Проблемы защиты прав в сфере труда

В-пятых, в заключение контракта участвуют совет трудового коллектива и соответствующий выборный профсоюзный орган. В частности, такие условия контракта как предоставление контрактанту жилой площади, выделение садового участка, обеспечение его ребенка местом в детском дошкольном учреждении и т.п., могут включаться в контракт с предварительного согласия совета трудового коллектива и соответствующего выборного профсоюзного органа.

 

 

 

3.2. Проблемы защиты прав в сфере труда

 

Динамичное развитие общественных отношений в современном Российском государстве в ряде случаев обусловливает объективное отставание от него правотворчества, что приводит к возникновению ситуаций, именуемых пробелами в праве. Не вдаваясь в подробный научно-правовой анализ данного явления, отметим, что наличие пробелов в праве, как мы только что упомянули, вполне объективно, о чем в свое время писал известный теоретик В.В. Лазарев, подчеркивая их неизбежность даже при идеально отлаженной нормотворческой деятельности [35, с. 3]. Далее необходимо указать, что пробелы в праве - это, безусловно, негативное явление (о чем также говорится в юридической литературе), которое дестабилизирует существующий в обществе порядок, затрудняет нормальную реализацию прав и свобод в конкретных отношениях, снижает эффективность действия законодательства, создает дополнительные трудности в правоприменительной деятельности [50, с. 266]. Ученые отмечают, что в трудовом праве имеются многочисленные пробелы, и это явно нежелательно, так как вызывает много негативных последствий [30, с. 8]. Как справедливо указывает Г.С. Скачкова, пробелы в трудовом праве не позволяют стабильно и всесторонне защищать права наемных работников, последовательно охранять законные интересы сторон правоотношений в сфере труда [45, с. 4]. Однако пробелы в правовом регулировании несут все же и некоторые положительные моменты. Они активно, как пишет Г.С. Скачкова, стимулируют правоприменительную практику и юридическую науку в поиске решения возникших проблем, их объяснения и разработке инвариантных путей решения, что, в свою очередь, способствует постоянному совершенствованию системы права.

В этой связи хотелось бы рассмотреть некоторые пробелы в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации. Остановимся вначале на ст. 4 Трудового кодекса РФ, в которой сформулирована законодательная дефиниция принудительного труда. Так, в соответствии с данной нормой к принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое творческое развитие в ст. 142 ТК РФ. Так, согласно ст. 142 ТК РФ в качестве самозащиты в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В части 3 ст. 142 ТК РФ предусмотрено, что в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Однако указанные выше положения ст. 142 ТК РФ не доведены до логического завершения. Так, неурегулированным остается вопрос о правовом положении работников, которым не выплачивается заработная плата и которые в связи с этим приостановили работу. Прежде всего, вызывает сомнение само понятие «приостановка работы»: означает ли это простой или же эту ситуацию следует приравнять к вынужденному прогулу? Далее, возникает вопрос о том, сохраняется ли в этом случае за работником заработная плата, если да, то в каком размере: в размере средней заработной платы на все время приостановки работы, или же здесь следует применять, например, правила ст. 157 ТК РФ? А как быть в той ситуации, когда работник, выйдя на работу (в соответствии с ч. 4 ст. 142 ТК РФ) после письменного уведомления работодателем (о готовности выплатить причитающуюся ему заработную плату), не согласен с размером причитающихся ему выплат? К сожалению, в п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ» ничего не сказано по данному вопросу. И наконец, в вышеназванной ст. 4 ТК РФ говорится о нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ просто о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, все названные выше законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который в конечном итоге затрудняет защиту прав работников в данной ситуации.

Далее рассмотрим некоторые вопросы, связанные с защитой прав такой категории субъектов, как «одинокие матери». Отметим, что как отечественный законодатель (см., например, ст. 261 ТК РФ), так и в ряде случаев международные акты (Хартия социального обеспечения, принята в Гаване 15 февраля 1982 г.) достаточно часто обращаются к данному термину, активно защищая права и законные интересы указанных лиц. Вместе с тем единое легальное определение «одинокая мать» отсутствует как в российском, так и в международном праве. Попытки компенсации правового вакуума в этом направлении предпринимались на региональном уровне. Так, в Постановлении Правительства Москвы от 6 апреля 2004 г. №199-ПП «О Порядке назначения выплаты дополнительного единовременного пособия в связи с рождением ребенка молодым семьям» одинокая мать определяется как женщина, не состоящая в браке, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце или такая запись произведена по ее указанию - при наличии соответствующей справки органа загса. Думается, в данном случае региональное правотворчество вряд ли допустимо, в связи с чем надлежит внести соответствующие поправки на федеральном уровне, например в ТК РФ.

Говоря о пробелах и вопросах защиты прав и законных интересов в трудовых отношениях, хотелось бы затронуть также некоторые проблемы, связанные с социально-партнерскими соглашениями. Так, действующее российское законодательство предусматривает возможность заключения различного рода социально-партнерских договоров и соглашений. В соответствии со ст. 45 ТК РФ могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. Законодатель также допускает возможность заключения коллективных договоров в организации в целом и ее обособленных структурных подразделениях. Однако, предусмотрев такое многообразие социально-партнерских договоров и соглашений, законодатель не урегулировал весьма важные с точки зрения правоприменения и защиты прав и интересов субъектов трудовых правоотношений моменты (в результате чего мы имеем не что иное, как пробел в правовом регулировании), а именно соотношение соглашений и коллективного договора, а также соотношение коллективного договора организации в целом и колдоговора, заключенного в обособленном структурном подразделении. Попытаемся высказать по данным вопросам некоторые соображения и рекомендации.

Говоря о соотношении положений коллективного договора обособленного структурного подразделения и коллективного договора организации в целом и устранении указанного пробела в правовом регулировании, было бы целесообразно включить в этой связи в ТК РФ правило, согласно которому условия коллективного договора обособленного структурного подразделения не должны ставить его работников в худшее положение по сравнению с условиями коллективного договора всей организации. Одновременно работники соответствующего подразделения не вправе требовать для себя более благоприятных условий за счет ущемления интересов работников других структурных подразделений и организации в целом. Отметим также, что вопрос соотношения коллективного договора структурного подразделения и коллективного договора, заключенного в организации в целом, вызывает определенные сложности в процессе их уведомительной регистрации (поскольку прямо не урегулирован в ст. 50 ТК РФ). Так, филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения, представляя коллективный договор на уведомительную регистрацию, как правило, ограничиваются только текстом собственного коллективного договора и крайне редко ссылаются на коллективный договор, заключенный в организации в целом. В результате при проведении проверок сложно выявить, соответствует ли коллективный договор обособленного структурного подразделения положениям коллективного договора, заключенного в организации в целом, и по существу, проводится лишь проверка на его соответствие действующему трудовому законодательству. Тем самым права работников таких подразделений могут быть ущемлены по сравнению с правами работников организации в целом. Во избежание подобного конфликта норм коллективных договоров обособленных структурных подразделений и организации в целом рядом авторов высказывается позиция о целесообразности заключения коллективного договора в таких подразделениях только в случае отсутствия единого коллективного договора в организации в целом [51, с. 14].

В трудовом законодательстве нет определения понятия обособленного структурного подразделения, а определения других отраслей права в данном случае достаточно разнолики по своему содержанию и, кроме того, вряд ли могут быть практически применены по аналогии в трудовом праве. С точки зрения гражданского законодательства обособленными подразделениями организации признаются лишь филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ) (которые, кстати, не являются юридическими лицами, а поэтому не могут быть субъектами договорных отношений в гражданском праве) [31, с. 39].

С позиций налогового законодательства обособленное подразделение организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца (ст. 11 Налогового кодекса РФ). Заключение коллективного договора в подобного рода обособленных структурных подразделениях вряд ли приемлемо с практической точки зрения. В этой связи положение ст. 40 ТК РФ о том, что коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, нуждается в конкретизации. Данную норму необходимо дополнить определением понятия «обособленное структурное подразделение», так как и целый ряд других норм ТК РФ ссылаются на это понятие.

Кроме того, российскому законодателю следует наконец внести ясность и в вопрос о соотношении коллективных договоров и соглашений (о чем мы уже писали выше), которые могут действовать в отношении работников одного и того же работодателя, отрасли и т.д. Так, в научных публикациях, посвященных проблемам коллективно-договорного регулирования, неоднократно отмечалось, что основным назначением подобного регулирования является реализация принципа, согласно которому каждый последующий уровень коллективных соглашений (договоров) не может ухудшать условия соглашения (договора) более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся [54, с. 216]. Именно посредством коллективно-договорного регулирования можно повысить уровень правовой защищенности работников в различных сферах социально-трудовых отношений. Единственным пока правильным решением, частично решающим исследуемую проблему, является правило ст. 48 ТК РФ, где говорится, что, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Подводя итоги, отметим, что за последние годы в РФ произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к кардинальному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений.

Вопрос о размере подлежащего возмещению морального вреда стоит остро уже давно.

К сожалению, трудовое законодательство не устанавливает минимального предела компенсации морального вреда. В целях более справедливой компенсации вреда, причиненного жизни и здоровью работников, следует как минимум внести изменения в ТК РФ, установив нижний предел размера морального вреда, подлежащего компенсации. Есть мнение, что этот предел должен быть не ниже заработка за полгода, утраченного работником в результате трудового увечья. Нижний предел морального ущерба, причиненного смертью кормильца, должен достигать заработка погибшего за пять лет. Такая новелла будет способствовать единообразному применению закона при рассмотрении исков о компенсации морального вреда, причиненного здоровью. Очевидно, что в условиях рыночной экономики степень нравственных страданий в значительной мере зависит от размера утраченного заработка [40, с. 52].

При определении заработка, утраченного в результате повреждения здоровья, ст. 1086 ГК РФ установлено, что в состав утраченного заработка (дохода) потерпевшего включаются все виды оплаты его труда по трудовым и гражданско-правовым договорам, как по месту основной работы, так и по совместительству, облагаемые налогом на доходы физических лиц [54, с. 52].

С.В. Поленина еще в 1974 г. видела целесообразной формой нормативного разрешения проблемы отнесения компенсации вреда к трудовому или гражданскому праву в принятии отдельного общего закона, который был бы комплексным нормативным актом и мог бы содержать нормы процессуального характера [43, с. 68]. На сегодня эту проблему можно решить без издания дополнительного акта, распространив действие гражданско-правовых норм о моральном вреде на другие отрасли либо четко обозначив, что отношения по возмещению морального вреда являются гражданско-правовыми независимо от того, в сфере какого правоотношения возникли.

 

Необходимо установить четкую презумпцию причинения морального вреда в трудовом правоотношении. Поскольку в условиях рыночной экономики незаконное увольнение лишает работника средств к существованию, что неизбежно вызывает нравственные страдания уволенного, следовало бы дополнить ст. 394 ТК РФ нормой, согласно которой работодатель считается причинившим работнику моральный вред, если не докажет, что данное незаконное увольнение или перевод не причинили работнику морального вреда.

Следует внести изменения в Трудовой кодекс РФ, установив обязанность работодателя компенсировать моральный вред, причиненный нарушением любых трудовых прав работников, в том числе и нарушением имущественных прав. Реализация этого предложения представляется вполне реальной, так как имеются законы, предусматривающие возмещение морального ущерба в аналогичных случаях. Так, ст. 157 Трудового кодекса Республики Башкортостан предусматривает обязанность работодателя возмещать работнику вред, в том числе и моральный, причиненный ему в связи с исполнением трудовых обязанностей или в результате незаконного лишения возможности трудиться [48, с. 9-10].

Трудно сказать, что именно может изменить существующее положение и какие меры должны быть приняты, чтобы до конца разрешить существующие вопросы, но ряд изменений смог бы поспособствовать более полному законодательному регулированию рассматриваемого института, причем данные изменения не раз освещались в научной литературе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проведя исследование на тему «Понятие и система правоотношений в трудовом праве", сделаем выводы.

1. Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая  связь работника с нанимателем (работодателем) по поводу его  труда, по которой работник обязуется  выполнять определенную трудовую  функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном  производстве с подчинением его  внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать  его по трудовому вкладу и  создавать условия труда в  соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

2. Трудовые правоотношения  имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина, заключившего  трудовой договор, возникает трудовое  правоотношение с определенным  работодателем, что связано с  трудовой деятельностью. Однако  трудовую деятельность осуществляют  также лица, заключившие гражданско-правовые  договоры (подряда, поручения, возмездного  оказания услуг, авторский договор  и др.). Анализ работ показывает, что характерные признаки трудового  правоотношения, отграничивающие его  от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием  самих предметов трудовой и  гражданской отрасли права. Если  предметом трудовых отношений  служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых  отношений, связанных с применением  труда, является овеществленный  труд, продукт труда (его результат).