Морально-психологический климат в трудовом коллективе: методы его реформирования

     Правовые  методы основаны на регулирующей роли права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя:

     — императивные (обязательные к исполнению);

     — диспозитивные (предписывающие, что  можно делать, а чего делать нельзя);

     — рекомендательные (указывающие, как  поступить в соответствии с нормами права в той или иной управленческой, служебной ситуации);

     —поощрительные (одобряющие деятельность творчески  руководствующихся нормами права).

     Правовые  методы являются важным средством формирования у персонала правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство    ими в служебной деятельности. Правовые методы вводят деятельность персонала и служащих в законные рамки и придают ей правовой 
характер.

     Морально-этические  методы — это способы нравственного 
регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, долженствования, предопределяющие поведение человека в различных, в том числе служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали. Морально-этические методы формируют у людей, в 
том числе у персонала, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на честное и добросовестное выполнение служебного долга.

          Административные  методы — это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за 
их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), 
привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы 
индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих 
его личным стремлениям.[14;С.41]

     Учитывая  специфику административных мер, которые  нередко уподобляются хирургическому инструменту, ими следует пользоваться крайне осторожно, соблюдая правило: не навреди. Ведь любые методы управления, в том числе административные, призваны возвышать личность, раскрывать ее возможности, превращать в активного персонала государственной и муниципальной службы.

     Таковы  основные методы управления человеком  в государственной и муниципальной  службе. В управленческой практике они, как правило, сопрягаются, выступают  в комплексе, что не исключает  выдвижения на первый план методов, которые  в силу сложившихся условий могут приобретать приоритетное значение. Важно в связи с этим, чтобы управленческие кадры постоянно контролировали складывающуюся ситуацию и использовали преимущественно те методы управления, которые способствуют достижению максимального результата. 

2.2 Нравственные аспекты  методов управления  персоналом

     Организация коллектива — задача любого руководителя. Ее успех во многом обеспечивается наличием разработанных методик  и технологий управления персоналом, в том числе в сфере нравственных отношений.

     Способы воздействия на коллектив или  отдельных людей с целью улучшения  их нравственных характеристик многообразны:

     — организационно-распорядительные методы предусматривают 
разработку и утверждение правил поведения, этических норм, 
этического кодекса, присяги, создание этических комиссий;

     — социально-психологические методы предполагают моральное 
стимулирование, создание нормального морально-психологического климата, развитие у сотрудников потребности работать в соответствии с этическими принципами. Они косвенно воздействуют на управление и основаны на использовании социального механизма — системы взаимоотношений в коллективе, формировании необходимых качеств, социальных потребностей и т.п.;

     — административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость следовать этическим принципам законности, справедливости, гуманизма, беспристрастности и независимости, ответственности. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий акт подлежит обязательному исполнению;

        — методы воспитания побуждают работника к определенным действиям (убеждение и побуждение) и оценивают его деятельность и поступки (поощрение и порицание). [14;С.224]

       Метод убеждения обеспечивает воспитание у работников моральных качеств, необходимых для эффективного осуществления своих функций и гармоничного взаимодействия с коллегами в процессе работы. Однако эффективность этого метода зависит от:

     — личной убежденности руководителя, степени  обладания теми качествами, которые  он хочет привить своим подчиненным;

     — уровня этического образования и  знания психологии человека;

     — умений и навыков общения с  людьми;

     — авторитета в глазах тех, кого он воспитывает.

         Метод побуждения может облекаться в формы приказа, просьбы. 
          Распоряжение — рабочий инструмент руководителя. Отдавая 
распоряжение подчиненному, он каждый раз стоит перед моральным выбором между приказом и просьбой. Если отношения между руководителем и подчиненными строятся только на основе приказа, последние могут работать лишь на 60—65% своих возможностей, просто 
удовлетворительно выполняя свои служебные обязанности. Но 
чтобы добиться полной реализации способностей подчиненных и 
инициировать их активность, руководитель должен вызвать у них 
соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Приказная 
форма и жесткий стиль требований уместны лишь в экстремальных ситуациях, их цель — беспрекословное выполнение указания, 
однако они подавляют инициативу исполнителя, освобождают его 
отличной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества. Чем жестче отдан приказ, тем больше обезволивает он подчиненного, лишает его возможности проявить инициативу, навязывает конкретное действие, а не требуемый результат. [14;С.230]

     Метод поощрения используется при оценке деятельности подчиненных. Право руководителя поощрять подчиненных за успехи определяется спецификой управленческого труда, составляя 
неотъемлемый элемент служебных отношений.

     Большинство служащих, чей труд не вознаграждается, не пытаются работать лучше, чтобы заслужить  вознаграждение. Положительное подкрепление в управленческой практике имеет большое значение. Однако, чтобы быть эффективным, вознаграждение должно отвечать ряду требований:

     — быть конкретным, чтобы достичь своей  цели;

     — быть своевременным, так как отсроченное вознаграждение 
теряет воспитательную силу;

     — носить публичный характер: поощрение  в присутствии 
коллег, уважение которых человеку особенно важно, подчас 
оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение, 
казенно выплаченное в окошке кассы.

     Метод порицания реализуется в форме неодобрительного отзыва о работе подчиненного. Порядок наложения взысканий на 
работника определяется действующим законодательством, реализуется правовыми нормами и обеспечивается соответствующими санкциями. Эффективность использования метода порицания обеспечивается рядом условий:

     — критика действий работника должна быть основана на достоверных, проверенных  данных;

     — степень виновности работника в  некачественном выполнении работы должна быть точно определена;

     — объективная оценка поступка работника предполагает выявление мотивации его действий, особенностей его характера;

     — порицание должно выноситься за конкретный проступок, 
не распространяясь на личность в целом;

• порицание за проступок должно быть своевременным и 
  неотвратимым;

          — за проступок одного человека  нельзя порицать весь коллектив.[14;С.231]

     Организации могут принимать различные меры, направленные на повышение этических  характеристик поведения руководителей  и их подчиненных. К таким мерам  относятся разработка этических нормативов, создание комитетов и комиссий по этике, проведение социальных ревизий, обучение этичному поведению.

     Этические нормативы описывают систему общих ценностей 
и правила этики, которых должны придерживаться работники. Этические нормативы составляют основу и содержание этического кодекса государственного служащего, который требует не только строгого соблюдения заключенных в нем нравственных требований, но и принятия на их основе нравственных решений и ответственности за их выполнение.

          В некоторых организациях за рубежом создаются постоянные 
комитеты и комиссии по этике, предназначение которых — давать этическую оценку поведению служащих и соответствующие рекомендации по устранению фактов и условий неэтичного поведения служащих. В других организациях (обычно в коммерческих) пошли по другому пути: там нанимают соответствующего специалиста, называемого адвокатом по этике. В его функции входит выработка суждений по этическим вопросам, 
связанным с деятельностью организации, а также выполнение 
роли «социальной совести» организации. [9;С.10]

     Многообразны  и методы оценки нравственной составляющей 
профессионализма служащего.

     В психологии различаются формальные (целенаправленные 
беседы, изучение биографии и документов, тестирование) и неформальные методы (интуитивные способы, основанные на механизме экспектации — ожидания, т.е. подсознательного формирования оценочного суждения о человеке, способности понимать эмоциональное состояние другого человека, мотивы его действий).

     В практике сложился двусторонний подход к оценке личности: оценка типичных и индивидуальных качеств человека. В зависимости от ориентации на дело и на человека, по основанию стиля руководства в литературе разработаны типологии руководителей, которые могут служить основой для типизации объектов оценки и прогнозирования их поведения в различных ситуациях. Индивидуальные нравственные качества человека могут оцениваться в процедурах оценочных бесед, в процессе тестирования.

         В зарубежном менеджменте последних  десятилетий стал широко использоваться метод оценочных центров, т.е. оценка менеджеров и кандидатов в менеджеры в специально организованных учреждениях и выявление системы характерологических качеств, необходимых человеку для успешного выполнения определенной служебной деятельности. [9;С.12]

           В числе методов оценки нравственных  качеств федеральных 
служащих США в последние годы стали активно применяться 
электронные средства для определения честности и надежности 
работников государственных учреждений, а также выявления 
неприемлемых для служащего качеств: полиграф (детектор лжи), скрининг (отсев, отбор, проверка политической благонадежности). Однако в работе с персоналом преимущество все-таки по-прежнему отдается традиционному анализу биографической информации и проверке ее достоверности 
в совокупности с работой по повышению квалификации работников, которая осуществляется в форме недельных семинаров. [9;С.13]

       Таким образом, управление персоналом  в сфере нравственных отношений  осуществляется в формах организационно-распорядительного, 
административного, психологического, воспитательного воздействия в целях обеспечения оптимальной реализации человеческого капитала как важнейшего фактора эффективного функционирования организации, одного из важнейших направлений социальной политики государства и социального управления.