Управление развитием персонала на предприятии

ФГОУ ВПО «КУРГАНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ИМЕНИ  Т. С. МАЛЬЦЕВА»

 

 

Факультет экономический

Кафедра менеджмента и права

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Управление развитием персонала на предприятии»

 

 

 

 

 

Выполнила студентка 3 курса

3 группы «Менеджмент»

экономического факультета

Овчинникова Юлия

Проверила Телегина Л.Н.

 

 

 

 

 

КГСХА 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

1 Сущность и этапы  управления развитием персонала 5

2 Организационно-экономическая  характеристика ООО КБ «Кетовский» 10

2.1 Общая характеристика банка

2.2 Организационная структура  и структура управления банка 

2.3 Анализ баланса банка

2.4 Анализ финансовых результатов  деятельности банка

2.5 Обязательные нормативы деятельности банка

2.6 Характеристика кадрового  состава организации

3 Анализ эффективности  управления развитием персонала 29

3.1 Адаптация  персонала

3.2 Обучение  персонала

3.3 Оценка деятельности  персонала

3.4 Предложения  по совершенствованию развития  персонала

Выводы и  предложения 46

Список использованной литературы 50

Приложения 52

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Вектор экономического развития, направленный в сторону  рыночного хозяйствования, предопределил  новый взгляд на ключевую составляющую производственной деятельности – человеческие ресурсы.

Востребованная временем перестройка создала условия для узаконенного расширения форм собственности, изменения отношения к труду. В литературе и все в большей степени на практике стала актуализироваться полемика о необходимости и подходах превращения персонала в главенствующий фактор организации. И повышение профессионального уровня персонала играет не последнюю роль в этом процессе.

Развитие трудового  потенциала (или развитие персонала) - это систематический поиск, направленный на улучшение функционирования организации  путем повышения ценности трудового потенциала персонала.

Развитие персонала  представляет процесс подготовки персонала  к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Необходимость постоянного  развития и обучения персонала в  настоящее время продиктована рядом причин: развитием науки и техники, форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды (новые запросы потребителей, новые предложения конкурентов и др.); освоением новых видов деятельности; развитием самой организации.

Целью данной курсовой работы является разработка мер по совершенствованию системы развития персонала в ООО КБ «Кетовский».

Для достижения цели ставятся следующие задачи:

- рассмотреть сущность и этапы управления развитием персонала;

- изучить организационно-экономическую характеристику банка

- проанализировать эффективность управления развитием персонала;

- разработать рекомендации  по усовершенствованию развития  персонала.

При написании работы использовались монографический, экономико-статистический, абстрактно-логический, расчётно-конструктивный, аналитический методы.

Основными источниками  информации для написания данной  курсовой стали научные работы А.Я. Кибанова, Р. Марра, Г. Шмидта, В.А. Савченко, бухгалтерский баланс (форма №1), отчет о прибылях и убытках (форма №2), отчет об уровне достаточности капитала, величине резервов на покрытие сомнительных ссуд и иных активов и иные формы финансовой отчетности организации за 2009-2011 годы.

 

1 СУЩНОСТЬ И ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ  РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

 

Термин «Персонал» охватывает совокупность работников в рамках определенных организационных единиц и характеризует социально-психологические аспекты трудовой деятельности:

- во-первых, наличие общеорганизационной цели деятельности;

- во-вторых, существование разделения труда, основанного на специализации при выполнении работ (трудовых заданий) по достижению цели;

- в-третьих, формирование структуры власти, иерархии полномочий и ответственности;

- в-четвертых, установление правил и процедур, описывающих права, обязанности и функции каждого члена общности, а также правила и процедуры, касающиеся исполнения работы;

- в-пятых, функционирование развитой коммуникативной сети;

- в-шестых, распределение работников по рабочим местам в зависимости от объема и структуры человеческого капитала конкретной личности;

- в-седьмых, формальные отношения между отдельными работниками в команде обусловлены должностными инструкциями, договорами, обязательствами и т.п. и носят безличный характер (т.е. не зависят от того, кто выполняет работу);

- в-восьмых, господство определенной формы собственности на средства производства и результаты совместной деятельности.

Итак, персонал предприятия/организации - это объединение работников, совместно  реализующих цель по производству товаров  или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности [1].

Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Управление профессиональным развитием персонала - целенаправленное воздействие служб управления персоналом, обеспечивающее совместную деятельность по изменению и приращению профессионального опыта человека, его профессиональных качеств [10].

Система управления профессиональным развитием персонала – совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение  профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта.

Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки  зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственно-коммерческих систем [3].

Цели обучения персонала  с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствую  обучению персонала, решает задачи организации  и обеспечивает формирование управленческого  персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.

Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает  профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства [10].

Развитие  персонала  - комплексное,  многогранное  понятие,   которое    охватывает    широкий     круг   экономических,    социальных,  психологических     и  педагогических    проблем. Ввиду    этого,  в  экономической  литературе  не  существует  единого  подхода  к  его  определению. Разные  ученые  по-разному трактуют его сущность, акцентируя внимание на отдельных аспектах данной  категории.

Исследованием теоретических аспектов развития персонала занимались такие ученые как Р. Марр, Г. Шмидт, В.А. Савченко, А.Я. Кибанов, Джой- Меттьюз, О. В. Крушельницкая, В. Р. Веснин, В. М. Данюк, О. А. Гришнова.

Р. Марр, Г. Шмидт рассматривают "развитие персонала" достаточно узко, отождествляя  его  с  процессом  обучения  или  обучения  и  повышения  квалификации  [11].

В.А. Савченко рассматривает развитие   персонала как  системно организованный процесс  непрерывного   профессионального   обучения   работников   для   подготовки   их   к  выполнению        новых      производственных        функций,       профессионально-квалификационного      продвижения,     формирования     резерва   руководителей     и  усовершенствования  структуры персонала [12].

По  мнению А.Я. Кибанова,  развитие  персонала представляет  собой совокупность  организационно-экономических   мероприятий   службы   управления   персоналом   в сфере   обучения    персонала   организации,   его   переподготовки    и  повышения  квалификации. Эти меры охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки  кандидатов   на   вакантную   должность,   текущей   периодической   оценки   кадров,  планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров,  работы  с  кадровым  резервом. Важнейшей  составляющей  развития  персонала рассматривается профессиональное обучение, под которым понимается целенаправленный процесс обретения работниками  восприятия   профессиональных   знаний,  умений   и   навыков,   необходимых   для выполнения  определенных  видов работ с целью повышение производительности  труда и конкурентоспособности персонала и эффективности работы предприятия [2].

Вместе с этим, вопрос по поводу сущности  категории развития персонала остается недостаточно осветленным. В  связи  с  этим  существует  необходимость  в  совершенствовании  определения  понятия  развития  персонала  на  основании  обобщения  и  сравнения существующих  подходов к трактованию этой категории.

Развитие персонала  начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих  стратегических целей: по мере того, как  изменяются деятельность и структура  организации, требуются постоянные изменения в моделях производственного  поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию.

Под устареванием работника  следует понимать процесс использования  личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной деятельности, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие существующие в настоящее время.

Устаревание знаний может  иногда наступить уже через месяц  после окончания первоначального обучения.

Для того, чтобы коэффициент  использования профессиональных знаний увеличивался со стажем работы необходимо постоянное внимание к факторам, плодотворно  влияющим на качественный уровень трудового  потенциала:

- ясные цели деятельности  сотрудника;

- развитие - постоянное  накопление профессиональной компетентности  сотрудником;

- регулярная обратная  связь, оценка деятельности сотрудника;

- мотивация к обновлению  знаний у сотрудника;

- поручение сотруднику  трудовых заданий, позволяющих  использовать ему свои возрастающие способности.

Выделяют следующие  этапы управления развитием персонала:

1. Определение потребностей в развитии персонала, анализ

2. Планирование развития персонала

3. Внедрение плановых мероприятий по  развитию

4. Контроль и оценка развития персонала [1].

Таким образом, можно  сделать следующие выводы:

Персонал – это, прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых  социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть  экономического и инновационного пространства предприятия.

Персонал независимо от сферы его функционирования выполняет  ряд основных функций:

1. Функция основной  деятельности, которая реализуется  на основе организации всех  социальных групп в единую  кооперацию работников и направлена на получение результатов определенного количества и качества, на всемерно уменьшение затрат на единицу полученного результата с учетом диктуемых обществом ограничений.

2. Социально-интегративная  функция, т.е. обеспечение соответствия  общественных, групповых и индивидуальных интересов сотрудников, последовательное осуществление принципа справедливого распределения по труду, социального развития персонала.

3. Управленческая функция, т.е. целенаправленное регулирование деятельности сотрудников, повышение их политической активности.

Развитие персонала  начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих  стратегических целей.

 

 

2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ООО КБ «КЕТОВСКИЙ»

 

2.1 Общая характеристика  банка

 

Общество с ограниченной ответственностью "Кетовский коммерческий банк" (сокращенное наименование: ООО КБ "Кетовский") позиционирует себя как универсальное кредитное учреждение, специализирующееся на обслуживании физических лиц, индивидуальных предпринимателей, а также организаций малого и среднего бизнеса. Он является старейшим коммерческим банком в Курганской области, образованным на базе Кетовского отделения Агропромбанка СССР. Учредителями банка стали колхозы и совхозы Кетовского района, которые были основными клиентами. Днем создания банка считается 20 ноября 1990 года, т. к. именно в этот день Госбанк СССР выдал лицензию на ведение банковской деятельности № 842. В соответствии с лицензией Банка России Банк вправе осуществлять банковские операции в рублях и в иностранной валюте с юридическими и физическими лицами, операции с драгоценными металлами, деятельность по управлению ценными бумагами и т.д.