Таким образом, за исследуемый
период сокращается численность работающих
мужчин при возрастании числа женщин.
Сравнение 2014 года и 2011 нам показывает,
что в динамике за четыре года численность
мужчин сократилась на 12% на фоне
увеличения численности женщин на 12%.
Диаграмма
1. Возрастная структура персонала, %
В возрастной
структуре персонала (Диаграмма
1) прослеживаются негативные тенденции,
поскольку наибольший удельный
вес приходится на категорию
работников в возрасте старше
50 лет – при приблизительно равных долях
категорий работников 40-50 лет и 30-40 лет.
Самый меньший принадлежит категории
персонала до 30 лет: свыше 50 лет – 31%, 40-50
лет - 23%, 30-40 лет - 24%, до 30 – 22%.
Изменения, происходящие
в образовательном уровне персонала ЗАО "Можайский", носят более позитивную
направленность (таблица 2, диаграмма 2).
Таблица
2.
Изменения,
происходящие в образовательном уровне
персонала ЗАО "Можайский"
Образование работников |
2011г. |
2012г. |
2013г. |
2014г. |
Высшее профессиональное
|
40 |
42 |
46 |
48 |
Начальное/ среднее
профессиональное
|
40 |
40 |
43 |
46 |
Общее среднее, не имеющих
профессионального образования
|
20 |
18 |
11 |
6 |
Диаграмма
2. Изменения, происходящие в образовательном
уровне персонала ЗАО "Можайский"
Таким образом, численность
работников, не имеющих профессионального
образования, сократилась на
14%.Численность работающих, имеющих начальное/среднее
профессиональное образование,
за период 2011– 2014 гг. увеличилась
на 6% при снижении численности
работников, имеющих высшее профессиональное
образование, на 8%. За последнее
время на предприятии полностью сформирован
основной состав инженерно - технических
работников, отработавших 10–15 лет и имеющих
богатый профессиональный и практический
опыт. Все руководители имеют высшее образование,
некоторые из них начинали
трудиться на рабочих должностях, прошли
все ступени роста и сейчас возглавляют
основные службы. Удельный вес молодых
работников на руководящих должностях
составляет более 80%.
Отбор и расстановка
кадров осуществляются жестко в соответствии
с требованиями штатного расписания,
при необходимости – с привлечением
сезонных работников. Предприятие
обеспечено управленческими кадрами.
В случае увольнения
или очередного отпуска рассматривается
возможность замещения или совмещения
– до тех пор, пока не будет найден подходящий
работник. Хорошо развито оперативное
управление, сопровождающееся наличием
производственной документации,
в которой отражаются нормы, нормативы,
объёмы производства и прочая информация,
позволяющая планировать и контролировать
технологические процессы.
Регулярно проводятся
производственные совещания и планёрки.
Существующая стратегия
управления трудовыми ресурсами ЗАО "Можайский" отражает разумное
сочетание экономических целей предприятия,
потребностей и интересов работников
(достойная оплата труда, удовлетворительные
условия труда, возможности развития и
реализации способностей работников и
т.п.). В настоящее время разрабатываются
условия для обеспечения баланса
между экономической и социальной
эффективностью использования трудовых
ресурсов.
Основным направлением
развития кадровой стратегии является
усиление работы в области повышения
квалификации рабочих основного
производства, обусловленное вводом в
эксплуатацию нового технологического
оборудования и автоматизацией производства.
Кадровая стратегия ЗАО "Можайский" учитывает:
– планирование общей
потребности в трудовых ресурсах;
– набор рабочих
кадров соответствующих профессии
и квалификации;
– профориентацию
рабочих кадров и развитие у работников
понимания того, что ожидает от них фирма;
– усиление мотивации
персонала, улучшение производственной
культуры, а также ужесточение
требований производственной санитарии;
– повышение квалификации;
– оценку трудовой
деятельности.
Желание более
эффективно работать также обеспечивает
социальная политика. Администрация
совместно с комиссией по социальному
страхованию решают вопросы
о расходовании средств социального
страхования, предусмотренные на
санаторно - курортное лечение и отдых
работников и их семей, о распределении
и выдаче путёвок.
Главной целью
кадровой стратегии ЗАО "Можайский" является - обеспечение
трудового коллектива нормальными
условиями труда и оптимальным уровнем
занятости.
Задачи, которые решаются
в рамках достижения поставленной цели:
– обновление кадрового
состава (сокращение доли работников
в возрасте старше 50, увеличение
доли работников в категории
до 30 лет);
– повышение уровня
образования работников;
– рост мотивации
труда работников за счёт обеспечения
должного
материального
вознаграждения при достижении
производственных целей, роста средней
заработной платы.
Руководство ЗАО "Можайский", понимая значимость
«человеческих ресурсов» в коммерческом
успехе Общества, стремится поддерживать
такие формы и методы работы с персоналом,
в том числе и в области социальной политики,
которые направлены на обеспечение стабильности
персонала и позитивное развитие кадрового
потенциала Общества.
В целом можно сделать
следующий вывод: обеспеченность организации
квалифицированным персоналом на ЗАО "Можайский" соответствует
потребностям организации. Размеры, структура
и качество трудовых ресурсов, обеспеченность
ими и их рациональное использование,
высокий уровень производительности труда
имеют большое значение для работы предприятия.
2.3. Система
социальной мотивации сотрудников
предприятия
Методы мотивации персонала
являются своеобразными инструментами
в ходе процесса руководства деятельностью
организации. В ЗАО "Можайский" с» стремятся как можно шире использовать
эти инструменты. Особое внимание руководство ЗАО "Можайский" уделяет социально- психологическим
методам управления. В целях повышения
материальной заинтересованности рабочих
в конечных результатах работы подразделений
и предприятия, роста производительности
труда, улучшения качества продукции,
а так же укрепления трудовой и технологической
3 дисциплины на предприятии действует
Положение о премировании по итогам работы
за квартал работников ЗАО "Можайский". В ЗАО "Можайский" проводится работа по улучшению условий
труда и быта работающих, по охране здоровья
работников и повышению безопасности
труда, путем выполнения мероприятий,
предусмотренных утвержденным в Обществе
Планом мероприятий по улучшению и оздоровлению
условий труда.
С целью выявления особенности
мотивационной сферы персонала ЗАО
"Можайский" был проведен выборочный опрос. Вопросы
и результаты опроса в приложении 2.
Диаграмма
4. На что Вы ориентируетесь в своей профессиональной
деятельности?
По данным опроса в своей
профессиональной деятельности сотрудники ЗАО "Можайский" ориентированы на (Диаграмма 4):
- профессиональные
достижения – 40%;
- стремление проявлять
себя – 30%;
- потребность познания
нового – 10%;
- расширения сферы
деятельности и общения – 20%.
Итак, мы видим достаточно высокий
уровень ориентации персонала ЗАО "Можайский" на профессиональные достижения, а также
стремление проявлять себя.
Менее ориентированы респонденты
на познание нового и расширение сферы
деятельности и общения.
Профессиональная деятельность
респондентов обусловлена (Диаграмма
5):
- определенные выгоды
– 30%;
- финансовые достижения
– 30%;
- карьерные достижения
– 40%.
Диаграмма 5. Чем обусловлена
Ваша профессиональная деятельность?
Как видим, мотивация профессиональной
деятельности большинства респондентов
обусловлена таким внешним фактором как
карьерные достижения. Менее ориентированы
опрошенные работники на определенные
выгоды и финансовые достижения.
Во взаимоотношениях с коллегами
опрошенные (Диаграмма 6):
- стремятся поддерживать
контакты – 50%;
- ориентируются
на команду и коллектив – 30%;
- стремятся реализовать
коммуникативные навыки и способности
20%.
Диаграмма 6. Ориентация во взаимоотношениях
с коллегами
Во взаимоотношениях
с коллегами большинство респондентов
стремятся поддерживать контакты с ними,
менее ориентируются на командную работу
и реализацию своих коммуникативных навыков.
В рамках своей профессиональной
деятельности опрошенные:
- стремятся к
профессиональному развитию – 90%;
- ориентированы
на выполнение определенного
круга интересных и познавательных
задач – 10%.(Диаграмма 7)
Диаграмма 7. Ориентация в профессиональной
деятельности
В профессиональной
деятельности опрошенных государственных
служащих ярко выражено стремление к профессиональному
развитию, напротив, у небольшого количества
опрошенных отмечается ориентация на
выполнение определенных интересных и
познавательных задач.
Наиболее важным фактором
определенности профессиональной деятельности
опрошенные назвали (Диаграмма 8):
- уверенность в
стабильности работы – 50%;
- четкие и прописанные
условия работы – 10%;
- нормированный
график работы – 10%;
- наличие социальных
льгот – 30%.
Диаграмма 8. Факторы определенности
профессиональной деятельности
Наиболее важным фактором
определенности в профессиональной
деятельности для большинства
опрошенных является
уверенность в
стабильности работы.
Менее значимыми факторами определенности
для респондентов являются наличие социальных
льгот, четкие и прописанные условия работы
и нормированный график работы.
Реализация творческого потенциала
опрошенных выражена в (Диаграмма 9):
- стремление к творческой и самостоятельной
деятельности – 20%;
- реализации и
воплощении своих идей – 80%.
Диаграмма 9. Реализация творческого
потенциала
Творческий потенциал
большинства опрошенных выражается в
реализации и воплощении своих идей, менее
– в стремлении к творческой и самостоятельной
деятельности. По мнению опрошенных, их
профессиональная деятельность обеспечивает
им следующие преимущества:
- престижность работы
– 80%;
- статус – 20%;
- общественное признание
– 0%.
Диаграмма 10. Преимущества в
профессиональной деятельности
В качестве основного
преимущества, в профессиональной деятельности
опрошенные назвали престижность, менее
– статус.
Общественное признание
в качестве преимущества не назвал ни
один респондент. Среди неблагоприятных
факторов профессиональной деятельности,
негативно влияющих на формирования и
развития мотивационной среды организации,
опрошенные отметили (Диаграмма 11):
- профессиональные
перегрузки – 60%;
- перенапряжения
– 30%;
- отсутствие комфорта
на рабочем месте – 10%.
Диаграмма 11. Неблагоприятные
факторы в профессиональной деятельности
Наиболее неблагоприятным
фактором опрошенные назвали профессиональные
перегрузки, меньшие неудобства опрошенным
доставляют перенапряжения и отсутствие
комфорта на рабочем месте.
Предприятие ЗАО "Можайский" реализует эффективную
кадровую политику, обновляя коллектив
работников за счет молодых
специалистов, реализуя непрерывную
систему повышения квалификации производственного
и управленческого персонала на
основе разных форм обучения.
Таким
образом, анализируя полученные результаты
исследования мотивации персонала ЗАО "Можайский", можно
сделать следующие выводы.
Наблюдается готовность ЗАО "Можайский" достигать относительно высоких результатов
в своей профессиональной деятельности,
стремиться получать новые знания и опыт,
быть ориентированными на выполнение
интересных и познавательных задач в рамках
профессиональной деятельности и разнообразных
видов деятельности.
В структуре мотивации персонала ЗАО "Можайский" большое значение имеет возможность
налаживать и поддерживать контакты с
коллегами по работе, взаимодействовать
с другими людьми в процессе деятельности,
благоприятный психологический климат
в коллективе, ориентация на развитие
и поддержание дружеских отношений.
Выявляется заинтересованность
в четкости и определенности в деятельности,
нормированном графике рабочего времени,
в некоторой наличии благоприятных для
самочувствия условий работы.
Анализ деятельности ЗАО "Можайский" позволил выявить следующие проблемы:
- на предприятии никаких
мероприятий по улучшению положения
и поиску внутрипроизводственных
резервов стимулирования в последнее
время не проводится;
- применяются не совершенные
методы управления, которые распределением
экономического стимулирования гасят
заинтересованность в полном использовании
фактически имеющихся резервов, у работников
нет заинтересованности в повышении эффективности
производства.