Социально-психологический климат в коллективе

Содержание:

     Введение.                                                                                     стр. 2

1. Понятие социально-психологического климата.               стр. 4
2. Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата.                                                                                  стр. 6
3. Диагностика социально-психологического климата.        стр. 8
4. Первичный трудовой коллектив как малая группа.           стр. 11
5. Социально-психологический климат первичного трудового

коллектива.                                                                             стр. 16

6. Формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата.                                                  стр. 23

Заключение.                                                                                стр. 25

Список используемой литературы.                                          стр. 26

Введение.

      В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата (СПК) коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей ,постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с  совершенствованием как организации, так и условий труда.

     Значимость  социально-психологического климата  определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора  эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить  показателем как их состояния, так  и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности,уровня психического потенциала личности и коллектива ,масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

     Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

      Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие социально-психологического  климата.

     Социально-психологический  климат является комплексной психологической  характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. В психологии часто употребляются схожие категории: "социально-психологический климат", "морально- психологический климат", "психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива". Наиболее употребительно понятие "социально-психологический климат".

     Часто суть социально-психологического климата  сводят к следующим психологическим  явлениям: состоянию коллективного  сознания; отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга, а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач.

     Социально-психологический  климат - это комплексное эмоционально-психологическое  состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с клиентами, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам ).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Факторы, определяющие  состояние социально-психологического  климата.

     Наблюдения  и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников.

1. Служебно-функциональные  факторы (условия труда и оборудование  рабочих мест; обеспеченность труда  техникой, связью, защитными средствами  и т.п.; организация труда, режим  труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).

2. Экономические  факторы (система оплаты труда;  своевременность получения денежного  содержания; установление границ  окладов в соответствии с затратами  труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).

3. Управленческие  факторы (стиль и методы управления  персоналом; отношение руководителей  к работникам; сплоченность управленческого  звена; преемственность в оценке  и выборе способов воздействия  на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

4. Психологические  факторы (взаимоотношения работников  между собой; степень социально-психологической  совместимости; уровень конфликтности;  состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

6. Правовые факторы  (оптимальность и непротиворечивость  правовых актов, регулирующих  профессиональную деятельность; соответствие  правовых актов требованиям современной  деятельности; наличие по каждой  должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Диагностика социально-психологического  климата.

     Изучение  социально-психологического климата  можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).

     При наблюдении и беседе с работниками  целесообразно использовать косвенные  признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.

Для благоприятного (зрелого, здорового) СПК свойственны:

• преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
• чувство групповой сплоченности и товарищества;
• высокий уровень профессиональной подготовленности работников;
• хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
• равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;
• своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
• справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;
• нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;
• использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
• критика и самокритика;
• коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
• охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) СПК свойственны:

• частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
• обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";
• длительные перекуры во время работы;
• неточное выполнение решений и распоряжений руководства;
• распространение слухов друг о друге;
• скрытая критика условий труда;
• пустая трата рабочего времени;
• отказ от работы в сверхурочное время;
• частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;
• частые нарушения дисциплины;
• высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;
• низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;
• отсутствие критики и самокритики.

   К основным объективным показателям уровня развития СПК относят: эффективность  профессиональной деятельности, состояние  служебной дисциплины и характер движения кадров. Среди субъективных (психологических) показателей часто называют степень удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, особенности восприятия и понимания других людей, удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями, доминирующие психические состояния работников, эффективную трудовую мотивацию и др.

   Обычно  при диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные  анкеты, шкалы показателей групповых  взаимоотношений, шкалы внутригрупповой  приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4. Первичный трудовой коллектив как малая группа. 

     В отечественной и зарубежной социальной психологии даются самые различные  определения малой группы. Так, Д. Картрайт, А. Зингер, Т.Ньюком указывают следующие критерии определения и выделения малой группы: частота и продолжительность взаимодействия между индивидами в группе и число составляющих ее членов. Ш. Бюлер относит к типичным особенностям группы: взаимоотношения, взаимовлияния ее членов, без чего группа не существует, определенность ролей, которые исполняют отдельные индивиды;  обособление лидеров, влияющих на остальных; общность целей, деятельности и организации; наличие у членов группы чувства «мы», единства группы; сплоченность. Г. Дикарс понимает под группой  «психологически единую социальную ячейку, члены которой целенаправленно связаны друг с другом и зависят друг от друга».М. и К. Шериф считают, что группа- это социальный союз, наделенный такими свойствами, которые могут быть измерены и которые имеют значение для поведения ее членов. К ним относятся: структура и организация, система норм, регулирующих поведение членов группы, их отношение друг к другу и к другим группам и их членам. Согласно Х. Томе и Х. Фегеру, основной признак группы - взаимодействие ее членов, решающими критериями для выделения малой группы являются: число коммуникативных актов, частота и продолжительность взаимодействия индивидов в группе. Г. Хоманс также считает, что частота взаимодействия, его длительность и порядок - главные характеристики понятия «малая группа».