2.3 Опыт изучения  морально-психологического  климата библиотечного  коллектива 

          Изучение морально-психологического  климата библиотечного коллектива  превращается сегодня в необходимое  условие, определяющее возможности совершенствования работы по его оптимизации. При оптимальном состоянии в коллективе повышается производительность труда, снижается текучесть кадров, уменьшается острота конфликтов, а также повышается эффективность руководства коллективом библиотеки и улучшается общее психологическое самочувствие членов коллектива. Поэтому все более пристальное внимание стало уделяться морально-психологическому климату в библиотеках, аттестации рабочих мест, исследованиям этих проблем.

          Морально-психологический климат коллектива представляет собой сложное, многоаспектное явление, которое формируется под влиянием многочисленных факторов. Научные исследования показывают, что из объективных факторов наибольшее влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе оказывают материально-технические и организационно-управленческие условия. [1;С.62]

           Характер выполняемой работы, степень  механизации и автоматизации  производственных процессов, условия  работы, уровень шума, освещение, вентиляция помещений, состояние зданий и оборудования - все это определяет степень удовлетворения членов коллектива своим трудом. В последние годы, библиотеки много делают для изменения интерьера в отделах, ремонта помещений, приобретения оборудования.

          Важнейшим условием, во многом  определяющим характер морально-психологического  климата в коллективе, является  стиль руководства. От действий  руководителей коллектива зависит  подбор и расстановка кадров, распределение обязанностей между  сотрудниками, а также характер взаимоотношений с подчиненными. Большое влияние на морально-психологический климат оказывают профессиональные и личностные особенности его членов. [6;С.47]

           Приведем анализ анкетирования  сотрудников библиотеки городского  центра культуры г. Орла. Штат библиотеки составляет 20 человек. Согласно данным анкетирования весь коллектив можно распределить по ряду возрастных групп: самая многочисленная возрастная группа сотрудников – от 45 до 55 лет (9 человек – 45%); следующая группа библиотекарей – от 35 до 45 лет (7 человек- 35%); третья группа от 25 до 35 лет - 4 человека- 20%. Учитывая стабильность кадров, можно предположить, что в ближайшее время средний возраст специалистов будет увеличиваться, а коллектив стареть. Поэтому при появлении вакантных мест предпочтение должно отдаваться молодым специалистам. (Приложение 2)

          Из 20 респондентов высшее профессиональное  образование имеют 18 человек –  95%, 2 человека- обучаются на заочном  отделении, т.е. в учреждении  преобладают специалисты с высшим библиотечным образованием.

         Анализ по стажу работы выявил  следующие данные: половина сотрудников  (11 человек – 55%) проработала в  библиотеке – от 10 до 20 лет; остальные  сотрудники имеют стаж до 10 лет- 45%. Таким образом, количество библиотекарей со стажем говорит о стабильности коллектива, однако при такой ситуации свободные вакансии появляются редко и должностной рост затруднен.

          Все сотрудники библиотеки женщины,  на вопрос о жизненных ценностях  были получены следующие ответы. Большинство опрошенных –70 %  на первое место поставили семью и работа. Эти два фактора составляют внутренний стержень женщины и благотворно влияют на ее психологическое состояние. Друзья, интересный досуг, духовное и творческое развитие стали приоритетами для 25 % опрошенных; 5% - поставили на первое место материальный достаток.

          Большое значение для успешной  работы коллектива имеют взаимоотношения  между сотрудниками, микроклимат.  Вот какую оценку микроклимату  в коллективе дают респонденты:  5% - хороший; 65% -нормальный; 20 % - не ровный, напряженный; 10 % - плохой.

          Индивидуально-психологические особенности  людей проявляются в межличностных  взаимоотношениях. Анализ наиболее  выраженных отношений показал,  что они соответствуют специфики работы библиотеке,  наиболее развиты такие отношения как – информированность, контактность, организованность; наименее развита сплоченность. Положительный эффект сплоченности можно усилить, привлекая членов коллектива к управлению, к участию в решении главных проблем библиотеки – структурных, финансовых, функциональных.

          Изучение личностных качеств   показало, что основными характерными  чертами сотрудников библиотеки  являются: доброжелательность –  25%; внимательность - 20%; вежливость –15% ; компетентность –20%; инициативность –10%. Самую отрицательную оценку респонденты поставили за безразличие, недружелюбие, грубость по 3 % соответственно.

            Характер взаимоотношения руководителя  с подчиненными служит важным  показателем благополучия или не благополучия психологической атмосферы в коллективе. Вольно или не вольно руководитель влияет на морально-психологический климат в коллективе. По мнению респондентов, первое место занимает участие руководителя в переживаниях работников; второе – существует единство действий руководителя и коллектива; третье -влияние мнения руководителя на взаимоотношения в коллективе; четвертое -

приоритет волевого и организационного решения  руководителя. 20% опрошенных не высказались  по этому вопросу. Надо полагать, что это те, кто очень осторожен в своих оценках и высказываниях.

               Одной из важных проблем морально-психологического  климата является конфликтность.  Конечно, как и в каждом коллективе  конфликты имеют место и в  данной библиотеке, но все конфликты не давали больших осложнений.

          По степени удовлетворенности  своей работой библиотекари высказались  следующим образом: большинство  не удовлетворены заработной  платой – 90% ; несмотря на это  25 % это те, кто признает полное  соответствие работы и призвания; около 40 % отмечают частичное соответствие работы и призвания.

          Анализ ответов о повышении  престижа библиотечной профессии  распределился следующим образом:  за  улучшение материально-технической базы библиотеки, улучшение условий труда и увеличение зарплаты высказалось 50% опрошенных; за моральное и материальное стимулирование высказались –30 %;  за большую самостоятельность в работе высказалось 15%; а гибкий рабочий график привлекателен для 5 % опрошенных.

           Таким образом, руководство должно внимательнее подходить к распределению должностных обязанностей в своих подразделениях, учитывать психологическую совместимость при выполнении совместных работ, уметь находить компромиссные решения в спорных вопросах, применять педагогические методы работы с кадрами. Главное, что основная часть работников заинтересована в улучшении обслуживания читателей, поддержки авторитета библиотеки. 
 

Заключение

       Объектом управления персоналом  как системы нравственных 
отношений выступает человек, предметом — его нравственные 
принципы и качества, а также та социальная среда, в условиях 
которой разворачивается их формирование, развитие и реализуется востребованность в интересах общества, организации и самого человека.

     Реализация  задач, стоящих перед службой управления персоналом в вопросах совершенствования системы нравственных отношений на государственной службе, лежит в правовой, организационной, кадровой, морально-психологической плоскостях решения проблемы.

     Организационный аспект предусматривает выявление «зон повышенного риска» в плане нарушений этики государственного служащего; организацию действенного и независимого контроля за ее неукоснительным соблюдением; правдивую и своевременную информацию о фактах неэтичного поведения чиновников всех рангов и реальных мерах по их устранению и предупреждению; создание независимых комиссий по этике в органах государственной власти; совершенствование методов и технологий отбора государственных служащих и их оценки в соответствии с их нравственными качествами.

     Предупредительные меры в области кадровых решений  предусматривают обязательное включение  в программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников 
управления курса этики и этикета деловых отношений. Внутренняя мотивация на служение общественным интересам должна стать ведущим стимулом служащего.

     Многое  зависит также от искусства управления человеком в организации со стороны  руководителей, их умения учитывать  в 
полной мере особенности государственных и муниципальных 
служащих, характер их менталитета, уровень образования, социального и материального благополучия, настрой на конкретные дела и т.п. Только высокопрофессиональные и опытные кадры способны искусно применять принципы, использовать разнообразные методы управления и добиваться успеха в управленческой деятельности.

     Проведенное нами анкетирование показало, что  актуальность некогда крылатого  выражения «кадры решают все» в настоящее  время не только не утрачено, но и  получило второе дыхание. Персонал библиотек  сегодня –бесспорно важнейший стратегический ресурс. От уровня развития коллектива как группы, от улучшения межличностных отношений сотрудников зависит качество выполняемой работы.

      Список литературы

1. Авраева, Ю.Б. Слагаемые управленческого успеха/ Ю.Б. Авраева // НТБ. -2005. -№8. -С. 60-65.
2. Беляцкий, Н. Изменение функций руководителя в новых условиях / Н.Беляцкий // Проблемы теории и практики управления.-2000.- №3.-С.97-103.
3. Бердышев,О. Управление кадровым потенциалом организации/ О.Бердышев, С.Кондрашин // Менеджмент: теория и практика.-2004.-№3/4.-С.90-101.
4. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П.Егоршин.-Нижний Новгород: НИМБ, 2005.-720с.
5. Ежова, Л.С. Инновационные методики кадровой политики: Технология разработки и реализации программы управления, развития и мотивации персонала / Л.С.Ежова // Справочник руководителя учреждения культуры.-2006.-№1.-С.64-84.
6. Журавлева, Г.Г. Коллектив библиотеки: социально-психологическая само аттестация / Г.Г.Журавлева, Т.А.Петрова // Университетская книга.-2001.-№2.-С.46-52.
7. Изотов, В. Психологический климат и проблемы психологической совместимости в коллективе // Справочник по управлению персоналом.-2003.- № 9.-С.15-20.
8. Кузнецов, С. Технологии управления, основанного на знаниях/С. Кузнецов // Проблемы теории и практики управления. -2004. -№6. -С. 85-89.
9. Лапин, А. Формирование системы управления персоналом / А.Лапин// Проблемы теории и практики управления.-2000.-№5.-С. 83-88.
10. Левкин, Н.     Организационная     культура: необходимость     систематизации     ключевых положений /Н. Левкин // Проблемы теории и практики управления. -2006. -№4. -С. 8-15.
11. Молоканов, В.Д. Заметки практика по психологии управления в коллективе / В.Д. Молоканов.- Орел, 1992.-123с.
12. Омаров, А.М. Руководитель: размышления о стиле управления / А.М. Омаров.- М.: Политиздат, 1987.-366с.
13. Судаков,     К. Новые      подходы      к      оптимизации      управленческой деятельности: Психология управления / К.Судаков, Е.Умрюхин // Проблемы теории и практики управления.-2001.-№ 2.-С.116-123.
14. Том,   Н.   Тенденции  и  перспективы  управления   персоналом : Управление  персоналом  / Н.Том //Проблемы теории и практики управления.-2000.-№ 6.-С.95-101.
15. Управление персоналом: учебник / под ред. А.И.Турчинова .-М.: Изд-во РАГС, 2002.-488с.
16. Флоровский, С.Ю. Успешность в совместной управленческой деятельности как критерий эффективности руководителя/С. Ю.Флоровский //

Экономист.-2007.-№ 1 -С.92- 105 .