Социальная мотивация законов организации

6. Создание стендов. Стенд – это универсальное средство управления

штатом. Этот предмет создаст конкуренцию между сотрудниками, тем самым мотивировав их на отличную работу.

7. Вручение наград. Можно выдавать не только благодарственные письма, но и дипломы, грамоты, ценные призы. Делать это нужно публично.

8. Доска почета и книга почета. Эффект от этих способов куда выше, чем от стендов, хотя принцип такой же.

Важно, чтобы все проходило на публике – это основной момент.

В принципе, что касается порицания – это тоже с точностью, да наоборот, а именно:

1. Публичное порицание.

2. Негативные заметки в прессе.

3. Критические письма.

4. «Увольнения с позором».

На такие шаги можно идти только в крайних ситуациях, и довольно опытному руководителю.

По мнению независимых экспертов, сегодня соискатели при поиске работы обращают внимание не только на размер заработной платы, но и на дополнительные блага, которые предлагает работодатель. Наличие социального пакета — своеобразный знак качества компании, говорящий о серьезности компании, уровне ее благосостояния, заботе о собственном имидже, ориентированной на персонал корпоративной культуре.

 

3.2. Основные  рекомендации в реализации проекта  совершенствования системы социальной  мотивации в ЗАО "Можайский"

 

Основная задача социальной мотивации — создать для персонала максимально комфортные условия работы. При выборе инструментов социальной мотивации нужно руководствоваться разницей между стоимостью предоставляемой услуги и ее себестоимостью. Система корпоративной мотивации, внедренная в ЗАО "Можайский", призвана обеспечить лояльность сотрудников по отношению к работодателю. Эффективно выстроенная корпоративная мотивация позволяет удерживать сотрудников без дополнительных существенных затрат.

Это может быть проведение различных мероприятий — спортивных турниров, конкурсов на звание лучшего сотрудника, предоставление возможности участвовать в различных конференциях и т. д.

В целях совершенствования системы социальной мотивации в ЗАО "Можайский" можно предложить следующие мероприятия в управлении персоналом:

- прохождение тренинга  директором ЗАО "Можайский", в результате которого он ознакомится с типичными ошибками руководителей, схемой эффективной постановки задач сотрудникам, демотивацией персонала (признаками, причинами и  необходимыми действиями), способами нематериального стимулирования сотрудников, стимулированием деловой и

творческой активности персонала;

- ввод в штат  сотрудников психолога и периодическое (раз в три месяца) проведение  семинаров, анкетирования, организация  индивидуальных бесед с работниками  предприятия (по необходимости);

- создание комнаты  психологической разгрузки и  поддержки работников ЗАО "Можайский";

- создание «ящика  предложений и пожеланий», который  станет хорошим помощником как  в деле развития некоторых  направлений деятельности самоуправления, так и в воспитании и развитии  сознательности, активности, самореализации  персонала предприятия и строится  на доверии сторон;

- проведение конкурсов  в процессе работы, которые будут  направлены на сплочение коллектива  и установление более доверительных  отношений между сотрудниками  предприятия;

Таким образом, для повышения эффективности работы сотрудников и предприятия в целом следует выделить порядка 500 тыс. руб. в год на мероприятия по совершенствованию социальной мотивации персонала.

Для начинающего специалиста возможность получения опыта — существенный мотивационный стимул, а при успешном развитии компании работа на стадии становления может стать хорошим стартом для дальнейшего развития карьеры. Другой важный мотивирующий фактор стадии формирования — возможности карьерного роста в ближайшие два-три года, связанные с будущим развитием компании. При этом персонал не всегда может осознавать наличие перспектив. Поэтому руководителям подразделений можно порекомендовать периодически обращать внимание своих подчиненных на существующие в компании возможности для развития карьеры.

Важную роль также играет поддержание среди персонала ощущения сопричастности к результатам работы предприятия в целом. Это могут быть грамоты и благодарности или подарки от компании, которые не повлекут существенных затрат и в то же время обеспечат    более     лояльную    позицию

сотрудников по отношению к компании. Но нужно отметить, что как только представится возможность выдавать премии по результатам работы компании, необходимо это делать.

Итак, в качестве совершенствования системы социальной мотивации в ЗАО «Можайский» можно рекомендовать за основу данной системы, сформировать социальный пакет. Социальный пакет, как основа совершенствования системы социальной мотивации в ЗАО "Можайский" может включать в себя:

• оплату телефонных разговоров и медицинской страховки,

• частичную или полную оплату обучения сотрудника,

• выгодные условия корпоративного кредита,

• организацию питания сотрудников,

• абонемент на посещение фитнес-зала,

• добавочные выплаты «отпускных»,

• подарки на дни рождения,

• проезд к месту работы.

Эффективно выстроенная корпоративная мотивация позволит удерживать сотрудников без дополнительных существенных затрат. Это может быть проведение различных мероприятий — спортивных турниров, конкурсов на звание лучшего сотрудника, предоставление возможности участвовать в различных конференциях и т. д.

В целях совершенствования системы социальной мотивации в ЗАО "Можайский" предложены различные мероприятия в управлении персоналом.

 

Заключение

 

Итак, в качестве совершенствования системы социальной мотивации в ЗАО «Можайский» рекомендовано как основу данной системы, сформировать социальный пакет. Эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится. Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер. Выбор способа стимуляции зависит от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников. Правильно выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность.

Социальная мотивация представляет собой предоставление дополнительных благ. Социальная мотивация – это та мотивация, которая используется за счет общества. Она может быть выражена в двух составляющих: одобрение и порицание, со стороны общества.  Эффективность программы социальной мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей. Стоит отметить, что мотивация как функция управления персоналом представляет собой очень тонкий процесс, который воздействует на сотрудников путем совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет им работать с большей отдачей. По этой причине очень важно выбрать правильную концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные негативные последствия.

Стимулирующие мероприятия не должны носить постоянного характера, потому что персонал привыкнет к ним, и будет считать их частью

рудовых будней. Например, постоянное повышение заработной платы станет нормой, а не стимулом к труду.

Сотрудники будут знать, что все равно будет прибавка к их доходу и перестанут стараться для того, чтобы ее получить. Особое внимание стоит уделить негативным формам стимуляции работников. К ним относят штрафы, наказания, выговоры. Если они будут происходить регулярно, то работники потеряют интерес к труду и будут воспринимать свое нахождение на рабочем месте, как каторгу, вынужденное состояние.

Нельзя недооценивать роль социальной мотивации в управлении персоналом, потому что благодаря ней у человека просыпается интерес к труду, и он старается быть полезным для фирмы, в которой работает. Стимулирующие меры должны помочь сотруднику почувствовать себя спокойно на рабочем месте, научиться принимать самостоятельные решения, развивать свой потенциал. Для любого человека очень важно чувствовать себя нужным и полезным, поэтому руководитель должен периодически проводить мероприятия, доказывающие свое уважительное отношение к персоналу, показать, как он ценит их и их труд. Это могут быть совещания, где он выскажет слова благодарности за проделанную работу заслужившим это людям.

На самом деле социальная мотивация как функция управления представляет собой сложный механизм, требующий постоянного обновления.

Для его бесперебойного функционирования нужно проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения. Очень важно руководителю подобрать правильный подход к сотрудникам. Система стимулирующих мер должна постоянно обновляться и регулироваться, что пробудит интерес к деятельности у персонала. Правильно выстроенная поощрительная политика приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой компании.

 

Список использованной литературы

 

1. Андреева Э. Эффективность социального пакета / Э. Андреева //Кадровик. - 2008. – № 5. - С. 24 - 30.
2. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. – 2007. - № 1. - С. 50-52.
3. Бакина С. И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение / С. И. Бакина. - М.: Вершина, 2009. – 157с.
4. Верхоглазенко В. Мост между интересами / В. Верхоглазенко // Маркетолог.- 2009. - №1. - С. 23-25.
5. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин. – М.: Юнити, 2010. – 541с.
6. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В. Гагарский // Региональный выпуск. - 2008. - № 3. - С. 18-20.
7. Давыдов А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А. В. Давыдов. – М.: Новосибирск, 2009. – 213с.
8. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда / А. Л. Жуков. - М.: МИК, 2010. - 335 с.
9. Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С. В. Иванова – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 288с.
10. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие / Т. А. Комиссарова. – М.: Дело, 2008. – 312с.
11. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании / А. Клочков// Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - №6 - С. 23-25.
12. Ладанов И. Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. – 1998.-№9.- С.49-53.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - С.268.
14. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров/ Е.М. Майбурд – М.: ИНФРА - М, 2009. – 415с.
15. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.- М.: Вильямс, 2007. —351 с.
16. Максимов М.М. Менеджмент /под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. – СПб.: Питер, 2009. – 285с.
17. Торшина К. Карьера и мотивация / К. Торшина // Управление персоналом. - 2008. - № 12. - С. 43-47.

 

ПРиложения

Приложение 1.

Расчет социально-экономической эффективности системы мотивации

В качестве одного из методов оценки эффективности мотивации персонала можно использовать формулу оценки, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещение нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности15:

1. Эффект от уменьшения  текучести кадров (ежемесячный):

Эт=Зн*Р(Кт1-Кт2),                                       (1)

где Зн - затраты на новичка = Зот/Рот; Зот - затраты на отбор персонала; Рот  -  количество отобранных кандидатов; Р - среднесписочная численность работников; Кт - коэффициент текучести (= число уволенных работников Рув/Р)

2. Эффект от обучения  с последующим совмещением профессий:

Эo6=33п*Pсп *N-3o6,                                                (2)

где 3зп — затраты на заработную плату на одного работника в месяц; Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям; N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность; Зоб - затраты на обучение.

3. Эффект от увеличения  производительности труда (за месяц):

Эп=Р*Дм*(П2-П1),                                         (3)

где Р - количество работников; Дм  - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц; П - производительность труда как отношение объема производства за день к числу работников =Оп/(Дм*Р)

4. Суммарная эффективность:

Эс= Эп +Эт+ Эоб                                              (4)

Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и трудности в реализации. Однако,   при   оценке   эффективности   системы   управления   мотивацией необходимо комплексное применение обобщающих и частных показателей.

Социально-экономическую эффективность системы мотивации можно рассчитать по формуле16:

Э=Эоб+Этр+Эс+Эр+Эм+Эв+Экв+Этк+Эрац+Эзп+Экач+Эдц+Эси+Эут+Эрп

где Э – социально-экономическая эффективность; Эоб – рост объема производства; Этр – рост производительности труда; Эс – снижение трудоемкости работ; Эр – сокращение численности работающих; Эм – экономия сырья, топлива, энергии; Эв – сокращение потерь рабочего времени, Экв – повышение квалификации персонала; Этк – сокращение текучести; Эрац – экономический эффект от изобретательства и рационализации; Эзп – экономия заработной платы; Экач – повышение удельного веса продукции высшей категории качества; Эдц – достижение целей организации; Эси – снижение издержек; Эут – удовлетворенность трудом; Эрп – увеличение объема реализации продукции.