Проблемы защиты прав в сфере труда

В развитых странах способность к труду опосредована обществом, социализирована. Правоотношения в сфере труда включают в себя не только реализацию способности конкретного человека к труду, но и приобретение им комплекса прав, осуществление юридических обязанностей. Гражданин должен достичь возраста определенной социальной зрелости, что позволило бы ему осознанно распоряжаться своими правами и выполнять обязанности. Такой возраст определен в законе и является формальным условием трудовой правосубъектности.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ работодатели могут заключать трудовой договор с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. Также трудовой договор могут заключить лица, достигшие пятнадцати лет. Необходимым условием для них является получение основного общего образования или продолжение получения такого образования по иной, чем очная, форме обучения, или оставление общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом.

Допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими четырнадцати лет с целью выполнения ими легкого труда без вреда для здоровья в свободное от учебы время. Однако для этого необходимо согласие одного из родителей (попечителей) и органа опеки и попечительства.

В порядке исключения и с согласия одного из родителей (попечителей) и органа опеки и попечительства трудовой договор может заключаться и с ребенком, не достигшим четырнадцати лет. Такая норма предусматривает возможность участия детей в организациях кинематографии, театрах, концертах при создании или исполнении произведений. При этом такое участие, конечно, не должно вредить здоровью или нравственному развитию ребенка. В таких случаях трудовой договор от имени ребенка подписывают его законные представители (родители, попечители).

Таким образом, у детей, не достигших пятнадцатилетнего возраста, есть возможность получить трудовую правосубъектность, но для этого необходимо признание способности осуществлять им свои трудовые обязанности следующими лицами:

- родителем, усыновителем  или иным законным представителем;

- работодателем;

- органом опеки и попечительства.

Что касается лиц младше четырнадцати лет, то получение ими трудовой правосубъектности еще более сложно. Во-первых, они не являются полноценной стороной трудовых отношений, от их имени договор заключают родители. Иными словами, субъектом правоотношений в трудовой сфере наряду с ребенком выступают его родители. Во-вторых, роль органа опеки и попечительства в таких случаях более активна, так как он не просто соглашается, а дает свое разрешение на заключение договора. Кроме того, он определяет максимально допустимую продолжительность рабочего дня, время работы и отдыха ребенка, ограничения по месту применения труда и другие условия.

Различают общую и специальную правосубъектность работника. Специальную от общей отличает то, что работники в своей способности к правообладанию, совершению юридических действий имеют некоторую специфику. Примерами специальной правосубъектности могут служить государственные служащие, несовершеннолетние работники, иностранные граждане и лица без гражданства.

Работодателю, так же как и работнику, необходимо быть субъектом трудового правоотношения. Содержание правосубъектности работодателя определяется его способностью приобретать права и осуществлять обязанности, то есть совершать юридически значимые действия. В содержание правосубъектности включается также способность работодателя нести ответственность в сфере действия трудового законодательства. В правосубъектности работодателя можно выделить три составляющие:

- способность предоставить  работу по определенной договором  трудовой функции;

- способность оплатить  труд работника;

- способность нести ответственность  по обязательствам, участником которых  он является в соответствии  с нормами трудового права, то  есть деликтоспособность.

Работодатель как сторона трудовых правоотношений должен быть в состоянии предоставить не любую работу, а постоянную работу долговременного характера в свою пользу, которую можно определить качественно и количественно. Способность оплачивать труд работника также должна носить не разовый, единовременный характер. В случае простоя, если труд работника не используется, но при этом вины в этом за последним нет, - работодатель должен быть в состоянии оплатить фактическое не использование способности лица к труду.

Для возникновения правосубъектности работодателя необходимо наличие материальных и формальных условий. Одним из важнейших материальных условий является наличие у работодателя хозяйственной сферы деятельности - области, в которой наемный работник осуществляет свои обязанности. Эта сфера включает в себя несколько составляющих:

1) наименование работодателя. Оно позволяет обозначать субъекта  в трудовых правоотношениях в  качестве обладателя собственных  субъективных прав и обязанностей.,

2) цели, ради которых создается  хозяйственная сфера деятельности. Причем цели эти должны иметь  не разовый, а длящийся характер.,

3) наличие у работодателя  определенного обособленного имущества, с помощью которого достигаются  поставленные цели. Имущество работодателя  представляет собой овеществленные  факторы производства, с помощью  которых работники и выполняют  свою работу; а также имущество  в денежной форме (как правило), которое является основным ресурсом  для оплаты труда наемных работников. Работодатель является собственником  имущества либо его управляющим  на основании закона.,

4) работодатель должен  обладать также гражданской правосубъектностью, так как филиалы и представительства  не имеют комплекса прав и  обязанностей образовавшего их  юридического лица. Следовательно, они не могут быть работодателями.,

5) правосубъектность работодателя  зависит от наличия у него  организации. Труд нуждается во  внутренней организации, деятельность  работников должна быть соответствующе  урегулирована.

Формальные условия правосубъектности заключаются в юридическом оформлении работодателя как субъекта права. Порядок этого оформления зависит от того, к какому виду работодателя относится предполагаемый субъект.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ выделяют три вида работодателей. Первый из них представляет собой юридическое лицо - организацию, которая приобретает свой правовой статус с момента государственной регистрации на основании федерального законодательства. После регистрации в налоговых органах юридическое лицо наделяется правомочиями, необходимыми для участия в хозяйственном обороте, с этого же момента оно получает возможность стать участником трудовых правоотношений, а именно работодателем.

Однако не только юридические лица могут быть субъектами правоотношений в трудовой сфере, но и физические. Именно они являются вторым видом работодателей. Существует две разновидности таких субъектов:

1) индивидуальные предприниматели;

2) лица, использующие наемных  работников для личного обслуживания  и помощи в ведении домашнего  хозяйства.

Первая категория подразумевает использование физическими лицами чужого труда с целью получения прибыли. Для их работодательской правосубъектности необходимы все действия, совершаемые юридическими лицами. По правовому положению в трудовых отношениях к индивидуальным предпринимателям приравниваются адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты; частные нотариусы и другие лица, профессиональная деятельность которых подлежит лицензированию или государственной регистрации на основании федеральных законов. При этом для осуществления своей деятельности они должны привлекать рабочую силу извне. Права и обязанности у работодателя появляются тогда, когда он будет признан таковым в соответствии с законом.

Те физические лица, которые осуществляют предпринимательскую деятельность без государственной регистрации или (и) лицензирования, тем самым грубо нарушая законодательство, не освобождаются от обязанностей работодателя. Работодательская правосубъектность индивидуальных предпринимателей может существовать только при наличии материальных условий правосубъектности, формальное же условие ограничивается тем, что закон признает в качестве работодателей всех предпринимателей - физических лиц, если они фактически используют для осуществления своей предпринимательской деятельности наемный труд. Но поскольку государственная регистрация является неотъемлемым условием существования лица как субъекта правоотношений, работодатель станет таковым на законных основаниях только после государственной регистрации. Если этого не произойдет, то предпринимательская деятельность индивидуального предпринимателя должна быть прекращена, и, следовательно, прекратятся его трудовые правоотношения с работниками.

Ко второму виду работодателей физических лиц относятся граждане, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Эти лица обладают гражданской, общей правосубъектностью. Следовательно, в качестве работодателей заключать трудовые договоры могут физические лица, достигшие восемнадцати лет и обладающие дееспособностью в полном объеме либо не достигшие этого возраста, но ставшие дееспособными вследствие эмансипации или вступления в брак. Указанные субъекты могут владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, предоставлять работу, оплачивать ее, нести материальную ответственность, самостоятельно управлять несамостоятельным трудом работника.

При этом в соответствии с гражданским законодательством физическое лицо может быть правоспособным, но не иметь гражданской дееспособности по причине малолетства или психического расстройства, но при этом сохранять признаки субъекта гражданского оборота. Такие лица также могут владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, способны стать работодателями. Законодательством о труде принимается во внимание это положение. Так, совершеннолетние физические лица, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные в дееспособности по решению суда, могут заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, привлекая работников для личного обслуживания или помощи в ведении домашнего хозяйства. Аналогичным образом граждане в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением тех, кто получил гражданскую дееспособность в полном объеме) вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия своих представителей и при наличии стипендии, собственного заработка или иных доходов. Если же лицо достигло возраста совершеннолетия, имеет собственный источник дохода, но признано недееспособным по решению суда, то его опекуном могут заключаться трудовые договоры с работниками с целью личного обслуживания или помощи в ведении домашнего хозяйства недееспособных. Из сказанного выше следует, что работодательская правосубъектность физического лица параллельна общей гражданской правосубъектности, возникает и прекращается вместе с ней, является равной для всех граждан.

Третьим видом работодателей являются иные субъекты, предусмотренные федеральными законами. В гражданских правоотношениях наряду с физическими и юридическими лицами участвуют Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования. Можно сделать вывод о том, что эти субъекты являются работодателями в области государственной и муниципальной службы. Пункт 3 ст. 10 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» указывает: «Нанимателем федерального государственного служащего является Российская Федерация, государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации - соответствующий субъект Российской Федерации». При этом служебный контракт с лицом, поступающим на государственную службу, заключает представитель нанимателя. Таким образом, в данных правоотношениях функции работодателя выполняют государство и государственные образования, однако от его имени выступает конкретный представитель, который, собственно, и берет на себя всю юридическую сторону правоотношений.

Вступая в трудовые правоотношения, и работник, и работодатель берут на себя определенные обязанности. Так, работник обязуется реализовать свою способность к труду в виде трудовой деятельности определенного качества, количества; при этом обязуется выполнять свои обязанности лично.

Так как работник некоторым образом находится «во власти» работодателя, он должен подчиняться конкретным указаниям работодателя и внутреннему трудовому распорядку. Заключая трудовой договор, работник тем самым принимает на себя все эти обязанности вместе с обязанностью нести дисциплинарную или материальную ответственность за совершенные правонарушения. Основные права и обязанности работника довольно подробно расписаны в ст. 21 ТК РФ. Работник имеет право на:

- предоставление ему работы, указанной в трудовом договоре;

- рабочее место, условия  которого соответствуют государственным  нормативным требованиям охраны  труда и коллективному договору;

- заключение, изменение и  расторжение трудового договора  в порядке и на условиях, которые  определены ТК Российской Федерации  и иными федеральными законами;

- своевременную и полную  выплату заработной платы, соответствующую  квалификации работника, сложности  выполняемой им работы, ее качеству  и количеству;

- отдых, нормальную продолжительность  рабочего дня, сокращенное рабочее  время для отдельных профессий  и категорий работников, еженедельные  выходные и нерабочие праздничные  дни, оплачиваемые ежегодные отпуска;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации  в соответствии с ТК РФ и  иными федеральными законами;

- достоверную и полную  информацию об условиях труда  и требованиях охраны труда  на рабочем месте;

- объединение, вступление  в профессиональные союзы с  целью защиты своих трудовых  прав, свобод и законных интересов;

- ведение коллективных  переговоров, заключение коллективных  соглашений и договоров посредством  своих представителей; право на  информацию о выполнении условий  коллективного договора или соглашения;

- участие в управлении  организацией в установленных  законодательством формах;

- разрешение индивидуальных  и коллективных трудовых споров, в том числе и право на  забастовку в порядке, установленном  ТК РФ и иными федеральными  законами;

- защиту своих прав, свобод  и законных интересов в сфере  труда любыми способами, не запрещенными  законом;