Метод правового регулирования в сфере трудовых отношений

    Самозащита - это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника (права на определенность трудовой функции, закрепленной трудовым договором, права на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности). Забастовка же представляет собой отказ выполнять трудовые обязанности (полностью или частично) с целью разрешить коллективный трудовой спор, т.е. является способом разрешения коллективного трудового спора и направлена на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав.

    Право на самозащиту реализуется работником самостоятельно, независимо от других работников. Решение об объявлении забастовки может быть принято только коллективом - общим собранием (конференцией) работников организации или профсоюзной организации.

    Наряду  с использованием права на самозащиту работник может обратиться в органы Федеральной инспекции труда  или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Забастовка проводится в ходе разрешения коллективного трудового спора после необходимых примирительных процедур.

    И, наконец, самозащита трудовых прав и  забастовка различаются по своим  правовым последствиям. Отказ выполнять  работу в порядке самозащиты может  длиться до того, как устранено нарушение трудовых прав. Результатом такого отказа может быть только восстановление нарушенного права работника. Продолжительность забастовки определяется эффективностью проводимых в этот период примирительных процедур. Забастовка может быть завершена соглашением об установлении новых прав работников, о выполнении или частичном выполнении прав, предусмотренных коллективным договором (соглашением). Возможно и прекращение забастовки органом, ее возглавляющим, без разрешения коллективного трудового спора.

       Самозащита трудовых прав может  быть использована в случаях:  незаконного перевода на другую  работу (поручение работы, не предусмотренной  трудовым договором), возникновения  непосредственной угрозы жизни  и здоровью работника, возникновения  опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 ТК), задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК).

    Самозащита, очевидно, может использоваться и  в случае необеспечения работника  средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с нормами, а также в случае поручения работы с вредными или опасными условиями труда, тяжелой работы, если это не предусмотрено трудовым договором (ст. 220 ТК).

          Надо подчеркнуть, что работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей лишь в случае незаконного перевода, например осуществленного без письменного согласия работника, перевода на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, перевода на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда (см. коммент. к ст. 72, 74 ТК). Если же перевод осуществляется в соответствии с законодательством, например, работодатель использует свое право на временный перевод в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК) и при этом условия труда (воздействие вредных факторов производства или факторов, определяющих опасность либо тяжесть труда) не меняются, работник не вправе отказаться от выполнения работы. 
 

6. Единство  и дифференциация правового регулирования.

    Именно  для отрасли трудового права  характерно сочетание единства и дифференциации. Как отмечалось выше, предметом трудового права служат общественные трудовые отношения, возникающие по поводу применения в организации физических и интеллектуальных способностей работников, то есть участие в процессе совместного труда, а также отношения, тесно связанные с трудовыми и вытекающие из них. Единообразный подход к регулированию этих отношений составляет единство правового регулирования трудовых отношений. Единство трудового права - это всеобщность и обязательность основных правовых принципов правового регулирования труда, закрепленных в Конституции, независимо от вида и характера трудовых отношений, которое, как писал Б.К. Бегичев, характеризуется внутренне связанной, органически единой и цельной совокупностью юридических приемов и средств закрепления и развития трудовых отношений.¹

          Единство трудового  права обеспечивается также принципом  равенства, пронизывающим правовые положения, определяющие предпосылки  

возникновения трудовых правоотношений и их содержание. Этот принцип лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан независимо от возраста, пола, национальности, расы и других признаков. Равенство как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

      Важным  фактором единства трудового права  является общность средств реализации субъективных прав работников при исполнении ими трудовых обязанностей.

______________________________

    ¹ Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сборник ученых трудов Свердловского юридического института. - 1964. - Вып. 2. - С. 138..

    К этим средствам можно отнести  установление перечня органов, на которые возлагается защита социально - трудовых прав граждан и обеспечение соблюдения ими трудовых обязанностей, регламентация порядка рассмотрения возникающих споров ¹.

    Вместе  с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных  категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права.

      В широком смысле под дифференциацией  можно понимать всякие различия и градации в нормах, зависящие от тех или иных условий. Однако, рассматривая дифференциацию в связи с системой отрасли трудового права, следует иметь в виду не эти явления, а различия в нормах для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений. ² При помощи дифференцированного регулирования трудовых отношений обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику.       Задача,    которую       призвана     решить      дифференциация,

заключается в том, чтобы индивидуализировать  общую правовую норму в отношении  отдельных категорий работников, обладающих неодинаковыми способностями или работающих в разных условиях. Реализация этой задачи обеспечивает наиболее эффективное воздействие трудового права на реализуемые им общественные отношения. ³

________________________________

    ¹ Бару М.И. О единстве советского трудового права // Вопросы государства и права. М. - 1974. - С. 108.

    ² Левиант Ф.М. Единство и дифференциация советского трудового права // Вестник ЛГУ. Серия экономики, философии и права. 1958. - N 23. - Вып. 4. - С. 93.

    ³ Рабинович - Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. М., 1952. С. 98. 

    Все основания, определяющие дифференциацию трудового права, можно разделить  на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

    Вторая  группа оснований дифференциации характеризует  граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), то есть учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

      С изменением социально - экономической  обстановки в стране, принятием Гражданского кодекса, закрепившего существование  новых организационно - правовых форм юридических лиц, появились неизвестные  ранее основания дифференциации, например, связанные с видом организации (учреждение или корпорация), а также получили новое наполнение старые, связанные с характером и условиями выполнения работниками трудовой функции. 
 
 
 

3. ФАКТОРЫ  ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ  ПРАВОВОГО 

РЕГУЛИРОВАНИЯ 

      Первым  фактором дифференциации правового  регулирования труда является тяжесть  и вредность условий труда.

      В тех случаях, когда современный  уровень науки и техники не позволяет полностью устранить  возможность вредного воздействия  производства на человека, законодательством установлены специальные правила охраны труда, льготы и компенсации для работников, занятых на тяжелых работах, а также на работах с вредными или опасными условиями труда.

      На  работах с вредными условиями  труда, с особыми температурными условиями или связанных с загрязнением, работникам выдается бесплатно по установленным нормам специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты.

      На  работах, связанных с загрязнением, работникам выдается бесплатно по установленным нормам мыло, а там, где возможно воздействие на кожу вредно действующих веществ, - смывающие, обезвреживающие средства.

      Нормы и порядок выдачи спецодежды и  других средств индивидуальной защиты, мыла, лечебно-профилактического питания  устанавливаются администрацией организаций  по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами или  иными уполномоченными работниками представительными органами в соответствии с государственными нормативными требованиями по охране труда.

      На  погрузочно-разгрузочных работах установлены  предельные нормы подъема, переноски  и передвижения тяжестей. Воспрещается переноска одним грузчиком-мужчиной грузов весом более 80 кг. Если вес груза превышает 50 кг, то подъем и снятие груза со спины грузчика должны производиться с помощью других работников, а переноска груза допускается на расстояние не более 60 метров.

      К выполнению некоторых тяжелых и вредных (в том числе подземных) работ, а также работ, связанных с движением транспорта, допускаются только лица, обладающие необходимым для этого состоянием здоровья, подтвержденным медицинским заключением. Перечень вредных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры, и порядок их проведения устанавливаются Минздравом России.

      Некоторым категориям работников в связи с  неблагоприятными условиями труда  предоставляются льготы по рабочему времени и времени отдыха. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Им предоставляется дополнительный отпуск.

      Дополнительные  компенсации и льготы с учетом специфики условий труда на конкретном предприятии могут определяться коллективным договором или соглашением.

      Вторым  фактором дифференциации необходимо выделить климатические условия.

    Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются в ст. 313 ТК РФ.

    Дополнительные  гарантии и компенсации указанным  лицам могут устанавливаться  законами субъектов Российской Федерации, коллективными договорами, соглашениями, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации и работодателей.