Порядок заключения и оформления трудового договора

Поскольку обязанность работодателя письменно сообщить лицу, которому им отказано в заключении трудового договора, о причине такого отказа, сформулирована в императивной норме, постольку неисполнение указанной обязанности следует рассматривать как нарушение трудового законодательства. В связи с этим совершение данного правонарушения может являться основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 Кодекса).

Обжалование отказа в заключении трудового договора осуществляется в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК РФ34. Согласно ст. 23 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров подсудны мировому судье. Следует, однако отметить, что факт отказа в приеме на работу всегда предшествует возникновению трудовых отношений. Поэтому споры, связанные с таким отказом, заведомо не могут возникать из указанных отношений (см. также ст. 15 и 16 Кодекса).

В связи с этим Пленум Верховного Суда РФ в п. 1 и 11 постановления от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"35 указал на следующее. Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 Кодекса), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 г. "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации"36, а также противоречит ч. 2 ст. 64 Кодекса, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В случае, если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Необходимо также учитывать, что ч. 4 ст. 3 Кодекса предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

 

 

III.МЕХАНИЗМ ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1. Порядок оформления  трудового договора

 

Анализ Рекомендаций по заключению договора и норм Трудового кодекса показывает их общность. Так, п. 4 Рекомендаций схож с положением ст. 67 ТК РФ, согласно которому трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах. При этом стоит отметить, что в Рекомендациях по заключению договора более четко изложен порядок распределения экземпляров трудового договора: первый передается работнику, второй хранится в кадровой службе работодателя. Тогда как в ст. 67 ТК РФ говорится, что второй экземпляр хранится у работодателя (без уточнения службы).

При этом если трудовой договор не оформлен в письменном виде, а работник приступил к выполнению трудовых обязанностей с ведома работодателя, то такой договор считается заключенным. В этом случае трудовой договор необходимо оформить не позднее трех дней с момента допущения работника к исполнению своих трудовых обязанностей (абз. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом несоблюдение работодателем данного требования само по себе не означает невозможность расценивать лицо, выполняющее определенные функции в интересах работодателя, как не работника37.

Содержание трудового договора приведено в п. п. 5, 6, 9 Рекомендаций по заключению договора. Так, в нем указываются:

- фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя  в соответствии с уставом учреждения;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

- идентификационный номер  налогоплательщика (работодателя);

- сведения о представителе  работодателя, подписавшем трудовой  договор, и основание, в силу которого  он наделен соответствующими  полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора;

- место работы, а в случае, когда работник принимается для  работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном  структурном подразделении работодателя (учреждения), расположенном в другой  местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа  по должности в соответствии  со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации  либо конкретного вида поручаемой  работнику работы). В случае если работнику поручается конкретный вид работы, квалификационные требования по которой не содержат квалификационные справочники, вид поручаемой работы рекомендуется оговаривать в трудовом договоре. Если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Один из таких справочников утвержден Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих"38;

- дата начала работы, а  в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера);

- режим рабочего времени  и времени отдыха (если для  данного работника он отличается  от общих правил, действующих у данного работодателя). Режиму рабочего времени и времени отдыха посвящены п. п. 12, 13 Рекомендаций по заключению договора. Так, в п. 12 указано, что режим рабочего времени всех работников определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности. При необходимости конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д. данные факты фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Что касается условий отдыха, то в п. 13 речь идет об отражении в трудовом договоре продолжительности отпусков. Как определено ст. ст. 114, 116 ТК РФ, работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а также могут предоставляться дополнительные отпуска;

- компенсации за тяжелую  работу и работу с вредными  и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на  работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий  труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в  необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном  социальном страховании работника  в соответствии с Трудовым  кодексом и иными федеральными  законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей и преподавателей других типов образовательных учреждений с учетом установленного объема учебной нагрузки и др.).

Также в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон, но не ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности (п. 9 Рекомендаций по заключению договора):

- об уточнении места  работы (с указанием структурного  подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой  законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников;

- об обязанности работника  отработать после обучения не  менее установленного договором  срока, если обучение проводилось  за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях  дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно  к условиям работы данного  работника прав и обязанностей  работника и работодателя, установленных  трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем в трудовой договор можно включить права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

При составлении трудового договора кадровик по ошибке не включил в него одно из обязательных условий. Следует ли считать такой договор недействительным?

Согласно ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных указанной статьей, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Данного мнения придерживаются и судебные органы. Так, в Постановлении ФАС ЦО от 26.03.2009 по делу N А14-3810-2008/125/3439 указано, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ ненадлежащее оформление трудового договора не является безусловным основанием для признания его недействительным или незаключенным. Кроме того, тот факт, что трудовой договор заключен в выходной день, не лишает его юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями, поскольку он не аннулирован работодателем и не признан в судебном порядке незаключенным.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (срочный трудовой договор). Договор на определенный срок оформляется на срок не более пяти лет. Исходя из изложенного, если в трудовом договоре не указан срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается (ст. 59 ТК РФ):

- на время исполнения  обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии  с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

- на время выполнения  временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных  работ, когда в силу природных  условий работа может производиться  только в течение определенного  периода (сезона);

- с лицами, направляемыми  на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной  деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими  на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми  для выполнения заведомо определенной  работы, в случаях, когда ее завершение  не может быть определено конкретной  датой;