Социальная мотивация законов организации

- в некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии невозможен по причине оптимального количества производственного персонала.

Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат мотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционирования предприятия.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению.

Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

 

 
Глава 3. Проект совершенствования системы социальной мотивации персонала в ЗАО ТМ Можайский» 

 

3.1.Социальный пакет, как основа совершенствования системы социальной мотивации в ЗАО "Можайский"

 

В качестве совершенствования системы социальной мотивации в ЗАО «Можайский» можно рекомендовать за основу данной системы, сформировать социальный пакет. Социальный пакет - это то, что является конкурирующим фактором среди разнообразных предложений о работе. Это все дополнительные блага, которые работодатель предоставляет сотрудникам по своей инициативе и за свой счет. Социальный пакет можно разделить на три условных блока: забота о здоровье, развитие корпоративной культуры, отдых и развлечения.

Наполнение социального пакета может быть очень разнообразным. Оно зависит от тех задач, которые хочет решить работодатель с помощью данного инструмента мотивации, потому что социальный пакет — это именно инструмент, работающий на повышение эффективности и результативности бизнеса, а отнюдь не благотворительность.

Чтобы социальный пакет реально влиял на эффективность бизнеса, повышая лояльность, вовлеченность персонала, привлекая высокопрофессиональные кадры, важно, чтобы собственники и топменеджеры компании относились к его формированию и затратам на него как к долгосрочной инвестиции в персонал. Только тогда эти усилия и средства принесут реальную выгоду для компании, а не будут простой формальностью, данью моде. Начиная работу над формированием будущего комплекта компенсаций и льгот или оценивая действующий социальный пакет, рекомендуется ответить на следующие вопросы.

1. Каких целей хочет достичь компания, внедряя социальный пакет? На какие результаты рассчитывает?

2. На какую целевую аудиторию и возрастную группу ориентируются специалисты, работающие над созданием соц. пакета? Адресаты льгот — это менеджеры по продажам и по работе с клиентами или это ключевые сотрудники и топменеджеры? Например, молодые люди вряд ли озабочены обеспечением своей старости, они не будут заинтересованы в программе пенсионного обеспечения.

3. Какие потребности у каждой из выделенных целевых групп? Например, наличие ДМС вряд ли будет серьезным мотивационным фактором для молодых сотрудников. А сотрудники, имеющие детей, запомнят недорогой, но с любовью организованный детский праздник на весь год.

4. Кому конкретно адресована льгота? Если вы хотите ввести льготу для ключевых специалистов или топменеджеров, то можно задаться вопросом и об их индивидуальных предпочтениях. Даже простой подарок ко Дню рождения, подобранный с учетом личных потребностей, будет обязательно воспринят позитивно. За счет индивидуального подхода к наполнению социального пакета даже небольшая компания со скромными бюджетами может добиться высокой лояльности сотрудников.

Современный опыт управления персоналом предлагает различные подходы к формированию системы льгот и их распределению. В ЗАО «Можайский» можно рекомендовать следующие.

1. Иерархический  принцип распределения льгот.  
В компании существует некоторый набор льгот. Чем выше сотрудник стоит на иерархической лестнице (или чем выше его грейд, тем больше льгот он получает. При этом необходимо контролировать, востребованы ли эти льготы и насколько важны они для конкретного сотрудника.

2. Пакет «Кафетерий» («бизнес-ланч»).

В компании, где внедрен «Кафетерий» каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот. Но успешная реализация данного подхода требует подготовительной работы.

Шаг № 1. Перед внедрением системы мотивации, а далее ежегодно в компании должно проводиться анкетирование, задачей которого является определение набора льгот, наиболее привлекательных для сотрудников разных целевых и возрастных групп. В анкете должен быть представлен список льгот, существующих в компании на сегодня. Сотруднику предлагают отметить, какими льготами, он пользовался в этом году и какими планирует воспользоваться в следующем. Причем не только отметить, но и оценить значимость этих льгот лично для себя. Также сотрудника просят указать, какими льготами отсутствующими в списке, он хотел бы воспользоваться и также оценить их.

Шаг № 2. После обработки анкет получается список наиболее интересных для сотрудников льгот. Причем для разных целевых аудиторий могут просматриваться разные наборы, а какие то льготы уже будут очевидными лидерами всех категорий.

Шаг № 3. Далее определяется вес каждой льготы. Здесь в дело вступают финансисты и бухгалтерия. Они оценивают список льгот с точки зрения расходов для компании. Напротив каждой льготы проставляется сумма затрат в рублях. После этого деньги переводятся в условные баллы.

Шаг № 4. Составление «меню». Например, организация решила, что готова предоставить каждому сотруднику льготы на 1000 баллов. Формируется 3 «меню» на основании информации, полученной из анкет. Стоимость каждого меню — 1000 баллов.

Шаг № 5. Информирование сотрудников. Любое начинание нуждается в PR. О наличии социального пакета и его наполнении должны знать кандидаты, приходящие в компанию.

Этого можно добиться с помощью размещения данной информации на сайте компании, корпоративных стендах, вручения каждому кандидату памяток, буклетов, проведения дней открытых дверей и т. п. Важно, чтобы менеджеры по персоналу рассказывали о социальном пакете в рамках презентации компании.

Внедрение нового социального пакета обязательно должно сопровождаться соответствующей рекламной кампанией внутри, включающей в себя, помимо прочего, выступление топменеджеров перед сотрудниками, поскольку здесь очень важна идеологическая составляющая. Без правильно организованной рекламной кампании и дальнейшей поддержки любое начинание не принесет ожидаемых результатов. А в таком дорогостоящем проекте, как внедрение социального пакета, это недопустимо.

3. Пакет «Шведский  стол».

Самый демократичный, но и самый затратный тип социального пакета. Подготовительная работа очень похожа на внедрение пакета «Кафетерий». Проводится анкетирование и формируется список льгот с присвоением баллов. Сотрудников каждого грейда или иерархической ступеньки информируют о том, что они имеют право использовать льготы на определенное количество баллов. В результате каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот и пользуется им в свое удовольствие.

Важно отметить еще один момент. Когда вводятся новые льготы или начинается сотрудничество с провайдером, месяца через два имеет смысл провести анкетирование сотрудников, чтобы понять, соответствует ли качество услуги их ожиданиям. Довольно часто встречаются ситуации, когда работодатель уверен, что он сделал благо для сотрудников, в то время как последние получают от провайдера обслуживание крайне низкого качества.

Принято считать, что социальные пакеты могут позволить себе только крупные компании. В кризис даже средние и крупные компании начинают задумываться о том, стоит ли сохранять социальный пакет.

Эксперты утверждают, что реальная забота о сотрудниках всегда окупается и возвращается работодателю в виде преданности и вовлеченности. А индивидуальный подход и возможность выбора зачастую даже при мизерном бюджете приносят свои плоды. Чтобы получить требуемый результат при минимальных затратах  необходимы недорогие, но эффективные льготы, помогающие в удержании персонала. Вот некоторые из них:

• премия за «здоровье» (тем, кто в течение года не брал больничный);

• свободный график работы, сокращенный рабочий день, возможность выполнять отдельные виды работ дома;

• подарки к 1 сентября и Новому году для детей сотрудников;

• подарочные сертификаты и купоны с учетом индивидуальных предпочтений;

• подарочная карта ресурса «bigbuzzy», позволяющая приобрести множество услуг с большими скидками;

• подарочные карты магазинов;

• обед в ресторане;

• новый портфель;

• продажа сотрудникам бывших в употреблении корпоративных автомобилей, компьютеров по льготным ценам;

• дополнительно оплачиваемый день отпуска и т. п.

Социальный пакет, как основа совершенствования системы социальной мотивации в ЗАО "Можайский" может включать в себя:

• оплату телефонных разговоров и медицинской страховки,

• частичную или полную оплату обучения сотрудника,

• выгодные условия корпоративного кредита,

• организацию питания сотрудников,

• абонемент на посещение фитнес-зала,

• добавочные выплаты «отпускных»,

• подарки на дни рождения,

• проезд к месту работы.

Для компании более выгодно предложить сотруднику не прибавку к зарплате, а дополнительные материальные поощрения. Например, выгодные условия кредита, подарки на дни рождения или компенсацию обучения.

Этот вариант социальной мотивации имеет массу дополнительных преимуществ:

• экономия для организации так, как некоторые из этих дополнительных благ можно учесть в расходах при расчете налога на прибыль.

• выбор сотрудником наполнения собственного мотивационного пакета, ограниченного определенными рамками (суммой, количеством позиций для разных должностей). Так, мы получаем привлекательное разнообразие компенсаций и можем регулировать затраты на одного работника.

• повышается лояльность сотрудника. Многие эксперты сходятся во мнении, что сотрудниками мотивационный пакет рассматривается не только как прибавка к заработной плате, но и как забота, внимание со стороны организации. Ведь в мотивационном пакете сотрудники склонны видеть для себя дополнительные возможности, которые им предоставляет компания

Также можно рекомендовать целый ряд советов, которыми могут пользоваться как начинающие руководители, так и профессионалы предприятия:

1. Устное выражение одобрения. Можно открыто, при всем обществе вашего коллектива похвалить сотрудника, если тот успешно работает.

2. Пример отличного работника. Созвав, всех работников в зале, можно продемонстрировать идеальный пример хорошего сотрудника. Достаточно выбрать самого исполнительного и ответственного подчиненного.

3. Благодарственные письма. Такими письмами очень гордится любой сотрудник, главное вручать их нужно также публично.

4. СМИ. Часто на многих компаниях проводят репортажи, берут у директора интервью в газетах и так далее. Этим можно воспользоваться, нужно выбрать несколько сотрудников и упомянуть их в газете, им это будет лестно.

5. Передача опыта. Если в вашей команде есть толковые ребята, то пусть они поделятся своим опытом с другими, это полезно не только в плане мотивации, но и для эффективности производства.