МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА-ЮГРЫ

СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

Социально-психологический климат в коллективе

                                                                          Автор курсовой работы: Большова

                                                                          Ирина Владимировна

                                                                          Группа 9161б

                                                                          Код курсовой работы  

                                                                          Научный руководитель: Антонова

                                                                          Наталья Валерьевна

                                                                          Допуск к защите:

Сургут 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ…5

1.1. Основные подходы к трактовке понятия «Социально-психологический климат» в коллективе…………………………………………...5

1.2. Факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата в коллективе………………………………………………………………..8

1.3. Критерии оценки социально-психологического климата в коллективе…………………………………………………………………………..12

1.4. Методы исследования социально-психологического климата в коллективе…………………………………………………………………………..16

2. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ГРУППЕ 9161-Б…………………………………………………………………...19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………….22

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………...25

ВВЕДЕНИЕ

Основу любой организации составляют кадры, которые участвуют во всех сферах ее жизнедеятельности. Задумывались ли Вы когда-нибудь о том, почему одни компании функционирует оптимально, и их сотрудники получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть организацию, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется? Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

- уровня психологической включенности человека в деятельность;

- меры психологической эффективности этой деятельности;

- уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

- масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

- тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Цель исследования состоит в изучении социально-психологического климата в коллективе.

Задачи исследования заключаются в:

1.             изучении понятия и сущности социально-психологического климата в коллективе

2.             выявление факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе

3.             определении критериев оценки социально-психологического климата в коллективе

4.             анализе методов исследования социально-психологического климата в коллективе.

Объектом исследования выступает социально-психологический климат в коллективе.

Предметом изучения являются методы оценки социально-психологического климата в коллективе.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1.      Основные подходы к трактовке понятия Социально-психологический климат в коллективе

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха. В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему. В связи с этим всплывает такое понятие, как социально - психологический климат организации.

В отечественной психологии существуют 4 основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания[1].

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат – настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого сотрудника.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости сотрудников, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений в организации, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе. Социально-психологический климат отражает характер взаимоотношений между сотрудниками, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

В понятие социально-психологического климата входят три составляющие:

- психологический климат, характеризующий неофициальные отношения, которые складываются между сотрудниками (симпатия, антипатия); психологические механизмы взаимодействия между людьми; систему взаимных требований, общее настроение, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство организации;

- моральный климат, который определяется моральными принципами и ценностями, принятыми в данной организации;

- социальный климат, который определяется осознанием сотрудниками общих целей и задач[2].

Все эти подходы к пониманию природы социально-психологического климата сходятся во мнении, что феномен социально-психологического включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Социально-психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала[3].

Таким образом, термин «социально-психологический климат» был изучен многими отечественными и зарубежными исследователями, но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого. Зарубежные исследователи выделяют такие понятие, как доверие, являющееся основой организационного успеха.

Одной из важнейших проблем для руководителей предприятий является взаимосвязь между социально-психологическим климатом и эффективностью работы организации.

1.2.      Факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата в коллективе

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе.

В исследованиях таких ученых, как  В.М.Шепель, Б.Шо исследуются следующие факторы.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.[4].

Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в организации по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в организации[5].

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в организации личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Основой  психологической совместимости могут быть характеристики по принципу взаимодополняемости. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций[6].

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Важнейшим фактором макросреды является общественно-экономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование производственных организаций. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации. В русле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование организации[7].

Существуют факторы микросреды предприятия, то есть материальное и духовное окружение личности как сотрудник первичной производственной организации. Эта микросреда представляет собой также «поле» непосредственного функционирования данной организации как целой.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат организации, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация».

Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в первичной производственной организации. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Эти факторы называются социально-психологическими.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат организации. Следует отметить, что управленческие отношения в целом обусловлены формой собственности на средства производства[8].

Таким образом, существуют следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат организации:

1) Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического развития страны; деятельность организаций, руководящих данным промышленным предприятием, его органов управления и самоуправления, общественных организаций; связи предприятия с городскими и районными организациями.

2) Воздействия со стороны микросреды: предметно-вещная сфера деятельности сотрудников; сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства коллективом; уровень психологической совместимости сотрудников).

Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в организации, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.3.      Критерии оценки социально-психологического климата в коллективе

Руководителю важно не только знать факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе, но и уметь правильно его оценить.

Выделяют следующие критерии социально-психологического климата:

1) Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее сотрудников. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее сотрудников.

2) Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

3) Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними [9].

4) Уровень совместимости и сработанности сотрудников. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. В организациях между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников организация может добиться оптимальной совместимости и сработанности [10].

5) Формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в организации и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в организации по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем.

6) Уровень конфликтности определяет социально-психологический климат в организации. Возникающие в организации межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности, принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета [11].

Уровень конфликтности – это мера недовольства сотрудников той или иной ситуацией. Она определяется тремя показателями:

- степенью осознания сотрудниками проблем организации как своих;

- наличием или отсутствием попыток решения этих проблем;

- усилиями, затрачиваемыми на их решение.

Крайние позиции по уровню конфликтности, как правило, свидетельствуют о низком использовании человеческого потенциала. Как очень низкий, так и очень высокий уровень конфликтности приводит к снижению эффективности работы, мешает нововведениям, изменению стиля и т.д.

7)  Текучесть кадров. Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению сотрудников организации и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности [12].

Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

8) Установки и ценностная ориентация. Ценностные ориентации как система социальных установок, направленная на социальные ценности, «способствует оптимизации поведения, позволяет личности удовлетворить свои основные потребности теми способами, посредством тех ценностей, которыми располагает общество». Усваивая ценности своей среды и превращая их в ценностные ориентиры, мотивационные силы своего поведения, человек становится активным субъектом общественной деятельности [13].

Ценностные ориентации являются характеристикой личности, сформированной в психологическом и социальном плане. Процесс их развития длителен и многоступенчат [14].

Таким образом, в ценностях, с одной стороны, систематизируется, кодируется нравственное значение общественных явлений, а, с другой стороны, те ориентиры поведения, которые определяют его направленность, и выступают конечными основаниями моральных оценок.

9) Профессионализм личности является основой личностного компонента резервных возможностей, необходимых для компенсации действия многих экстремальных факторов особых условий деятельности.

Профессионализм личности имеет системную организацию, включающую подструктуры способностей, личностно-профессиональных и деловых качеств, опыта, акмеологических инвариантов профессионализма. Субъектными профессионализма личности являются интегральные качества, самоэффективность, направленность на деятельность в особых условиях и личностно-профессиональное развитие.

Таким образом, социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение сотрудников, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в организации. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач организации[15].

1.4.      Методы исследования социально-психологического климата в коллективе

Существуют методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в организации. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.

В организации исследование психологического климата можно изучать методом наблюдения. Специфика данного метода по сравнению с другими методами заключается в способности давать богатые конкретными деталями, живые, непосредственные впечатления об исследуемом объекте. В социологической литературе можно встретить различную классификацию наблюдений: наблюдение включенное и невключенное, наблюдение стандартизированное и нестандартизированное, наблюдение полевое и лабораторное [16].

Включенное и невключенное наблюдения различаются как наблюдения «изнутри» и «со стороны». Когда говорят о включенном наблюдении, имеют в виду, что наблюдатель становится полноправным участником группы, которую он наблюдает, что дает возможность узнать многие сокровенные, скрытые для внешнего глаза стороны исследуемого объекта. Невключенное наблюдение - это наблюдение со стороны, когда исследователь не становится равноправным участником наблюдаемой группы. Оно реализуется значительно проще, но в некотором смысле дает более поверхностную информацию,  поскольку исключается восприятие объекта изнутри, затрудняется учет мотивов, побуждений, использования самонаблюдения и т.п.

Помимо этого деления, выделяется наблюдение стандартизированное и нестандартизированное, которые различаются степенью жесткости предписания относительно того, что и как наблюдать. В первом случае наблюдатель имеет жестко фиксированные предписания относительно предмета и процедуры наблюдения. Основное содержание этих предписаний отражается в специальных, детально разработанных бланках, служащих для регистрации результатов наблюдений. Детальный характер предписаний в случае стандартизированного наблюдения позволяет использовать в качестве наблюдателей простых технических исполнителей. Напротив, нестандартизированное наблюдение требует исполнителей более высокого уровня и применяется обычно в ходе уточнения проблемы и разработки гипотезы исследования[17].

В социологическом исследовании объектом изучения является некоторая социальная общность - группа, организация. Часто сведения о социальной общности приходится получать путем анализа таких характеристик, как социальные ориентации, мнения, стереотипные суждения. Для этого используются методики, разработанные в психологии. Наиболее часто в социологических исследованиях используется тестирование[18].

Тест - задание стандартной формы словесного характера или в виде рисунков. Тестированием называется кратковременное испытание, с помощью которого измеряется уровень развития или степень выраженности отдельных или совокупности социально-психологических свойств личности. Тестирование используется для того, чтобы установить наличие или отсутствие уже известных социально-психологических особенностей у тех или иных исследуемых.

По предмету исследования различают общеличностные тесты, с помощью которых фиксируют некоторую целостность психических свойств личности, личностные - специальные тесты, предназначенные для диагностики той или иной черты, характеристики, свойства субъекта (например, умственного развития, профессиональных и творческих способностей, уровня общей ответственности, самоконтроля и др.), и групповые, предназначенные для диагностики групповых психических процессов - уровня сплоченности групп и организаций, особенностей группового социально-психического климата, межличностного восприятия и т.п.

Таким образом, изучение характера взаимоотношений сотрудников организации - одна из самых актуальных задач социологии труда. Социология позволяет измерить степень сплоченности (разобщенности) группы; выявить «социометрические позиции», то есть соотносительный авторитет сотрудников по признакам симпатии (антипатии); обнаружить внутригрупповые сплоченные образования, лидеров и т.д.

2. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ГРУППЕ 9161-Б

9161-Б – это формальная группа студентов, учащихся на втором курсе сургутского государственного педагогического университета факультета управления. Все члены коллектива учатся вместе с первых дней обучения и до момента исследования. Коллектив состоит из 25 человек, примерно одинаковых по возрастному составу; по полу: 80% - девушки и 20% молодых людей; для всех это первое высшее образование.

Социально-психологический климат в группе во многом зависит от уровня совместимости и сработанности всех членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная.

Исследование социально-психологического климата в группе 9161-Б проходило посредством применения двух методик. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата.

По результатам проведенного в группе тестирования (приложение 1) , можно сказать, что исследуемый коллектив поддерживает внутренние дружественные отношения, имеются неформальные группы, внутри которых  каждый стремиться оказать помощь, но вне этих групп это стремление снижается. Основная масса  оценивает удовлетворительно свой рабочий коллектив и условия обучения. Но есть и отрицательные моменты - это общее недовольство разделениями обязанностей и организацией совместной работы. Как следствие, растет недовольство в коллективе. При этом на общее обсуждения конфликтные вопросы выносятся редко, активно обсуждаясь в малых  группах. Остается заметить, что это устранимые недостатки в работе данного коллектива.

Далее проанализируем коллектив группы 9161-Б по методике Немова О.(приложение 2). Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

Полученные данные свидетельствуют о низком стремлении сохранения целостности группы, малой степенью ответственности и организованности. При этом коллектив обладает высокой степенью информированности, хорошо идет на контакт. В целом группу можно охарактеризовать как сплоченную, но не ориентированную на ответственную, организованную деятельность.

На основании двух методик отметим, что оценка социально-психологического климата исследуемого коллектива является средней и требует улучшений. Что будет способствовать повышению успешности их совместной деятельности, благотворно влиять на удовлетворенность процессом и результатами работы. Для этого рекомендуется проводить психологические тренинги, организовывать совместный отдых, принимать участие в групповых проектах. Например, празднование Дня Знаний, Нового года, Дня студента и окончание учебного года поможет сплотить коллектив. Обязательным условием является участие всех членов группы, как в праздновании, так и в организационной деятельности. Учитывая то, что у группы хороший творческий и интеллектуальный потенциал, это позволит им добиться успеха, участвуя в таких проектах как дебаты, интеллектуальные игры, студенческие весны, «Сургут: реальность и мечта», «Эффект мультипликатора» и т.п.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия социально-психологического климата, который является важной составляющей, результатом межличностных взаимоотношений в коллективе. Он оказывает влияние как на эффективность деятельности коллектива в целом, так и на эмоциональное благополучие каждого члена группы.

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее диагностику социально-психологического климата коллектива путем проведения тестирования и  по методике Немова О. В результате проведенного исследования было установлено, что  социально-психологический климат в данном коллективе  напряженный, но достаточно удовлетворительный. Основной проблемой группы является организация совместной деятельности и распределение ответственности за нее.

На основании теоретического анализа и проведенных экспериментов мы определили не только сущность понятия социально-психологического климата, но и смогли оценить его на примере группы 9161-Б, что в будущем поможет улучшить отношения в коллективе и повысить эффективность труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.             Андреева Г. М. Социальная психология. - М.:  Изд-во МГУ, 2001. – 443 с.

2.             Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. – М.: Просвещение, 2008. – 315 с.

3.             Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 2001. – 228 с.

4.             Веснин В. Р. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. М.: Триада-ЛТД, 2006. – 385 с.

5.             Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – СПб.: Лениздат, 2000. – 274 с.

6.             Грошев И. В. Организационная культура: Учебное пособие для студентов вузов/ И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.

7.             Гоулман Д. и др. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. – М.: ИУНХ, 2005. – 378 с.

8.             Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2000. - №1. С. 174-177.

9.             Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004. – 321 с.

10.        Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Лениздат, 2001.  –  471 с.

11.        Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. – М.: ИУНХ, 2006. – 286 с.

12.        Зайцева О. А., Радугин А. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. – М.: Центр, 2005. – 240 с.

13.        Занюк С. С. Психология мотивации.  М.: – Ника-Центр, 2001. – 530 с.

14.        Исаев И.Ф. Секреты умелого руководителя. – М.: Экономика, 2001. – 421 с.

15.        Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. М.: Просвещение,  2002. – 430 с.

16.        Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Учебное пособие. Минск: БГЭУ, 2006. – 340 с.

17.        Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М.: Проспект, 2001. – 431 с.

18.        Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малых групп. – М.: Аспект-пресс, 2001. – 310 с.

19.        Котик М.А. Психология и безопасность. –  Таллин «Валгус», 2001. – 457 с.

20.        Кузьмин Е.С.  Основы социальной психологии. – СПб.: Питер, 2005. – 489 с.

21.        Литвинцева Н.А.  Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: Высшее образование, 2002.  – 246 с.

22.        Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия  // Социологические исследования. –  2000. №9. – С.12-15.

23.        Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. редактор А. А. Радугин. - М.: Центр, 2004. – 344с.

24.        Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. – М.: Наука, 2001. – 184 с. 

25.        Петровского А.В. Психологическая теория коллектива. – М.: Педагогика, 2000. – 480 с.

26.        Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. –  М.: Педагогика, 2002. –  521 с.

27.        Русалимова А. А. Взаимоотношения в производственном коллективе и их совершенствование. – Л.: Знание, 1969. – 410 с.

28.        Степанов Е.Н., Андреев А.А. Удовлетворенность участников образовательного процесса как критерий эффективности работы учебного заведения // Практика административной работы в школе. –  2002. – №6. – С. 17-21.

29.        Фатеев Н.М. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат // Вопросы психологии. – 2004. –  №5. –  С. 24-27.

30.        Фатеев Н.М. Психолого-педагогическая подготовка руководителей – предпосылка создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе // Основные направления деятельности секций педагогики высшей школы педагогического общества РСФСР. – 2003. –   №15. – С.31-33.

31.        Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Наука. 2006. –  442

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Анкета

1.             Нравится ли вам учеба в этой группе?

2.             Хотели бы вы учиться в другом коллективе?

3.             Если бы вам сейчас предстояло сделать выбор перевестись в другую группу/университет/на заочное обучение, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

4.             Достаточно ли для вас интересно и разнообразно обучение?

5.             Устраивают ли вас условия и коллектив?

6.             Устраивает ли вас распределение обязанностей в группе, которые вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли брать на себя чужие обязанности?

7.             У вас есть желание изменить что-нибудь в организации совместной деятельности?

8.             Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

9.             Устраивают ли вас отношения с членами коллектива?

10.        Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

11.        Считаете ли вы членов своего коллектива ответственными?

12.        Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Инструкция. Ознакомившись с ответами, оцените состояние социально-психологического климата, а также  отношения и формы поведения в коллективе.

Приложение 2

Методика выявления степени интеграции

«СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова)

Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты ответов:
«все» — 6 баллов;
«почти все» — 5 баллов;
«большинство» — 4 балла;
«половина» — 3 балла;
«меньшинство» — 2 балла;
«почти никто» — 1 балл;
«никто» — 0 баллов.

Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

Опросный лист

Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

4