Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами в ООО «Smiley»

Содержание  

Введение              3

1 Теоретические  аспекты управления трудовыми ресурсами на предприятии 6

1.1 Труд как фундаментальная основа управления трудовыми ресурсами  6

1.2 Этапы управления трудовыми ресурсами      7

1.3 Формирование трудовых ресурсов       9

1.4 Развитие трудовых ресурсов        17

1.5 Повышение  качества трудовой жизни       27

2 Анализ  деятельности ООО «Smiley»       33

2.1 Краткая  характеристика предприятия       33

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами   34

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени     36

2.4 Анализ  производительности труда       40

3 Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами в ООО «Smiley»       43

3.1 Создание службы развития персонала      43

3.2 Основные направления эффективного использования трудовых ресурсов 47

Заключение           49

Список  использованных источников        51

Приложения             52 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение  

      Развитие  науки управления трудовыми ресурсами  начинается с момента исторически сформировавшихся социально-трудовых отношений. В свою очередь, трудовые ресурсы и связанные с ними процессы появляются там, где необходимо их последующее использование. Формирование общего представления по проблеме управления трудовыми ресурсами, нашло отражение во множестве публикаций отечественных и зарубежных экономистов. Так, например, идеи М. Вебера нашли свое воплощение в микросфере человеческих мотиваций, ценностей и отношений. В то же время А. Смит высоко оценивал роль и место человека в системе управления человеческими ресурсами. Широкое освещение вопросов управления трудовыми ресурсами и регулирования рынка труда получили в работах: А. Ананьева, Т. Борзунова, В. Буланова, И. Баткаевой, Н. Волгина, Л. Ивановской, А. Ильченко, Т. Б. Турищевой, С. Карташова, А. Котляра, А. Кибанова, И. Кузнецовой, Ю. Одегова, Д. Саруханова, В. Кобалиной, Е. Митрофановой, Е. Шелуса, Н. Быченко, А. Дадашева, В. Павленкова и других ученых.

      Управление  трудовыми ресурсами имеет место во всех системах материальной действительности и, следовательно, во всех общественно-экономических формациях трудящийся человек был и остается решающим фактором производства. Категория «рабочая сила» и ее производные – «индивидуальная рабочая сила»,  «совокупная рабочая сила» и др. – отражают лишь уровень научной абстракции человеческого фактора производства, который связан с анализом экономических отношений, однако носителями таких отношений являются сами люди, а не их рабочая сила.

      Хотя  существует достаточно много подходов к определению понятия «управление», но наиболее распространенным из них является следующее. Управление – наиболее эффективный способ целенаправленного воздействия субъекта управления на объект с целью изменения первоначального состояния и выведения его на более качественный уровень [1].

      Управление  трудовыми ресурсами является центральной  проблемой управления общественным воспроизводством, поскольку оказывает  значительное влияние на его наполняемость  специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового внутреннего продукта в стране.

      На  современном этапе развития экономики  России для преодоления сложных  проблем, связанных с управлением  трудовыми ресурсами, необходима качественно  новая и более детальная проработка всех концептуальных вопросов. В ближайшем десятилетии ни одна организация не сможет выполнить свою миссию без качественно новых трудовых ресурсов, а государство – без таких организаций. Следовательно, качество управления трудовыми ресурсами – социально значимая проблема, стоящая перед большинством регионов.

      Целью работы является изучение управления трудовыми ресурсами на предприятии. На основании установленной цели основными задачами является:

      - изучение теоретических аспектов  управления на предприятии;

      - рассмотрение краткой характеристики предприятия;

      - проведение анализа системы управления  на предприятии;

      - разработка плана мероприятий  по совершенствованию системы  управления трудовыми ресурсами  на предприятии.

      Предметом исследования является процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии. Объектом исследования является ООО «Smiley», которое специализируется на производстве и реализации женской одежды и аксессуаров. Общество с ограниченной ответственностью «Smiley» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и с Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

      В качестве источников информации были использованы учредительные документы  – устав, положения о деятельности различных служб общества, бухгалтерская  отчетность. Кроме этого использовались различные нормативно-правовые документы и научно-методическая литература.

      При выполнении работы были применены статистико-экономический, балансовый, расчетно-конструктивный методы анализа и соответствующие  им разные приемы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Теоретические аспекты  управления трудовыми  ресурсами на предприятии 

      1.1 Труд как фундаментальная основа  управления трудовыми ресурсами

      Труд  – это процесс преобразования ресурсов природы с материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению, либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

      Трудовые  ресурсы – это часть населения  трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников [2].

      Термин  «трудовые ресурсы» возник в первые годы советской власти и использовался  в обстановке центрального управления людскими ресурсами страны. Впервые в отечественной научной литературе этот термин применил академик С. П. Струмилин для характеристики главного национального богатства – трудового потенциала страны. Успешное решение задач в рассматриваемой сфере во многом зависит от совершенствования правового обеспечения и системы действий, реализуемых соответствующими территориальными органами.

      В условиях, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного  гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), лица, длительное время без уважительных причин не работавшие, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий статистический учет трудоспособного населения трудовых ресурсов (наряду с природными, материальными и финансовыми ресурсами) был одним из элементов централизованного планирования экономики.

      С середины 1993г. российская статистика перешла  на рекомендованную международными конференциями статистиков труда  на Международной организации труда  систему классификации населения, согласно которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

      Переход России от тоталитаризма и командно-административной экономики к экономике рыночной, свободному труду и запрету на принудительный труд делает бессмысленным использование термина «трудовые ресурсы» в его прежнем толковании. Не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь. Правда, подобная аргументация не всем кажется убедительной, некоторые продолжают отстаивать прежнее представление, согласно которому трудовые ресурсы складываются из экономически активного населения, лиц, занятых учебой с отрывом от производства, и лиц, не занятых трудовой деятельностью и не обучающихся.

      Трудовые  ресурсы определенным образом формируют специфическую социально-экономическую среду своего существования, в которой они действуют как единый механизм, направленный на выработку конкретных действий. Люди, имеющие известные ценности и задачи, ориентируют себя на достижение конкретных результатов труда, равно как и социально-экономической эффективности. 

      1.2 Этапы управления трудовыми ресурсами

     Для всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической  категории,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

     Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

     Управление  трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

     1 Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

     2 Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

     3 Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

     4 Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

     5 Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

     6 Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

     7 Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

     8 Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

     9 Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. 

     1.3 Формирование трудовых ресурсов

      Планирование  ресурсов. В работе любого предприятия, необходимо определится с целями, а также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в оборудовании, деньгах и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в трудовых ресурсах — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование трудовых ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

      Планирование  трудовых ресурсов на действующем предприятии логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Так, например, на некоторых предприятиях использует систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.