Порядок заключения и оформления трудового договора

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания  на определенный срок в состав  выборного органа или на выборную  должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными  органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными  для прохождения альтернативной  гражданской службы;

- в других случаях, предусмотренных  Трудовым кодексом или иными  федеральными законами.

Несмотря на то что в Рекомендациях по заключению договора указанные условия не приведены, они остаются в силе. В то же время в п. 7 данных Рекомендаций содержится условие заключения трудового договора, которое не установлено Трудовым кодексом, а именно: для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых работодателем (учреждением) услуг, работодатель (учреждение) вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также за счет средств государственных внебюджетных фондов).

При заключении трудового договора с работником следует учитывать его возраст. Несмотря на то что об ограничении возраста работника в Рекомендациях по заключению договора ничего не говорится, данное ограничение нельзя не учитывать, так как оно предусмотрено Трудовым кодексом.

По общему правилу, изложенному в абз. 1 ст. 63 ТК РФ, трудовой договор заключается с лицом, достигшим возраста 16 лет. В то же время в отдельных случаях допускается отклонение от указанной нормы. Так, согласно абз. 3 ст. 63 ТК РФ разрешается заключение трудового договора с учащимся, достигшим возраста 14 лет. При этом установлено несколько ограничений выполнения им трудовых обязанностей. Во-первых, такой труд допустим только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки. Во-вторых, учащийся может выполнять только легкую работу, не причиняющую вреда его здоровью и не нарушающую процесса обучения.

Теперь перейдем к гарантиям при заключении трудового договора. Они установлены в ст. 64 ТК РФ. В ней определена одна из самых значимых гарантий - запрещение необоснованного отказа работнику в заключении трудового договора. Кроме того, Трудовой кодекс устанавливает запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отказ работодателя в приеме на работу должен быть обоснован в письменном виде и предъявлен работнику. При несогласии с причиной отказа работник может обжаловать его в судебном порядке.

Перед тем как заключить трудовой договор, работник должен предъявить ряд необходимых документов. Полный перечень таких документов приведен в ст. 65 ТК РФ и включает в себя:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник  поступает на работу на условиях  совместительства;

- страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования;

- документы воинского  учета - для военнообязанных и  лиц, подлежащих призыву на военную  службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии  специальных знаний - при поступлении  на работу, требующую специальных  знаний или специальной подготовки.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

При заключении трудового договора рекомендуется утверждение работодателем должностной инструкции работника, которую рекомендуется предоставлять работнику для ознакомления под роспись (п. 10 Рекомендаций по заключению договора).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника с ведома работодателя к исполнению трудовых обязанностей (п. 14 Рекомендаций по заключению договора).

На основании заключенного трудового договора приказом (распоряжением) работодателя оформляется прием на работу. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Тема оформления трудовых договоров была бы раскрыта не полностью, если бы мы не сказали о правах и обязанностях, которые возникают у работника и работодателя после заключения трудового договора. Основные права и обязанности работника установлены в ст. 21 ТК РФ, а работодателя - в ст. 22 ТК РФ. Так, работник имеет право на:

- изменение, расторжение  трудового договора в порядке  и на условиях, которые установлены законодательством РФ;

- предоставление ему работы  и рабочего места, обусловленных  трудовым договором;

- своевременную и полную  выплату причитающейся ему заработной  платы;

- отдых, обеспечиваемый установлением  нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- получение информации  об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку  и переподготовку, повышение квалификации;

- вступление в профсоюзы  для защиты своих трудовых  прав, свобод и законных интересов;

- возмещение вреда, причиненного  ему в связи с исполнением  трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном законодательством РФ;

- обязательное социальное  страхование в случаях, предусмотренных  федеральными законами, и др.

К обязанностям работника относятся:

- добросовестное исполнение  своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором;

- соблюдение правил внутреннего  трудового распорядка и дисциплины;

- соблюдение требований  по охране труда и обеспечению  безопасности труда;

- бережное отношение к  имуществу работодателя и других работников и др.

Работодатель, кроме заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, наделен правом:

- вести коллективные переговоры  и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников  за добросовестный эффективный  труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, а также соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекать работников  к дисциплинарной и материальной  ответственности в порядке, установленном законодательством РФ;

- принимать локальные  нормативные акты и др.

Также работодатель обязан:

- предоставлять работникам  работу, обусловленную трудовым  договором;

- обеспечивать безопасность  и условия труда, соответствующие  государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников  оборудованием, инструментами, технической  документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения  ими трудовых обязанностей;

- выплачивать в полном  размере причитающуюся работникам  заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

- знакомить работников  под роспись с принимаемыми  локальными нормативными актами, непосредственно связанными с  их трудовой деятельностью;

- осуществлять обязательное  социальное страхование работников  в порядке, установленном федеральными  законами;

- возмещать вред, причиненный  работникам в связи с исполнением  ими трудовых обязанностей, а  также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

- исполнять другие обязанности, предусмотренные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами и др.

В заключении данного параграфа хотелось бы предложить внести изменения в ст. 67 ТК РФ, в которой конкретно указать, что второй экземпляр трудового договора остаётся в кадровой службе работодателя, а не просто у работодателя, для того чтобы данная норма точно соответствовала норме содержащейся в Рекомендациях по заключении трудового договора, потому что она является более конкретной и чётко определяет место нахождение второго экземпляра трудового договора, так как бывает, что кадровая служба работодателя находится отдельно от него.

 

3.2. Ответственность работодателя  за неправильное оформление трудового  договора

 

Трудовое право как самостоятельная отрасль права обязано своим существованием в первую очередь необходимости обеспечить защиту интересов наемных работников, находящихся в экономической и юридической зависимости от работодателя. Поскольку в цивилизованном обществе человеческая личность должна быть защищена от произвола безусловно, постольку очевидна необходимость существования институтов, обеспечивающих эту защиту в ситуациях, когда эта личность по объективным обстоятельствам находится в зависимом положении.

Одна из целей трудового законодательства, закрепленных в ст. 1 ТК РФ, - защита прав и интересов как работников, так и работодателей. Однако уже из задач, которые предполагается решить для достижения этой цели, видно, что едва ли может идти речь о едином подходе обеспечения такой защиты с точки зрения равенства правового регулирования. Государство, учитывая интересы хозяйствующего субъекта, устанавливает пределы его власти и правила ее применения по отношению к подчиненной человеческой личности. Интересы работодателя защищаются в тех случаях, когда сам он в рамках своей хозяйской власти не может защитить свои права.

Создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений не сводится только к разработке комплекса правовых норм, нивелирующих неравенство сторон этих отношений. Необходимо, чтобы эти нормы фактически применялись.

Как известно, обеспечение выполнения установленных законом обязанностей обусловливается не только качеством существующей нормативной правовой базы, уровнем правосознания, но и неотвратимостью наступления юридической ответственности за нарушение законности.

Ответственность стимулирует соблюдение требований закона, является средством специального и общего предупреждения правонарушений и укрепления правосознания.

В отечественной науке нет единства в трактовке понятия юридической ответственности. Большинство авторов либо понимают юридическую ответственность как меру государственного принуждения к выполнению обязанности, либо отождествляют ее с наказанием за правонарушение. Представляется, что более корректным является подход, объединяющий обе эти позиции.

Еще С.С. Алексеев отмечал, что юридическая ответственность всегда выражается в особых, новых, обременительных для лица обязанностях (например, лишение ранее существовавшего права, лишение свободы и др.)40. О.С. Иоффе и М.Д. Шаргородский41, определяя юридическую ответственность как меру государственного принуждения, основанную на юридическом и общественном осуждении поведения правонарушителя и выражающуюся в установлении для него определенных отрицательных последствий в виде ограничений личного или имущественного порядка, утверждали, что только сочетание этих трех элементов создает юридическую ответственность.

Хотелось бы подчеркнуть, что в случае привлечения к юридической ответственности необходимо различать два вида принуждения: это принуждение к правовому поведению и принуждение к претерпеванию установленных законодательством лишений различного характера. И если первый вид принуждения реализует правовосстановительную функцию права, то второй - карательную.

Говоря об ответственности работодателя за нарушения в сфере трудового права, приходится признать, что практически она находится в некотором пассивном состоянии, хотя и административное, и уголовное право предусматривают соответствующие составы правонарушений (преступлений). Отсутствует неотвратимость наступления юридической ответственности работодателя и лиц, его представляющих, за нарушения в трудоправовой сфере. И дальнейшее совершенствование трудового права без исправления этой ситуации крайне затруднено и лишается значительной доли своей ценности.