Введение инноваций в профессиональное развитие работников на предприятии ЗАО «ГРАНТСТРОЙ»

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

 

11. Организация труда на предприятии.

 

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений. Основные из них:

- разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное  распределение работников по  объединенным в определенную  систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую  группировку и комбинирование  работников в производственные  коллективы;

- нормирование труда, предполагающее  тщательный расчет норм затрат  труда на производство продукции  и услуг как основу для организации  труда и определения эффективности  производства;

- организация и обслуживание  рабочих мест, охватывающая их  рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания  рабочих мест, аттестацию и рационализацию  рабочих мест;

- организация подбора персонала  и его развитие, включающие в  себя: планирование персонала, профориентацию  и профотбор, найм персонала, разработку  концепции развития персонала  и ее реализацию (квалификационный  рост, планирование карьеры и  т. п.);

- улучшение условий труда, предусматривающее  устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических  и эмоциональных нагрузок, внедрение  эстетики в производственную  среду, формирование системы охраны  и безопасности труда;

- эффективное использование рабочего  времени, оптимизация режимов труда  и отдыха;

- рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов  и методов труда, включающие в  себя изучение трудовых процессов  с применением различных способов  и технических средств, отбор  наиболее рациональных приемов  и методов труда, их совершенствование  и внедрение путем организации  производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической  информации;

- укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер  по усилению производственной  и трудовой дисциплины, формирование  чувства ответственности, развитие  творческой инициативы и других  форм активного участия работников  в жизни предприятий, организаций.3

 

12. Стимуляция труда.

 

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

В наши дни многие руководители воспринимают стимулирование только как повышение заработной платы работнику. В то же время, более 80% работников в России воспринимают стимуляцию точно так же, то есть в России на данный момент в умах людей сложилось мнение, что стимуляция может быть только материальной. Это – неправильное понимание столь важной проблемы.

Рассмотрим сначала материальное стимулирование. Повышать заработную плату работнику – не единственный тип материального стимулирования, и к тому же, такая мотивация не всегда действует. К примеру, повысив заработную плату отделу продаж, не обязательно люди начнут работать лучше. Вполне вероятно, и, скорее всего, работники отдела продаж не изменят свое отношение к работе, не станут работать усерднее. Но, если сделать зарплату работника не почасовой, а сдельной, гибкой, уменьшить основную часть, но увеличить работнику его процент от продаж, и в итоге новая заработная плата станет выше предыдущей даже при таком же объеме работы, как раньше, то такой шаг станет отличным стимулом для работника .

Также к материальному стимулированию можно отнести систему премий. Например, на предприятии ЗАО «ГРАНТСТРОЙ» существует 3 вида премий:

1. Ежемесячные премии. Размер примерно 1\3 от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении.
2. Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.
3. Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год .

Целью премирования является материальное поощрение работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу, активное участие в общественной жизни завода. Премии работникам основного производства выплачиваются за выполнение утвержденного плана, а работникам вспомогательных цехов за рост объёма товарной продукции.

Также можно продать работникам часть акций по очень низкой цене – тогда у всех работников, даже самых низких ступеней, будет стимул работать и делать все для процветания фирмы.

Наиболее эффективный метод на предприятии – улучшение условий труда, и создание благоприятной атмосферы в коллективе. Отношение руководства к саморазвитию служащих очень высоко. Например, руководство ЗАО «ГРАНТСТРОЙ» дает премии за повышения квалификации работников, за получение ими дополнительного высшего образования, посещение семинаров и курсов.

Уровень труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание, обеспечение сырьем, материалами, подачу всех видов энергии, контроль за качеством продукции, хозяйственное обслуживание. При нормировании труда важной характеристикой являются условия труда, которые представляют собой совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.4

13. Порядок изменения уставного капитала.

 

Уставной капитал ЗАО «ГРАНТСТРОЙ» отражает минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Состоит из определённого числа акций, численность которых предусмотрена уставом. В него включается только номинальная стоимость акций, приобретенных акционерами (в соответствии с законом об акционерном обществе и Гражданским кодексом РФ). При этом все обыкновенные акции имеют одинаковую номинальную стоимость. Наряду с обыкновенными акциями, акционерное общество имеет право размещать привилегированные акции. Однако их номинальная стоимость не должна превышать 25% уставного капитала общества. Акции, которые были выпущены ЗАО, но в тоже время не оплаченные акционерами, не могут составлять уставной капитал.

Уставной капитал ЗАО «ГРАНТСТРОЙ» может быть увеличен не только путём дополнительной эмиссии акций, но и путём изменения номинальной стоимости акций. В этом случае в равной пропорции изменяются все категории и серии акций, выпущенных акционерным обществом, а также обязательства по опционам и конвертируемым облигациям, выпущенным до принятия решения об увеличении уставного капитала.

Уменьшение уставного капитала ЗАО «ГРАНТСТРОЙ» осуществляется путём снижения номинальной стоимости акций или выкупа части акций в целях сокращения их общего количества. Возможность уменьшения уставного капитала путём приобретения и погашения части акций должна быть предусмотрена в уставе общества. Однако уставной капитал не может быть уменьшен до размера ниже минимального уставного капитала, установленного законом. Погашены могут быть только те акции, которые находятся на балансе акционерного общества, включая акции, приобретённые с этой целью у акционеров.

Уменьшение уставного капитала ЗАО «ГРАНТСТРОЙ» может быть произведено только после извещения всех кредиторов общества. Письменное уведомление кредиторов производится в срок не позднее 30 дней с момента принятия решения общим собранием. Кредиторы имеют право потребовать досрочного прекращения или исполнения обязательств, а также возмещения убытков от уменьшения уставного капитала.

Рассмотрим динамику роста уставного капитала:

	Размер уставного капитала (в руб.)	Размер уставного капитала (в акциях)
01.01.2012 г.	43 535 700 000	43 535 700
01.01.2013 г.	54 697 819 000	54 697 819
01.10.2014 г.	68 197 189 000	68 197 189

 

14. Контроль над финансово - хозяйственной деятельностью ЗАО «ГРАНТСТРОЙ».

 

Для осуществления контроля финансово-хозяйственной деятельности решением общего собрания участников и в соответствии с уставом ЗАО выбираются члены ревизионной комиссии или же ревизор ЗАО. Порядок ее деятельности определяется при помощи внутреннего документа ЗАО,  который утвержден на  общем собрании участников ЗАО «ГРАНТСТРОЙ».

Ревизия финансово-хозяйственной деятельности ЗАО осуществляется по итогам деятельности ЗАО за год, а также за любой период времени по инициативе ревизионной комиссии или же ревизора ЗАО, инициативе решению общего собрания участников общества, инициативе совета директоров (или наблюдательного совета) , или же по требованию участника общества  (акционера), который владеет в совокупности более 10% голосующих акций ЗАО. По требованию ревизора или ревизионной комиссии  ЗАО лица, занимающие должности в органах управления, обязаны представить документы о финансово-хозяйственной деятельности.

Аудитор ЗАО осуществляет проверку этой деятельности в соответствии с правовыми актами Российской Федерации на основании заключаемого с ним договора. Общее собрание участников общества утверждает аудитора.

По итогам проверки финансово-хозяйственной деятельности ЗАО ревизионная комиссия или аудитор составляет заключение, которое подтверждает достоверность данных в отчетов и иных финансовых документов; в заключении ревизора  содержатся сведения о фактах нарушения установленных правовыми актами Российской Федерации порядка ведения бухгалтерского учета и представления финансовой отчетности, а также правовых актов Российской Федерации при осуществлении финансово-хозяйственной деятельности.

ЗАО «ГРАНТСТРОЙ»  хранит следующие документы:

• устав, изменения и дополнения, внесенные в устав , зарегистрированные в  установленном порядке, решение о создании;
• свидетельство о государственной регистрации ЗАО;
• документы, подтверждающие права  на имущество, находящееся на его балансе;
• внутренние документы, утверждаемые общим собранием участников общества и иными органами управления ;
• положение о филиале или представительстве ;
• годовой финансовый отчет;
• проспект эмиссии акций;
• документы бухгалтерского учета;
• документы финансовой отчетности, представляемые в соответствующие органы;
• протоколы общих собраний участников общества, заседаний совета директоров (наблюдательного совета), ревизионной комиссии (ревизора)  и коллегиального исполнительного органа  (правления, дирекции);
• списки аффинированных лиц  с указанием количества и категории (типа) принадлежащих им акций;
• заключения ревизионной комиссии (ревизора), аудитора, государственных и муниципальных органов финансового контроля;
• иные документы, предусмотренные законодательством, уставом, внутренними документами, решениями общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета), органов управления ЗАО.5

 

 

15. Формальное и неформальное руководство.

 

Формальными руководителями ЗАО «ГРАНТСТРОЙ» являются Общее собрание акционеров и Совет директоров. Именно эти властные центры формально осуществляют руководство над всеми структурными элементами организации. Однако на самом деле такими руководителями в неформальной обстановке являются руководители подразделений организации. Именно на них возложено руководство за ходом деятельности своих подчинённых, принятие решений в сложившейся конкретной ситуации, отслеживание результативности работ подчинённых.

Охарактеризуем формальные и неформальные взаимоотношения между сотрудниками предприятия. В формальных отношениях между сотрудниками острых проблем не наблюдается, так как структура подчинения довольно чёткая, чего не скажешь о неформальных отношениях во внутренней среде предприятия. В подразделениях наибольшей лояльностью в отношениях между высшим руководством и персоналом отличаются Арматурный и центральная ремонтно-механическая мастерская подразделение ремонтного производства (далее ЦРММ РП). Между руководством и рабочими полностью отсутствует взаимопонимание и уважение, что отрицательно сказывается на работе. Сотрудники негативно относятся к своим обязанностям, действуя по принципу: «отсидел от звонка до звонка – и ладно». Выясним причины такого отношения.