращения трудового договора в РФ ведет интересный разговор в  своей статье Мартиросян Э.Р.

   Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен только по основаниям и в порядке, указанным в законе. Прекращение трудового договора и увольнение работника имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины по сути являются синонимами, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение – к работнику.¹ 

   3.4.1 Общие основания  прекращения трудового  договора 

1. Соглашение  сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК).

   Данное  основание отражает договорный характер труда. По нему трудовой договор может  быть прекращен в любое время, но для прекращения договора необходимо взаимное волеизъявление сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при новом взаимном согласии на это работника и работодателя.