Стратегическое управление развитием персонала организацией как инструмент достижения производственных целей

Активизация потенциалов  и талантов работников, пробуждение  в них интереса к инновационной  деятельности является одной из важнейших  целей процесса развития производственной организации. Именно этот фактор ставится во главу угла в организациях, заботящихся об отраслевом лидерстве, обновлениях технологий, гибкости реагирования на внешние изменения. Принципы и методы формирования данных условий отражены в табл. 1.

Успех развития персонала  производственной организации  зависит  от его способности   усваивать  и использовать на рабочем месте  новые знания и навыки. В этих условиях система управления развитием  персонала призвана организовать процесс  подготовки к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, чтобы в полной мере учитывалась  практическая реализация комплексной  стратегии производственной организации.

Большинство современных  организаций, имеющих широкую номенклатуру выпускаемой продукции или несколько  сфер бизнеса, одновременно используют несколько стратегий для различных  групп товаров или временных  периодов своего развития. Для выбора базовой стратегии используется сравнительный анализ сильных и  слабых сторон каждой из стратегий  и оценка реальных возможностей организации  при их практическом применении с  учетом внутренних и внешних условий  развития [6].

Реализация стратегии  организации — это  ориентированная  на  действия  практическая  и  административная  работа,  включающая  стратегическое и финансовое планирование, формирование необходимых мотивационных установок и внутренних условий, способствующих достижению поставленных целей.

В организациях стратегии  формируются на четырех отдельных  организационных уровнях. На первом уровне разрабатывается стратегия  развития организации (корпоративная  стратегия). На втором — стратегия для каждого направления деятельности (стратегия бизнеса) или общий стратегический план организации; на третьем — стратегия для каждой функциональной службы (функциональные стратегии), к числу которых относятся производственная стратегия, стратегия маркетинга, финансовая стратегия, стратегия управления персоналом. На четвертом уровне формируются стратегии для основных подразделений, служб, региональных представительств (оперативные стратегии) ^[3, 5^].

Чем  больше  размер  организации,  тем  большее  количество  источников стратегических  инициатив  оно  имеет.  Но  в  любом  случае  стратегический план  организации  является  синтезом  стратегий,  разработанных  на  различных  уровнях организационной иерархии. Идеальным является ситуация, когда  стратегии разных уровней или  их отдельные элементы взаимно развивают  и дополняют друг друга.

Соответствие корпоративной  стратегии, с одной стороны, и  функциональной и/или оперативной  стратегий, с другой стороны, вытекает из общеорганизационной взаимосвязи  целей. Руководители на функциональном и оперативном уровнях обязаны  устанавливать такие задачи и  разрабатывать такие стратегические действия, которые обеспечивают достижение целей организации и повышают эффективность корпоративной стратегии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В целом, подводя итог, следует  отметить, что постановка целей в  процессе управления настолько важна, что было создано множество методических подходов, чтобы стимулировать менеджеров заниматься этой деятельностью. Из них  на практике широкую популярность получили такие методы, как: управление по целям (УПЦ), оперативное и стратегическое управление. При этом дерево целей  необходимо признать главным аналитическим  инструментом, позволяющим определить и оптимизировать взаимосвязь миссии и целей любой организации  со стратегиями ее реализации.

. Структура компании выстраивается  согласно определенным целям  и задачам. Система управления  опирается на существующую структуру  и может менять ее в зависимости  от интерпретаций объективных  целей фирмы в сложившихся  условиях. Люди играют двоякую  роль, составляя одновременно и  структуру (в виде главного  ресурса) и систему управления  организацией (в виде менеджмента).

Представленный выше подход к рассмотрению природы, потребностей, целей и задач организации  может быть использован для создания практической методологии комплексного управления современными компаниями. Кроме того, предложенное обоснование  системы главных целей компании является важным элементом методологии  стратегического процесса, дискуссии  об эффективной процедуре которого актуальны и поныне.

Как  показывает  практика,  корпоративная  стратегия,  её  цели  и  задачи должны быть четко  сформулированы и переданы на нижние уровни управленческой иерархии ещё  до того, как будут хотя бы предварительно определены цели и стратегии на функциональном и оперативном уровнях. Руководители организации, формирующие корпоративную  стратегию, обязаны решать свои задачи по её формированию таким образом, чтобы  результаты были полезны всему коллективу, а не отвечали интересам только каких-либо групп работников или структурных подразделений. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адизес И. Управление жизненным  циклом корпорации. – М.: Издательство «Питер» 2011 – 246 с.
2. Вальтух К. К. Информационная теория стоимости и законы неравновесной экономики. –М.: Янус-К, 2011. – 869 с.
3. Виханский  О.С.,  Наумов  А.И.  Менеджмент.  –   4-е изд.  –   М.:  Изд-во «Экономистъ», 2010 – 461 с.
4. Виханский О.С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: учебник. – М.: Гардарика, 2011. – 416 с.
5. Г. Минцберг, Дж. Б. Куинн, С. Гошал. Стратегический процесс. Концепции. Проблемы. Решения. – Питер, 2010– 376 с
6. Гаврилов Э.П. Комментарий к Закону об авторском праве и смежных правах / Э.П. Гаврилов. — М.: Фонд «Правовая культура», 2011. — 250 с.
7. Грант Р.М. Современный стратегический анализ, «ПИТЕР», 2012г. – 459 с.
8. Долгоруков А.М. Стратегическое искусство: целеполагание в бизнесе, разработка стратегий, воплощение замысла в жизнь: уч. пособие. – М.: ООО «1с Паблишинг», 2012. – 367 с.
9. Ерёмина  И.Ю.  Технологии  управления  развитием  человеческих  ресурсов  организации.  — М.: Издательство «Академии труда и социальных отношений», 2010 – 388 с.
10. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. – М.: ОлимпБизнес, 2011. – 478 с.
11. Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления. – 2-е изд. – Издательство «Высшая школа менеджмента», Издательский дом Санкт-Петербургского университета, СПб, 2008. – 276 с.
12. Ковалев А. П. Стоимостный анализ.–М.: МГТУ «Станкин», 2010. – 246 с.
13. Кротова Н.В. Управление персоналом/Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер – Финансы и статистика. —.2012. — 320 с.
14. Лапыгин Ю.Н. Основы управленческого консультирования. – М.: Академический проект, 2010. – 326 с.
15. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации: уч. пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 2011. – 320 с.
16. Моррисей Дж. Целевое управление организацией. – М.: Сов. радио, 2010. – 144с.
17. Осипов Г. С. Приобретение знаний интеллектуальными системами. –М.: Наука, 2012. – 214 с.
18. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 512 с.
19. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. –<span class="Body_0020Text__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-size: 1