Морально-психологический климат

СОДЕРЖАНИЕ

| |С. | 
|ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………………………… |3 | 
|ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ...……...……………………………… |4 | 
|ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ …… |9 | 
|МЕХАНИЗМЫ СПЛОЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВА ……………………………………………... |11 | 
|ПРИЛОЖЕНИЕ ………… ……………………………………………………………………… |15 | 
|ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ..………………………………………………………………….. |16 | 
|ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА …………………………………………………………………… |17 | 
|ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………………………. |18 | 
|СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………...……………………………………………………………. |19 |

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной  научно-технической революции постоянно  растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. 
Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. 
Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. 
(Парыгин Б.Д. )

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Социально – психологические  методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные  отношения в коллективе, влияют на формы и развития трудового коллектива.

Социально- психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально – психологического воздействия на трудовой коллектив.

Кадры являются основой  любой организации. Без людей  нет организации. 
Магазин «Мурманские сувениры» живет и функционирует только по тому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации и ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. Люди, работающие в организации очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.

Социально-психологические  методы управления.

|Методы социального  нормирования. | |Разработка и утверждение  | 
| |> |коллективом норм поведения. | 
| | |(кодекс чести и т.п.). | 
| | | | 
|Методы воспитания. |> |Понятие форм морали через агитацию| 
| | |,убеждение и т.п. | 
| | | | 
|Методы поведения социально-трудовой | |Соревнование, обмен опытом, | 
|активности. |> |новаторство, критика, самокритика,| 
| | |пропаганда, агитация и т.д. | 
| | | | 
|Методы социальной преемственности. | |Посвящение в рабочие, чествование | 
| |> |ветеранов, торжественные собрания,| 
| | |вечера, конкурсы на лучшего по | 
| | |профессии. | 
| | | | 
|Методы социального стимулировании. |> |Поощрения коллективов. |

Управление персоналом связано с использованием возможности  работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

. Подбор и расстановка  кадров;

. Обучение и развитие  кадров;

. Компенсация за  выполненную работу;

. Создание условий  на рабочем месте;

. Поддержание отношений  с профсоюзами и разрешение трудовых споров.

Результаты работы состоят из двух частей. Первая –  то чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные  проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая –  что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которое организация применяла по отношению к человеку.

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так  как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

. Содержание, смысла  и значимости работы;

. Оригинальности и  творческого характера работы;

. Увлекательности и интенсивности работы;

. Степени независимости,  прав и власти на работе;

. Степени ответственности  и риска;

. Престижности и  статусной работы;

. Степени включенности  работы в более широкий деятельный  процесс;

. Безопасности комфортности  условий на работе;

. Признания и поощрения  хорошей работы;

. Заработной платы  и премий;

. Социальной защищенности  и других социальных благ, предоставляемой  организации;

. Гарантии роста  и развития;

. Дисциплины и других  нормативных аспектов, регламентирующих поведения на работе;

. Отношений между  членами организации;

. Конкретных лиц,  работающих в организации;

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости отдельных ожиданий от индивида сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой он находится, характеристики организации и т.п.

Организация ожидает  от человека, что он проявит себя как:

. Специалист в определенной  области, обладающий определенными  знаниями и классификацией;

. Член организации,  способствующий ее успешному  функционированию и развитию;

. Человек, обладающий  определенными личностными и  моральными качествами;

. Член организации,  способный коммуницировать и  поддерживать хорошие отношения  с коллегами;

. Член организации,  разделяющий ее ценности;

. Работник, стремящий  к улучшению своих исполнительских  способностей;

. Человек, преданный  организации и готовый отстаивать ее интересы;

. Исполнитель определенной  работы готовый осуществлять  ее с должной отдачей и на  должном качественном уровне;

. Член организации,  способный занять определенное  место в нутрии организации  и готовый взять на себя  ответствующее обязательство и ответственность;

. Сотрудник, следующий  принятым в организации нормам  поведения, распорядку и распоряжениям  руководства;

Комбинация ожидания организации по отношению к человеку, а также степень значимости для  организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, а также нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

Если член организации  успешно выполняет свою роль, если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации  и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.

Важными для эффективного управления и установления хороших  отношений в организации являются три типа расположения:

. Удовлетворенность  работой;

. Увлеченность работы;

. Приверженность организации.

То, насколько у  работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть  кадров и т.п.

Стабильность в  поведении человека играет большую  роль в установлении его взаимоотношений  с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в челом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой организации человек работает в окружении коллег товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

Отношения между коллегами  образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную  систему, в которых в исследовательских  целях можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

Отношения в коллективе могут быть: отношения по вертикали — это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение; отношения по горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги); официальные — отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами; неофициальные — складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений; деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу; личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.

Личные отношения  относятся к разряду неофициальных, но

при этом все официальные  следует держать в уме. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как "честь мундира", "дух коллектива", 
"лицо команды" и пр. В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные. 
Рассмотрим некоторые их проявления: