Проблемы защиты прав в сфере труда

- возмещение вреда, причиненного  ему в связи с выполнением  трудовых обязанностей, и компенсацию  морального вреда в соответствии  с федеральным законодательством;

- обязательное социальное  страхование, если это предусмотрено  федеральными законами.

Помимо уже указанных обязанностей, работник также должен:

- добросовестно исполнять  свои обязанности по трудовому  договору;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные  нормы труда;

- соблюдать требования  об охране и обеспечению безопасности  труда;

- бережно относиться к  имуществу работодателя и других  работников.

Если возникла ситуация, которая представляет угрозу жизни и здоровью людей, имуществу работодателя, то работник обязан незамедлительно сообщить о такой угрозе работодателю или непосредственному руководителю.

Что касается работодателя, то он в соответствии со ст. 22 ТК РФ имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; применять меры поощрения по отношению к работникам за их эффективный труд; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; привлекать работников по определенным основаниям к материальной и дисциплинарной ответственности; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором, требовать бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей для представительства и защиты интересов. При этом принимать локальные нормативные акты могут все работодатели, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

В соответствии с положениями ТК РФ работодатель обязан:

- предоставлять работнику  работу на основании трудового  договора;

- соблюдать законодательство  о труде и иные нормативно-правовые  акты, содержащие нормы трудового  права, локальные нормативные акты, коллективные и трудовые договоры, соглашения;

- предоставлять работникам  инструменты, оборудование, техническую  документацию и иные средства, которые требуются для исполнения  ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать безопасность  условий труда, соответствующих  государственным нормативным требованиям  охраны труда;

- обеспечивать оплату  труда работников за труд равной  ценности;

- вести коллективные переговоры  и заключать коллективные соглашения  в соответствии с законом;

- выплачивать работникам  заработную плату в полном  размере и в сроки, установленные  ТК РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, правилами  внутреннего трудового распорядка;

- предоставлять представителям  работников всю информацию, необходимую  для заключения коллективного  договора, соглашения, а также контроля  за их исполнением;

- обеспечивать под роспись  знакомство работников с принимаемыми  локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны  с их трудовой деятельностью;

- своевременно выполнять  предписания федеральных органов  исполнительной власти, уполномоченных  осуществлять контроль и надзор  в сфере трудовых правоотношений, а также уплачивать штрафы  за нарушение норм трудового  законодательства;

 

- рассматривать представления  профсоюзных организаций о выявленных  нарушениях норм трудового права, принимать меры для устранения  этих нарушений и сообщать  о принятых мерах;

- создавать условия для  участия работников в управлении  организацией в определенных  законами формах;

- обеспечивать бытовые  нужды работников в связи с  выполнением ими своих обязанностей;

- осуществлять обязательное  социальное страхование работников  в соответствии с федеральными  законами;

- возмещать сотрудникам  вред, причиненный в связи с  осуществлением ими трудовой  деятельности, а также моральный  вред.

Этот перечень не является исчерпывающим, так как предполагаются иные обязанности, которые могу предусматриваться законодательством в сфере труда, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 

 

2.2. Основания возникновения трудовых отношений

 

Согласно ст. 16 ТК РФ отношения между работником и работодателем возникают на основе заключенного между ними трудового договора, который закрепляет юридическую связь субъектов трудового права, регулируемую государством посредством норм трудового права.

Современное трудовое законодательство четко дифференцирует основания возникновения трудовых правоотношений, предусматривающих, как уже отмечено, заключение трудового договора между работником и работодателем в результате:

- избрания (выборов) на должность (ст. 17 ТК РФ). К примеру, в соответствии  с Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. ;208-ФЗ «Об акционерных обществах»  директор, генеральный директор  акционерного общества избираются  общим собранием акционеров или  назначаются советом директоров (наблюдательным советом), если решение  этого вопроса отнесено уставом общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Следовательно, руководитель акционерного общества (его единоличный исполнительный орган) может быть избран на общем собрании акционеров, а факт избрания служит основанием для заключения трудового договора. Другой пример. В Федеральном законе от 19 июля 1998 г. №115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» прямо предусматривается необходимостью избрания генерального директора такого предприятия общим собранием акционеров на срок, определенный уставом данного юридического лица, но не свыше пяти лет;

- избрания по конкурсу  на замещение соответствующей  должности (ст. 18 ТК РФ). Такое основание  для заключения трудового договора  характерно для научно-педагогических  работников образовательных учреждений  высшего профессионального образования, которые избираются по конкурсу [22, с. 51] на основании Федерального  закона от 22 августа 1996 г. №125-ФЗ «О  высшем и послевузовском профессиональном  образовании» и Положения о  порядке замещения должностей  профессорско-преподавательского состава  образовательных учреждений высшего  профессионального образования  РФ, утвержденного Приказом Министерства  образования РФ от 26 ноября 2002 г. №4114;

- назначения на должность  или утверждения в должности  на основании заключения трудового  договора (ст. 19 ТК РФ). Например, ст. 275 ТК РФ предусматривает, что  заключению трудового договора  с руководителем организации  могут предшествовать различные  процедуры: проведение конкурса, избрание  или назначение на должность  и другое. То есть трудовые  отношения в этих случаях возникают  из сложного юридического факта;

- направления на работу  уполномоченными органами в счет  установленной квоты. Такое направление  может иметь место в отношении  лиц, нуждающихся в повышенной  социальной защите (например, инвалидов, лиц моложе 18 лет);

- судебного решения о  заключении трудового договора. Судебное решение играет роль  юридического факта в случаях  необоснованного отказа в приеме  на работу. Такой отказ согласно  ст. 64 ТК РФ может быть обжалован  в суд. Признав незаконным отказ  в приеме на работу, суд выносит  решение, обязывающее работодателя  заключить с работником трудовой  договор;

- фактического допущения  работника к работе с ведома  или по поручению работодателя  либо его представителя независимого  от того, был ли трудовой договор  надлежащим образом оформлен. При  этом фактический допуск работника  к работе влечет за собой  обязанность работодателя оформить  с ним трудовой договор в  письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

Рассматриваемая ст. 16 ТК РФ определяет юридические факты, порождающие трудовые отношения. Такие юридические факты в Трудовом кодексе названы основаниями возникновения трудовых отношений. Для абсолютного большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор, и других юридических фактов не требуется.

Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовые правоотношения и существование их во времени. В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не устанавливается, что соответствует ст. 58 ТК РФ. Тем самым законодатель рассчитывает на стабильность трудовых отношений, что в принципе соответствует интересам как работника, так и работодателя и, разумеется, интересам общества в целом.

Необходимо отметить, что стабильность трудовых отношений в значительной степени зависит от качества социального партнерства сторон трудового отношения. Работники и работодатели являются, как мы уже подробно рассмотрели, не только сторонами последнего, но и сторонами социального партнерства (ст. 25 ТК РФ) в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

В статье 23 ТК РФ социальное партнерство определяется как «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иным непосредственно связанным с ними отношений».

К сожалению, Россия относится к странам, в которых количество трудовых споров очень велико и не имеет выраженной тенденции к уменьшению.

После вступления в силу Трудового кодекса РФ удельный вес дел по трудовым спорам в общем объеме гражданских дел, поступающих в суды Российской Федерации, составляет 10 - 12%, а значит, каждое десятое - двенадцатое гражданское дело, рассмотренное судами, связано с трудовым конфликтом. Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что 95% исков по разрешенным судами гражданским трудовым делам удовлетворяется [26, с. 23]. Все сказанное, разумеется, свидетельствует о проблеме стабильности трудовых отношений, массовом и хроническом нарушении трудового законодательства, имеющем место во всех субъектах Российской Федерации. Поэтому сегодня приходится говорить о желательности и необходимости стабилизации трудовых отношений.

Обобщая исследование института трудовых отношений как результата заключения трудового договора между работодателем и работником, можно сделать следующие выводы.

1. Трудовое правоотношение  является комплексным, интегрированным  институтом трудового права Российской  Федерации. Оно возникает в результате  заключения трудового договора  и достижения оптимального согласия  интересов работников, работодателей  и государства. Трудовое правоотношение  является альфой и омегой экономических  отношений, обеспечения материальной заинтересованности сторон правоотношения в конечных результатах труда и эффективном социальном партнерстве.

2. Структурно институт  трудового отношения включает  нормы, определяющие: понятие, стороны  и структуру трудового отношения, основания возникновения трудовых  отношений, специфику трудовых отношений, возникающих на основании трудового  договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания  по конкурсу, в результате назначения  на должность или утверждения  в должности.

3. В конечном счете  трудовое отношение, основанное  на соглашении между работником  и работодателем (трудовой договор), предполагает широкий спектр  иных связанных с трудовым  отношением правоотношений, вытекающих  из норм ТК РФ и других  законов, регулирующих трудовые  и связанные с ними социальные  отношения.

Стабильность трудовых отношений представляет собой длительные, устойчивые социально-трудовые связи работника с работодателем, его трудовым коллективом [19, с. 42]. Включение работника в деятельность трудового коллектива происходит путем установления правовой связи, обусловленной трудовым договором. Трудовое отношение приобретает характер стабильного, когда работник пребывает в социально-трудовой связи с работодателем и его коллективом сравнительно длительное время. С юридической точки зрения это выражается в длительном характере действия трудового договора.

Стабильность, правовым выражением которой служит продолжительность непрерывной работы в конкретной организации (на предприятии, в учреждении), не означает неизменности трудовых отношений работника, его пожизненного «прикрепления» к той или иной функции, определенной трудовым договором при приеме на работу. В качестве проявления устойчивости социально-трудовых связей стабильность сохраняется тем дольше, чем выше внутренний динамизм социальных связей работника в трудовом коллективе, находящий свое выражение и закрепление в расширении общего круга возможностей профессионального роста и материального благополучия (продвижение по работе, совмещение профессий и должностей, внутреннее совместительство и пр.). Поэтому всякое ограничение внутренней динамики социальных связей в организации (на предприятии, в учреждении) приводит к нарушению стабильности, умалению или разрыву сложившихся правовых и иных социальных связей.