Управление развитием персонала на предприятии

В организации для новых работников проводится стажировка на интересующей должности, с прикреплением к наставнику на рабочих  должностях.

В ООО КБ «Кетовский» не проводится анализ эффективности адаптации персонала в организации.

 

 

3.2 Обучение  персонала

 

Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [2].

Обучение персонала  выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с ростом требований к  профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков  и способов общения в связи  с овладением новой профессией или  изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [5].

Основные направления  работы системы управления персоналом по организации обучения:

1. Определение потребности  в обучении.

2. Постановка целей  обучения.

3. Определение содержания, форм и методов обучения и  ресурсов.

4. Выбор или подготовка  преподавателей.

5. Проведение подготовительных  мероприятий.

6. Проведение обучения.

7. Оценка эффективности  обучения [6].

Обучающая деятельность может быть представлена ее видами:

- профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труд;.

- тренинг персонала - периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.

По технологии обучения выделяют следующие методы обучения.

1. Традиционные методы: лекции, семинары, учебные видеофильмы.

2. Методы активного  обучения - практическая отработка  передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, развитию навыков групповой работы. К активным технологиям обучения в настоящее время относятся тренинги; программированное обучение; компьютерное обучение, включая Интернет-технологии; групповые обсуждения; деловые и ролевые игры; ролевое моделирование; разбор практических ситуаций и т. д.

3. Методы дистанционного  обучения на основе информационного  обеспечения - дистанционное образование  для индивидуального обучения, тестирования и самотестирования, контроля.

4. Методы профессионального  обучения - обучение на рабочем  месте; наставничество; стажировки; рабочая ротация.

Как будет происходить  обучение - на рабочем месте или  с отрывом от работы - определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной  рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения, более дешевое и оперативное, облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях.

Обучение с отрывом - в производственных помещениях компании-работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний; более эффективно, но затратно [5]. 

Ведущую роль в  организации обучения квалифицированных  кадров играет квалификация менеджера  по персоналу. Система планирования обучения в ООО КБ «Кетовский» отсутствует, все решения по обучению, повышении квалификации носят ситуативный характер, который подразумевает оторванность учебного мероприятия от стратегических целей организации, специфики бизнес-процесса, корпоративной культуры и направленность обучения на решение возникшей, локальной проблемы требующих повышения знаний работников. Это означает, что даже в случае формирования в ходе учебных действий мероприятий необходимых навыков, нет гарантии, что сотрудник будет внедрять их в постоянную практику. В этом случае можно говорить исключительно об изменении прямых результатов обучения достигаемых в краткосрочной перспективе. Проблема такого подхода обучения заключается в том, что между моментом возникновения проблемы и реакцией проходит достаточно времени, в этой ситуации качественная оценка эффективности обучения весьма затруднена.

Основным методом повышения квалификации, применяемым в ООО КБ «Кетовский»  является – тренинг. На них моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обучение проводится в сторонних организациях, решение о необходимости обучения может приниматься менеджером по персоналу или руководителем структурного подразделения.

Тренинг как  вид обучения позволяет:

- снять или значительно уменьшить естественное сопротивление работников организационным изменениям;

- дает возможность посмотреть на свою модель поведения со стороны;

- расширить свой поведенческий репертуар в профессиональных ситуациях;

- диагностировать проблемные зоны подразделения или организации в целом;

- обменяться опытом с другими участниками тренинга.

Но даже хорошо организованный и проведенный тренинг  не будет эффективен без комплексного подхода к организации обучения на предприятии. После обучения работнику должны быть предоставлены соответствующие условия работы, для отработки полученных навыков.

К результатам  деятельности системы обучения и  переподготовки персонала и руководящих  работников в организации ООО КБ «Кетовский» относятся:

- увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;

- расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;

- снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;

- укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

- рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;

- обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций.

Проведенное обучение специалистов по выдаче кредитов в 2010 году, направленное в первую очередь на повышение мотивации, послужило причиной увеличения количества выданных кредитов на 13 %. В банке не выработано объективной системы оценки обучения, поэтому проведенное обучение не может быть правильно оценено, что осложняет организацию будущего обучения.

Как видно по приведенной статистике проводимое обучение в данной организации не достаточно эффективно в виду отсутствия планирования и анализа результатов тренингов, и их влияния на повышение производительности.

 

 

3.3 Оценка деятельности  персонала

 

Оценка персонала - система выявления определенных характеристик сотрудников, которые помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных [9].

Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям:

- оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;

- анализ результатов работы - оценивают качество выполненных работ;

- оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

Сама система оценки персонала - это целый ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников и носящих постоянный характер [4].

Рассмотрим  методы, которые можно использовать при оценке персонала.

По направленности их классифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.

Качественные  методы - это методы определяющие сотрудников  без применения количественных показателей:

- матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

- метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

- оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;

- метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

- групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

- тестирование - это оценка по результатам решения заранее поставленных заданий;

- метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;

- система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные  методы - наиболее объективны, так как  все результаты зафиксированы в  числах;

- ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

- метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

- свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

Все вышеуказанные  методы в состоянии эффективно оценить  лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик. Поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод - метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала. Данный метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека. Среди них: способность к учебе, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, творческие характеристики, самооценка и т.д. [8].

В ООО КБ «Кетовский» действуют следующие основные квалификационные требования банка к работникам.

1. Профессиональная квалификация  в области проведения банковских  операций согласно должностным  обязанностям.

Это требование может быть конкретизировано и разбито на следующие составляющие:

• знание нормативной базы РФ и локальных нормативных документов в соответствии с требованиями должности;
• профессиональные навыки, знание рабочих процедур;
• умение ориентироваться в сложной профессиональной ситуации.

2. Профессиональная квалификация в области представления банка и продажи банковских продуктов (для работников, привлекающих и обслуживающих клиентов), которая включает в себя:

• владение информацией о банке и банковских продуктах в соответствии с задачами должности;
• знание стандартов обслуживания клиентов в соответствии с требованиями должности.

3. Уровень организационной приверженности.

В рамках процедуры оценки организационная  приверженность работников оценивается  на основании двух составляющих:

• знание истории банка, своего подразделения;
• представление о своей личной роли в развитии банка.

4. Личные способности работника,  необходимые для эффективного выполнения его должностных обязанностей.

Укрупненно эта процедура состоит  из оценки трех, выделенных в качестве основных, способностей работника:

• способности к управлению людьми;
• способности к работе с клиентами и контрагентами банка;
• способности к работе с информацией.

Руководство банка должно быть уверено в квалификации своих работников, для этого система оценки разработана таким образом, чтобы обеспечить как входной контроль квалификации персонала, так и контроль в процессе работы.