Трудовой договор и его роль в регулировании трудовых отношений

• сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место;
• работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);
• работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации;
• работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; однако работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 82 и 180 ТК РФ).

   3. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Другие работники в соответствии со ст. 75 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации по инициативе работодателя уволены быть не могут.

   4. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

1. неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;
2. трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;
3. к работнику было применено дисциплинарное взыскание в последний рабочий год и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (ст. 194 ТК РФ);
4. работодатель учел предшествующее поведение работника и обстоятельства проступка.

   Нарушением  трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.

   Увольнение  по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

   5. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Таковыми могут быть:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

   Прогулом  признается не только отсутствие работника  без уважительных причин на рабочем  месте в течение более 4 ч подряд в течение рабочего дня, но и оставление работы: без предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор письменно за две недели; до истечения установленного срока предупреждения без согласия работодателя; до истечения срока действия срочного трудового договора. Прогулом признается и самовольное использование дней отгулов, и самовольный уход в отпуск – основной или дополнительный.

   Анисимов  А.А. широко информирует нас о  расторжении трудового договора за появление на работе в состоянии  опьянения.¹

   Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он (в рабочее время) в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, когда работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения – в начале или конце рабочего дня. Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например, свидетельскими показаниями.

   Разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны  является правомерным основанием для  прекращения с работником трудового договора при наличии следующих условий:

• обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
• в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, работник обязуется не разглашать;
• государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена (стала известна) стала известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

   Хищение чужого имущества (в том числе мелкого), растрата, а также умышленное его уничтожение или повреждение являются основанием для увольнения только при условии, если факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного применять административные взыскания (например, милиции).

   Однократное нарушение работником требований по охране труда может являться основанием для увольнения работника при  условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошли или реально могли произойти пожар, авария, взрыв). При этом нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.д.).

   6. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, недостаче и т.п.).

   7. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Для применения этого основания не играет роли, где совершается аморальный поступок (виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества) 0- на работе или в быту. Однако имеет значение тот факт, что воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы (это касается учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений).

   8. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. «Необоснованное решение» – понятие оценочное и на практике его оценивает работодатель. Увольнение по данному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания.

   9. Однократное грубое нарушение  руководителем организации (филиала,  представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. По сложившейся практике к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций и их заместителями относятся неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации (например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий). К руководителям других структурных подразделений организаций указанное основание не применяется.

   В качестве одного из наиболее значимых в сфере трудовых отношений решений  Конституционного Суда РФ вполне можно  назвать Постановление от 15 марта 2005 г. № 3-П по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абзаца второго п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах».

   В резолютивной части Постановления  Конституционный Суд РФ признал  не противоречащими Конституции  РФ положения ст. 278, 279 ТК РФ и ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах», допускающие досрочное увольнение руководителей организаций без указания конкретных мотивов расторжения заключенного с ними трудового договора, а в мотивировочной части данного Постановления Конституционного Суда РФ сформулировал ряд принципиально новых правовых позиций, которыми отныне должны руководствоваться российские субъекты правотворчества и правоприменения в области трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Эти позиции рождают ряд вопросов, не все ответы на которые даны Постановлением Конституционного Суда РФ.

   Конституционный Суд РФ обосновал свой вывод о  конституционности немотивированного  расторжения трудового договора с руководителем организации  ссылкой на такие конституционные  права и свободы как: право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34); право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ч. 2 ст. 35); свобода экономической деятельности (ч. 1 ст. 8 Конституции РФ). Субъектом этих прав и свобод выступает в нашем случае организация, располагающая на каком-либо вещном праве (причем не обязательно на праве собственности) определенным имуществом и осуществляющая на его основе некий вид предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельности. В то же время в трудовых отношениях эта организация всегда выступает под юридической личиной работодателя, который и является в данных отношениях фактическим носителем тех гражданских прав и свобод, позволяющих ему от собственного имени выступать в имущественном обороте в качестве юридического лица, функционирующего в конкретной организационно-правовой форме.

   Содержание  изложенных правовых позиций достаточно ясно свидетельствует о том, что  вывод Конституционный Суд РФ о правомерности немотивированного  увольнения руководителя организации  обосновывается необходимостью реализации и защиты прав и свобод только одной стороны трудового правоотношения, в качестве которой в данном случае фигурирует работодатель. При этом другая сторона, представленная руководителем организации и функционирующая в трудовом правоотношении в статусе работника, является тем субъектом, трудовые права которого оказались ограниченными в угоду правам и свободам другой стороны.

   10. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Это может быть основанием для расторжения трудового договора только при условии, если действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

   11. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Это является основанием для прекращения с работником трудового договора в следующих случаях;