Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

Женщине, усыновившей ребенка в возрасте до 3-х месяцев, листок нетрудоспособности выдается со дня усыновления на период до 70 календарных дней (при одновременном усыновлении двух или более детей - на 110 календарных дней) со дня рождения ребенка. В соответствии со ст.260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Вместе с тем для отдельных категорий работников ТК РФ (ст. 122) предусмотрено исключение из общего правила. Так, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. В данном случае дату ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск работница определяет самостоятельно. Как правило, в таких случаях ежегодный отпуск перерастает в отпуск по беременности и родам. Указанное право закреплено также в ст.260 ТК РФ, в которой говорится, что перед отпуском по беременности и родам женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Кроме того, согласно ст.122 ТК РФ до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев. Право на досрочный отпуск есть не только у беременных женщин, но и у их супругов. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от стажа его непрерывной работы у данного работодателя, и работодатель не вправе ему отказать в предоставлении отпуска (ст. 123 ТК РФ). Отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска беременных женщин не допускается (ст. 125 ТК РФ). Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам, за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 126 ТК РФ).

          Согласно ст.256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости). Отпуск по уходу за ребенком является правом, а не обязанностью матери ребенка, поэтому в любое время до окончания данного отпуска она вправе выйти на работу, а работодатель обязан предоставить ей прежнее место работы (должность), которое в соответствии со ст.256 ТК РФ сохраняется за матерью ребенка на весь период указанного отпуска. Таким же правом пользуются и лица, фактически осуществляющие уход за ребенком. В период отпуска по уходу за ребенком мать ребенка, а равно отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком, вправе работать на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). В силу ст.93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

В Трудовом кодексе РФ предусмотрена отдельная статья (ст. 257 ТК РФ), посвященная отпускам работников, усыновившим ребенка. В соответствии с указанной статьей предоставляются отпуска по уходу за ребенком: -на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения;-до достижения ребенком возраста трех лет. Женщинам, усыновившим ребенка (детей), по их желанию вместо отпуска на период со дня усыновления ребенка (детей) и до истечения 70 (110) календарных дней со дня рождения ребенка (детей) предоставляется отпуск по беременности и родам соответственно на 70 либо 110 календарных дней со дня рождения ребенка (детей).

Согласно ст.263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

ГЛАВА 3 ГАРАНТИИ БЕРЕМЕННЫМ ЖЕНЩИНАМ, ЖЕНЩИНАМ, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ, И ЛИЦАМ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1 Общие основания прекращения трудового договора

Трудовой договор прекращается лишь при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора", "увольнение". Все они означают прекращение трудового правоотношения. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, а увольнение употребляется, когда речь идет о работнике. Расторжение трудового договора означает прекращение трудового отношения по инициативе сторон - работника или работодателя, а прекращение по всем основаниям, установленным законом, в том числе по инициативе сторон. Следовательно, прекращение трудового договора - более широкое понятие, включающее в себя и расторжение трудового договора. При прекращении трудового договора по любому из перечисленных в законе оснований работник подлежит увольнению с работы.

Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора. Общие основания прекращения трудового договора сконцентрированы в одной статье - ст. 77 ТК, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых правоотношений к ряду статей ТК, конкретизирующих общие основания. Перечень, закрепленный в ст. 77 ТК, не является исчерпывающим. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами: - с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной (ст. 288 ТК); - с работником, работающим у работодателя - физического лица, по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК); - с руководителем организации по основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК;

- с педагогическим работником  образовательного учреждения в  случаях, предусмотренных ст. 336 ТК, и в других случаях.

Исходя из анализа Трудового кодекса РФ, можно выделить следующие главные основания прекращения трудового договора:

1) по совместной инициативе  сторон. К основаниям прекращения  трудового договора по совместной  инициативе сторон можно отнести п.1 ст.77 - соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ) и п.5 ст. 77 Трудового кодекса РФ - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)

2) в связи с истечением  срока трудового договора. Порядок  прекращения срочного трудового  договора регулируется ст. 58, 77, 79 и 261 ТК РФ;

3) по инициативе работника. Регулируется ст. 80 ТК РФ;

4) по инициативе работодателя. Регулируется ст.71, 81 ТК РФ

5) по обстоятельствам, связанным  с отказом работника от продолжения  трудовых отношений. К ним можно  отнести случаи прекращения трудового  договора по следующим основаниям: п.6 ст.77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ); п.7 ст.77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ); п.8 ст.77 ТК РФ - отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);п.9 ст.77 ТК РФ - отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

6) по обстоятельствам, не  зависящим от воли сторон. Регулируется ст.83 ТК РФ; 7) вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора. Регулируется ст. 84 ТК РФ. Но это только главные (основные) основания прекращения трудового договора. В целом законодательство устанавливает значительно больше видов и особенно подвидов оснований прекращения трудового договора. Трудовое законодательство не предусматривает особенностей прекращения трудового договора с работающими женщинами. На них распространяются общие правила прекращения трудового договора со всеми работниками. Трудовым законодательством установлены гарантии и запреты расторжения трудового договора только с беременными женщинами и с лицами с семейными обязанностями, да и то только по определенным основаниям.

3.2. Особенности расторжения трудового договора с беременными женщинами

Согласно ч.1 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд у избранного работодателя, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедура) расторжения. Основанием расторжения трудового договора является п.4 ст.77 ТК РФ, который носит отсылочный характер к ст.71 и 81 ТК РФ. Конкретный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен, прежде всего, в ст.81 ТК РФ. По каждому основанию расторжения устанавливаются определенные правила, которые работодателю необходимо соблюдать. Несоблюдение установленных правил влечет за собой восстановление работника на работе.

Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной можно только по п.1 ст.81 ТК РФ. По всем другим основаниям, установленным ст.71 и 81 ТК РФ, ни при каких обстоятельствах расторгать трудовой договор с беременной женщиной не допускается. П.1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем. Кроме запрета расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, установленного ч.1 ст.261 ТК РФ, ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ установлены гарантии беременным женщинам при расторжении срочного трудового договора.

Трудовые договоры, согласно ст.58 ТК РФ, могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок  не более пяти лет (срочный  трудовой договор), если иной срок  не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В этих случаях заключается только срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор, заключенный с беременной женщиной (женщиной, ставшей в процессе работы беременной), может быть двух видов:

1) для исполнения вакантной  должности;

2) на время исполнения  обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Для этих двух случаев ст.261 ТК предусматривает различные гарантии. В первом случае, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Во втором случае допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Следовательно, уволить беременную женщину в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности все-таки можно. Но только в случае, если соблюдены следующие условия: 1) трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; 2) невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом необходимо обратить внимание, что и на предложенном месте женщина может работать только до окончания беременности.