Социальная мотивация законов организации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы законов, регламентирующих деятельность организации 4

1.1. Основополагающие  законы организации 4

1.2. Концепции  теорий  мотивации персонала 6

1.3. Оценка  эффективности программ социальной  мотивации 10

Глава 2. Анализ системы социальной мотивации персонала в практике закона развития предприятия ЗАО ТМ «Можайский» 14

2.1. Краткая  характеристика организации 14

2.2. Анализ  управления трудовыми ресурсами  предприятия 15

2.3. Система  социальной мотивации сотрудников  предприятия 19

Глава 3. Проект совершенствования системы социальной мотивации персонала в ЗАО ТМ Можайский» 25

3.1.Социальный  пакет, как основа совершенствования системы социальной мотивации в ЗАО "Можайский" 25

3.2. Основные  рекомендации в реализации проекта  совершенствования системы социальной  мотивации в ЗАО "Можайский" 30

Заключение 33

Список использованной литературы 35

ПРиложения 36

 

Введение

 

Несомненно, правильная мотивация сотрудника – залог успеха любой компании. При высоком уровне мотивации каждый сотрудник стремится улучшить свою работу на благо фирмы.

Регулярное усовершенствование методов и систем управления персоналом – залог успешности предприятия, его стабильного развития и прибыльности. Изменение концепции взаимодействия работников между собой и организации труда – не случайное требование. В мире все очень быстро меняется, включая качественные характеристики товаров и услуг, а также перечень этих товаров и услуг. Цель исследования: изучить социальную мотивацию законов организации.

Задачи исследования: определить основополагающие законы организации; рассмотреть концепции теорий  мотивации персонала; ознакомиться с оценкой эффективности программ социальной мотивации ; провести анализ системы социальной мотивации персонала в практике закона развития предприятия ЗАО ТМ «Можайский»: краткую характеристику организации, анализ управления трудовыми ресурсами предприятия, рассмотреть систему социальной мотивации сотрудников предприятия; - предложить проект совершенствования системы социальной мотивации персонала в ЗАО ТМ Можайский».

Объект исследования: управление организацией и ее трудовыми ресурсами. Предмет исследования: различные аспекты и процесс социальной мотивации законов организации.

Структура работы: работа состоит из введения, основной части из трех глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы законов, регламентирующих деятельность организации 

1. Основополагающие законы организации

 

Законы организации являются отражением зависимостей, признанных большинством авторитетных ученых.

Среди этих законов выделяют основные, которые некоторые ученые подразделяют на основополагающие и законы второго уровня.

Большинство экономистов выделяет 8 основных законов организации:

1) закон синергии;

2) закон единства  и противоположности организационных  функций и процессов;

3) закон пропорциональности  организации, ее структур и элементов;

4) закон композиции;

5) закон самосохранения;

6) закон информированности;

7) закон разнообразия;

8) закон развития.

Закон синергии показывает, что возможности системы значительно превышают сумму возможностей составляющих ее элементов, несмотря на потерю части самостоятельности скооперированными звеньями. В экономике кооперация является синонимом синергии. Синергетический эффект достигается за счет взаимопомощи структур организации, дополнения и усиления одной структуры другой.1 Синергия проявляется во всех сферах жизни. Совместное действие нескольких факторов, при условии   оптимального

сочетания, всегда превышает сумму действий отдельных факторов.

Этот закон используется, например, в медицине для изготовления препаратов из нескольких составляющих. В итоге получается препарат синергетического действия.

Закон единства и противоположности организационных функций и процессов базируется на принципах одного из основных законов философии о единстве и борьбе противоположностей. Общий потенциал организации возрастает при достижении равновесия противоположных процессов за счет использования их положительных свойств. В экономике такими противоположностями являются планирование и саморегулирование, единоначалие и демократизация управления, специализация и универсализация, кооперирование и дифференциация, занятость и безработица, инфляция и дефляция, либерализация и государственное регулирование.

Закон пропорциональности организации, ее структур и элементов часто исследователи объединяют с законом композиции и называют законом композиции и пропорциональности. В нашем мире созданы условия для совместного существования всего существующего в нем. При этом слабое, не способное к эволюции, погибает, а сильное развивается и вливается во всеобщую гармонию. В экономике организация стремится создать такую композицию структур, которая в заданной пропорции создаст равновесие (гармонию). Этот закон используется во всех сферах деятельности организации.

Например, при комплектации трудового ресурса, как избыток, так и недостача в количественном и качественном отношении этого ресурса, создает дисгармонию. Оптимальный подбор факторов, влияющих на деятельность организации, в необходимой пропорции, обеспечивает равновесие организации.2

Закон самосохранения отражает стремление всего сущего к наиболее длительному существованию. В условиях рыночной   экономики    организация

стремится не только к длительному выживанию, но и к сохранению конкурентоспособности. Этому способствуют такие факторы, как внедрение инноваций, расширение ассортимента продукции и сфер деятельности, ресурсо- и энергосбережение, инвестиции в человеческий капитал и др. Самосохранение базируется на двух противоположных началах: стабильности и развитии.

Закон самосохранения математически можно выразить в следующем виде: сумма ресурсов, способствующих созидательной деятельности организации, должна превышать сумму внешних и внутренних ресурсов, разрушающих ее.

Закон информированности приобретает возрастающее значение в современной экономике. Этот закон утверждает, что самосохранение организации зависит от объема и достоверности имеющейся у нее информации о внутренней и внешней среде. Следует различать объективную и субъективную информацию. Субъективная информация не всегда является достоверной, так как она зависит от профессионализма и других особенностей информатора. Информация используется и вносит соответствующие коррективы в процессе применения других законов организации, способствуя эффективности их применения. Одним из важных видов информации является реклама, которая информирует потребителей о свойствах продукции и услуг организации, что способствует их реализации.

Закон разнообразия отражает способность организации сохранять устойчивость     при      непредвиденных    изменениях      внутренних       и условий деятельности, находить адекватные ответы на возникающие при этом проблемы.3

Закон развития (онтогенеза) формулирует стремление системы к достижению максимального результата на каждом этапе жизненного цикла (становления, развития и угасания).

Развитие современной экономики носит ярко выраженный волнообразный

характер, при котором чередуются периоды спада и подъема.

Кризисы, происходящие при достижении низшей точки спада, больно ударяют по экономике всех стран в связи с глобализацией экономики.

Профессиональное использование основных законов организации, позволяющее построить гармоничную систему управления, является необходимым условием эффективной деятельности организации.

 
1.2. Концепции теорий  мотивации персонала

 

Существует множество концепций теории мотивации персонала, они включают следующие современные теории мотивации – содержательные, процессуальные, мотивационная теория подкрепления и партисипативная теория мотивации.

Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Другими словами, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В целом, содержательные теории мотивации опираются на психологическую науку.4

Теория мотивации Маслоу. Абрагам Гарольд Маслоу является автором самой основной содержательной теории мотивации.

Он выделил свою знаменитую "Иерархию потребностей". То есть Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что их можно разделить на пять основных категорий.5

При этом он своей знаменитой пирамидой хотел показать, что все потребности удовлетворяются индивидом в иерархическом порядке: от низших к высшим, то есть от основания пирамиды к ее вершине.

Теория мотивации Герцберга. Согласно теории мотивации Герцберга мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории - мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие факторы - с самим характером и сущностью работы.

Теория мотивационного процесса. Теория мотивационного процесса исходит из бихевиористской концепции мотивации, разработанной Кларком Халлом. (Hull, 1943, 1989). Халл проводил эксперименты над животными, доказывая свою концепцию, наз. бихевиоризм. Согласно этой концепции любое живое существо является "пассивной жертвой" окружающей реальности, а иногда у них появляются какие-то потребности, мотивы к поведению. А удовлетворение этих потребностей происходит через мотивационный процесс.6

Теория мотивации Зигмунда Фрейда.

Согласно теории мотивации Зигмунда Фрейда, на мотивацию человека оказывают влияние две противоречивые группы факторов, и поэтому поведение человека всегда противоречиво. Фрейд считал, что человек - это очень сложный механизм психологии, которым двигает бессознательное.

Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана.

Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана очень полезна   для      управления бизнесом, так     как     связывает очень       важные

составляющие любого успешного бизнеса - мотивацию людей и конфликтами.

Согласно теории мотивации Р. Бринкмана, мотивацией человека движет концентрация человека и его поведение. При этом он предложил представить эти мотивы в виде шкалы координат. На оси Х - линия концентрации, на оси Y - линия поведения.

Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда.

Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда также делает основной упор на потребности высших уровней. При этом он считал, что людям присущи три потребности: власти, достижения, аффилиации и избегания.

Процессуальные теории мотивации.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории опираются на менеджмент. В процессуальных теориях мотивации не оспаривается существование потребностей, но доказывается, что поведение людей определяется не только ими. То есть в процессуальных теориях мотивации поведение личности зависит от его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Процессуальная теория мотивации - теория ожиданий.

Теория ожидания ассоциируется с работами Виктора Врума. Основное положение этой теории мотивации заключается в том, что наличие активной

потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен быть уверен в том, что он получит результат. Чем больше уверенности, тем больше мотивация. 7

Процессуальная теория мотивации - теория справедливости.

Теория справедливости по другому объясняет то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Согласно теории справедливости, человек в первую очередь смотрит на

окружающих, как их вознаградили за то или иное действие. И сравнивает со своим вознаграждением, а затем делает выводы о том, как ему выполнять эту же работу. Если он считает свое вознаграждение несправедливым, то, соответственно и мотивация на выполнение этой работы снижается. И тогда необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости уменьшить дисбаланс между вознаграждениями.

Процессуальная теория мотивации - теория дерева целей. Согласно этой теории, человек постоянно ставит себе новые и новые цели, как ветки на дереве. Большие и толстые ветки - это главные цели. Маленькие ответвления от них - это маленькие цели, достижение которых незначительно влияют на рост большой, толстой ветки. Но чем больше маленьких веток, тем подробнее план и точнее действия по его реализации. Сущность теории мотивации дерево целей в том, что величина усилий, которые человек готов приложить для достижения целей зависит от общего принципа SMART (конкретный, измеримый, достижимый, актуальный, ограниченный во времени).

Теория мотивации подкрепления.

В основе теории мотивации подкрепления лежит анализ взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. То есть изменение поведения людей в процессе труда в результате правильного использования вознаграждений и наказаний (регулирования поведения).