Морально-психологический климат

Особенность психологической  совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. 
Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости. Психологическая совместимость — это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.

Если эффект совместимости  чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом  деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность  характеризуется высокой продуктивностью  совместной работы индивидов. Таким  образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне 
«руководитель — заместитель».

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда  и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать  межличностные отношения в коллективе./В  любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении хорошей  работы, поведения, в наказании отрицательных  поступков заложена психологическая  сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия  позволяют удерживать личность в  рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. 
Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Говоря о психологических  аспектах воспитательной и стимулирующей  деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

Коллектив — это  не простая арифметическая сумма  индивидов, а качественно новая  категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические  закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что  похвала руководителя повышает авторитет  работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.

ПРИЛОЖЕНИЕ: тест

|Директор |1 |5400 |5400 | 
|Главный бухгалтер |1 |5200 |5200 | 
|Бухгалтер |1 |4500 |4500 | 
|Заведующий отделом |2 |5000 |10000 | 
|Старший кассир |1 |3500 |3500 | 
|Продавец |7 |3450 |24150 | 
|Грузчик |1 |2700 |2700 | 
|Уборщица |2 |1900 |3800 |

Практическая работа.

Согласно штатного расписания в магазине ООО «Мурманские  сувениры» работают 16 человек. По проведенному тесту мы смогли рассчитать среднегрупповую  оценку психологического климата в  коллективе.

ФОРМУЛА: С=SС/N, где N число  членов группы. 
| |Величина С |

 
|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |15 |16 | |Результат 
Теста |28 |31 |29 |19 |30 |28 |33 |15 |29 |28 |30 |29 |32 |30 |28 |29 | |

По результатам  теста получен итог, что среднегрупповая оценка психологического климата в магазине ООО «Мурманские сувениры» составляет 
28,0%.

(448/16=28,0%).

Дальше, по формуле n(С1-)/N *100% рассчитаем процент людей оценивающих  климат как неблагоприятный, где n(С1-) количество людей, оценивающих климат как неблагоприятный. N – число членов группы.

Условие теста: если С=0 или имеет отрицательную величину, то имеет ярко выраженный неблагоприятный  психологический климат с точки  зрения индивида. Если С27 то психологический  климат благоприятный.

2/16*100%=12,5%.

Итак, в магазине «Мурманские  сувениры» 12,5% людей, оценивающих климат в коллективе как не благоприятный.

Вывод: По проведенному исследованию можно сделать вывод, что 87,5% от всего числа сотрудников  магазина ООО «Мурманские сувениры»  считают сложившийся коллектив как благоприятный. Что свидетельствует о правильном подборе кадров, профессиональной совместимости работников, а в итоге – высокой продуктивности коллективной работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В данной работе был  проведен теоретический анализ понятия социально – психологического климата в коллективе.

Социально-психологический  климат - это психологический настрой  в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий  тон общественного настроения, уровень  управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

1. Коллектив — это  высшая форма организованной  группы, в которой межличностные  отношения опосредуются личностно  значимым и общественно ценным  содержанием групповой деятельности. Коллектив — это реальная, малая, она же организованная формальная группа высшего уровня развития.

2. Морально-психологический  климат — это преобладающий  в группе или коллективе относительно  устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся в многообразных  формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку важно знать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

3. Самым важным  для руководителя в конфликтных  ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Психология и  этика менеджмента и бизнеса,  учебное пособие, 2000 г. А.К.Семенов,  Е.Л.Маслов.

2. Психология управления, учебное пособие, 2001 г., Н.Н.Вересов.

3. Психология и  управление, 1990 г., В.И.Лебедев.

4. Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г., О.С.Виханский,

А.И.Наумов.