Метод правового регулирования в сфере трудовых отношений

    Включение в Перечень профессий рабочих  под общим наименованием, например вальцовщик стана холодного проката  труб, сталевар, бурильщик шпуров и  т.д., определяет, что запрет применять  труд лиц, не достигших 18-летнего возраста, распространяется на подручных, помощников и старших рабочих этих профессий.

      Применение труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных  в Перечень, запрещается во всех  организациях независимо от отраслей  экономики, а также организационно - правовой формы собственности.

    Запрещается также применение труда лиц моложе 18 лет на работах, связанных с  подъемом и перемещением тяжестей вручную  в случае превышения установленных  норм предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

    Работодателю  запрещается использовать труд лиц  моложе 18 лет на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью: в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке  и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами. Хотя закон ограничивает применение труда несовершеннолетних указанием на конкретные места и виды работ, полагаем, что руководитель организации вправе отказать несовершеннолетнему в приеме на работу и в других случаях, если работа также может причинить вред его нравственному развитию и здоровью, например в рекламном бизнесе.

    Не  могут привлекаться лица моложе 18 лет  к работам, выполняемым вахтовым методом, поскольку это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места постоянного жительства, при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания (ст. 298 ТК).

    Также ст. 124 ТК установлен запрет непредоставления работникам моложе 18 лет ежегодного оплачиваемого отпуска, из которого работник моложе 18 лет не может быть отозван.

    Необходимо  отметить, что для несовершеннолетних установлены специальные правила  трудоустройства, дополнительные гарантии при увольнении, льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда.

    Специфику трудовой связи необходимо также  выделить в один из факторов дифференциации.

    Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

    Работа  по совместительству может выполняться  работником как по месту его основной работы, так и в других организациях (внутреннее и внешнее).

    В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

    Не  допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с  вредными и (или) опасными условиями  труда, если основная работа связана  с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

    Трудовые  отношения лиц, работающих по совместительству, впервые урегулированы на законодательном  уровне. Ранее труд совместителей  регламентировался Постановлением Совета Министров СССР от 22.09.88 и принятым в соответствии с ним Положением об условиях работы по совместительству, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09.03.89. Следует отметить, что само понятие «совместительство» в новом ТК не изменилось.

    В соответствии с ч. 1 ст. 282 ТК работа по трудовому договору является совместительством, если:

    - трудовой договор заключен с  работником, уже состоящим в трудовых  правоотношениях с тем же или  с другим работодателем;

    - по этому договору выполняется  другая работа, помимо основной;

    - выполняемая по другому трудовому  договору работа является регулярной  и оплачиваемой;

    - эта работа выполняется работником  в свободное от основной работы  время.

    В соответствии со ст. 282 ТК во всех случаях  не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет.

    Лица, занятые по основной работе на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, могут  работать по совместительству, только если выполняемая в порядке совместительства работа не связана с такими же условиями, т.е. тяжелыми, вредными и (или) опасными.

    Не  допускается работа по совместительству и в других случаях, если это прямо  предусмотрено федеральным законом. Так, в соответствии со ст. 11 Закона о государственной службе государственные  служащие не вправе заниматься в порядке совместительства другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой. Совместительство (кроме научной и иной творческой работы) запрещено судьям и муниципальным служащим.

    Трудовые  договоры о временной и сезонной работе — это разновидности срочного трудового договора. Поэтому к ним применимы общие нормы, касающиеся срочных договоров (ст. 58, 59, 79 ТК РФ). Вместе с тем гл. 45 и 46 ТК РФ устанавливают специальные правила, учитывающие особенности труда временных и сезонных работников.

    Трудовые  договоры на время выполнения временных  и сезонных работ заключаются в силу того, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Временный трудовой договор заключается для выполнения работы, которая продолжается не более двух месяцев. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Согласно ст. 293 ТК РФ перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ. Традиционно к сезонным относятся разного рода ремонтные работы (ремонт железнодорожных линий, подъездных путей, электрической связи), земляные работы по постройке дорог, работы Ни уборке снега и льда, работы по добыче и производству строительных материалов, лесозаготовительные и сплавные работы, рыболовные и зверобойные работы, работы по заготовке плодов и овощей, торфяные работы, топографические, землеустроительные, ирригационные, мелиоративные и другие работы, которые не могут выполняться в течение всего календарного года. Поэтому признано целесообразным заключение срочных трудовых договоров на время выполнения сезонных работ.

    Временный или сезонный характер работы является существенным условием трудового договора, в связи с этим оно должно быть зафиксировано в трудовом договоре, а также продублировано в приказе о приеме на работу.

    Правовое  регулирование труда временных  и сезонных работников имеет некоторое сходство, что объясняется близостью причин (обстоятельств), служащих основанием для заключения таких срочных договоров, а также их общим свойством — краткосрочностью действия. Так, по общему правилу в случае расторжения трудового договора по инициативе работников, заключивших трудовой договор о временной или сезонной работе, они могут уволиться по собственному желанию, письменно предупредив работодателя за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ). Оплачиваемый отпуск (или компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении) им предоставляется (выплачивается компенсация) из расчета два рабочих дня за каждый проработанный месяц для временных работников и два календарных дня — для сезонных. Надо отметить, что прежнее законодательство долгое время лишало временных и сезонных работников права на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении — до тех пор, пока Комитет конституционного надзора СССР не вынес известное заключение от 4 апреля 1991 г. № 20 «О положениях законодательства, ограничивающих равенство возможностей граждан в области труда и занятий». Комитет конституционного надзора пришел к заключению, что не соответствуют Конституции СССР, законам СССР, международным актам о правах человека, нарушают равенство возможностей граждан при реализации основных прав человека в области труда и занятий ч. 1 ст. 10 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и ч. 1 ст. 10 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах», лишающие временных и сезонных работников права на отпуск и на заменяющую его денежную компенсацию.

    ТК  РФ пересмотрел ряд специальных  правил о временных и сезонных работниках, усилив гарантии этим категориям работников. Исключены дополнительные основания их увольнения, установлено правило о компенсации работы в выходные и праздничные дни временных работников в денежной форме не менее чем в двойном размере (ранее такая работа оплачивалась в одинарном размере и другой день отдыха не предоставлялся). Вместе с тем остается ряд особенностей в правовом регулировании труда этих лиц.

1. При  приеме на работу временным  работникам испытание не устанавливается  (ст. 289 ТК РФ), а при приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель (ст. 294 ТК РФ). Остальные правила об испытании полностью распространяются на сезонных работников. Например, чтобы уволить такого работника при неудовлетворительном результате испытания необходимо в письменной форме не позднее чем за три дня предупредить его об этом с указанием причин увольнения (ст. 71 ТК РФ).

2. При  увольнении в связи с ликвидацией  организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в письменной форме под расписку временного работника не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ), сезонного — не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

3. При  увольнении выходное пособие  временному работнику по общему правилу не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), работнику, заключившему трудовой договор о сезонной работе, пособие выплачивается, но в меньшем, чем обычно, размере (ст. 296 ТК РФ). Так, при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (вместо обычного среднемесячного заработка).

     Последним фактором дифференциации является отраслевая дифференциация. Особенности правового регулирования трудовых отношений работников отдельных отраслей обусловлены спецификой вида деятельности.

     Так как транспортные средства относятся  к источникам повышенной опасности, государство устанавливает как  общие для всех транспортников (например, в отношении здоровья), так и специфические требования к лицам, входящим в состав экипажа судна (начиная с российского гражданства и заканчивая наличием специальных квалификационных свидетельств и сертификатов). В связи с тем, что работа транспорта, как правило, протекает в непрерывном режиме, законодатель особым образом регулирует рабочее время и время отдыха водителей автобусов, членов экипажей воздушных судов, работников плавающего состава морского флота. Повышенные требования к исполнению работниками транспорта своих функциональных обязанностей, а также технических инструкций, правил техники безопасности диктуют необходимость специальной дисциплинарной ответственности.   Общее правило и специальной дисциплинарной ответственности работников транспорта предусмотрено ст. 330 ТК РФ, согласно которой дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспорта, регулируется помимо Кодекса положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. Впервые на уровень закона поднимается специальное регулирование дисциплины труда и транспортников. До сих пор уставы и положения о дисциплине утверждались постановлениями Правительства РФ.

      Специальные правила, регулирующие труд педагогических работников, можно разделить на общие, установленные дли всех педагогов, и особенные, предусмотренные только для отдельных категорий.

     Особенности правового регулирования труда  педагогов обусловлены несколькими  обстоятельствами — особой ролью  учи теля в жизни общества, спецификой трудовой деятельности, связанной с нервными перегрузками и повышенными трудозатратами (в том числе в нерабочее время), необходимостью повышения престижа преподавательской работы и укомплектования образовательных учреждений квалифицированными кадрами.

     Поскольку деятельность педагога связана не только с обучением, но и с воспитанием, законодатели предъявляют специальные требования к его личности — он должен соответствовать определенным моральным стандартам и не нарушать общепризнанных правил поведения. В этой связи законом установлены, с одной стороны, ограничения для занятия педагогической деятельностью для лиц, имеющих судимость за определенные преступления, а с другой стороны, дополнительные основания увольнения педагогических работников за аморальные проступки.

     Основными законами, определяющими правовой статус педагогов, являются Закон РФ «Об образовании», Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Нормативными источниками регулирования труда педагогических работников выступают гл. 52 ТК РФ, постановления Правительства РФ, приказы Минобразования России, а также правовые акты субъектов РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      В ходе исследования данной теме мы пришли к следующим выводам:

1. Анализируя многие монографии, учебники и статьи известных ученых, которые обращались к изучению предмета и метода российского трудового права, мы пришли к следующему: наиболее распространенной точкой зрения в науке трудового права является та, согласно которой предмет трудового права образуют трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. Трудовые отношения образуют основу предмета трудового права, являются базовыми, определяя само название данной отрасли. По своей социально-экономической сущности трудовые отношения являются отношениями наемного труда, выполняемого в интересах нанимающей стороны – работодателя, под его руководством, или руководством уполномоченных им представителей. Поэтому в науке трудового права еще в период ее становления они стали характеризоваться как отношения несамостоятельного (зависимого) труда. Способы же регулирования зависят от характера и содержания общественных отношений, составляющих предмет отрасли. И так как трудовое право является самостоятельной отраслью, поскольку имеет специфический предмет, то требует оно присущих только этой отрасли способов правового регулирования.
2. Если раньше основной частью метода трудового права было централизованное регулирование, теперь значительный вес приобретают локальные нормы. Так, в локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, утверждаются графики отпусков, продолжительность которых для конкретных работников может быть увеличена, закрепляется возможность обеспечения путевками в дома отдыха и санатории, предусматривается улучшение жилищных условий и т.д. Увеличение роли локального регулирования позволяет в большей мере учесть местные (территориальные и отраслевые) особенности условий труда. Однако оно, очевидно, не должно означать полный отказ от централизованного регулирования, ибо это привело бы к аннулированию  определенных гарантий, установленных законом и поставило бы работающих граждан в условия их экономической зависимости от работодателя, нарушениям прав работников.