Социальная мотивация законов организации

Методы регулирования поведения основаны на так называемом законе эффекта, согласно которому работник стремится к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегает вновь демонстрировать неподкрепленные действия. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание.8

В большинстве исследований    на     тему      подкрепления      желаемого

отмечается, что скорость обучения(мотивации) работников во многом определяется графиком (т. е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют пять типов графиков подкрепления: один — постоянного подкрепления и четыре — частичного. График постоянного подкрепления применяется в случае, если подкрепление носит постоянный характер, поощряться должно каждое проявление желаемого поведения. График частичного подкрепления применяется, когда поощрение происходит лишь в определенных случаях.

Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления: с фиксированным интервалом, с фиксированным уровнем, с переменным интервалом и с переменным уровнем.

Партисипативная теория мотивации.

Партисипативная теория мотивации опирается на финансовое управление. Эта теория основания на мотиве участия работника в управлении компанией. При этом участие работника может проявляться в финансовой и управленческой формах.

Финансовая форма партисипативной теории мотивации:

• премия,

• сдельная оплата труда,

• Европейская бонусная система (бонусы начисляются всей команде),

• Американская бонусная система (бонусы за "стукачество").

Управленческая форма партисипативной теории мотивации.

• Эта теория мотивации подразумевает три уровня участия работников в системе управления:

• выдвижение предложений,

• создание комитетов по предложению новых идей,

• участие в принятии крупномасштабных глобальных решений.9

1.3. Оценка  эффективности программ социальной  мотивации 

Мотивация является процессом, который стимулирует персонал на определенное поведение. Понятие мотивации имеет множество определений.

Под программой мотивации понимается система мероприятий, которые выполняются в течение определенного промежутка времени и направлены стимулировать персонал к определенному поведению.

Социальная мотивация – это та мотивация, которая используется за счет общества. Она может быть выражена в двух составляющих: одобрение и порицание, со стороны общества. Общественное одобрение – это один из самых главных инструментов, с ее помощью руководитель может добиться отлично мотивированной команды.10 К тому же особенность данного типа в том, что он может быть как материальным, так и не материальным. Здесь руководитель сможет выбрать необходимый для своей команды способ.

Что касается общественного порицания – это тоже определенный метод, только здесь социальная мотивация персонала выражается в негативных способах. Если руководитель будет использовать порицание, как инструмент управления командой, то должен быть очень осторожен, так как рискует потерять всю команду. Здесь всем процессом руководят не средства, и даже не руководитель, с его фантазией, здесь все построено на таком простом методе, как психологическая мотивация персонала. Все построено на психологии, каждый сотрудник хочет, чтобы его заметили, чтобы он был на виду, чтобы его знали. И также человек не хочет быть опозоренным (общественное порицание) со стороны общества, так что социальная мотивация является во многих случаях идеальным инструментом управления командой.

Социальная мотивация бывает разной и делится на виды. Бывает устная похвала, письмо по электронной почте, торжественная похвала и вручение

наград, доска почета, а также торжественный рассказ сотрудника о своем успехе. Эффективность работы любой организации зависит от ее сотрудников, их профессионализма и заинтересованности в конечном результате. Сегодня оценка мотивации персонала является действенной частью кадровой политики, позволяющей разработать систему мер, стимулирующих к повышению эффективности труда на каждом рабочем месте.

Чаще всего целью программы мотивации является повышение эффективности при сохранении необходимого уровня качества. При разработке программы мотивации персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

 Эффективность программы социальной мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей. Экономические цели связаны с производственной деятельностью предприятия и отражается в экономических показателях и экономических критериях эффективности его функционирования.11

Социальные цели реализующую в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности очень многообразны, и значимость их может меняться в различные периоды времени. Цели определяют направление деятельности. Они характеризуют состояние, к которому следует стремиться на основе реализации конкретных стратегий.

Экономический подход требует анализа и выявления целей   развития    и 

функционирования всех составных элементов конкретной социальной системы. Эффективное функционирование системы в целом возможно только при определенном сочетании ее целей с целями входящих в нее подсистем.12

Объективные цели системы могут не только не совпадать, но и конфликтовать с целями подсистем, а также с целями отдельных работников.

Именно эти «скрытые» цели фактически управляют деятельностью трудового коллектива, что приводит совершенно к иным, чем планировалось, результатам. Эффективное функционирование конкретной подсистемы (цеха, участка, бригады) в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных «скрытых» целей. Социально-экономический механизм управления

поведением объекта должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и

поведения в процессе труда в соответствии с общими целями управленческой системы. Чтобы социальную эффективность программы социальной мотивации можно было рассматривать как достигаемую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов. Ввиду многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность, необходимо найти обобщающий индикатор, с помощью которого можно было бы описать и оценить потребности сотрудников, удовлетворенность работой.

Удовлетворенность работой может быть различна в зависимости от того, как организованы производственные, экономические, социальные и мотивационные процессы. Различная степень удовлетворенности отражает и различную степень достижения социальных целей системы.

Поэтому критерием качества принятия решения, которой соизмерял бы экономическую и социальную эффективность мотивации, можно считать степень достижения цели.

При достижении экономической и социальной эффективности должен быть сохранен баланс интересов. Он считается достигнутым только тогда, когда заинтересованные стороны признают приемлемым компромиссное решение.

С точки зрения мотивационного воздействия на индивиды различные факторы, влияющие на производительность и эффективность труда, могут быть сведены к трем главным: работоспособность (возможности индивида), готовность к работе и условия труда.13

Эффективность процесса управления трудовой мотивацией определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической

оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д. Факторы повышения эффективности самого процесса управления, не могут не сказаться па результатах хозяйственной деятельности организации.

Расчет социально-экономической эффективности системы мотивации представлен в приложении 1.14

Социально-экономическая        эффективность     систем      мотивации

может подтверждаться и весьма    косвенными    показателями,   такими  как:

неуклонное повышение образовательного уровня; увеличение вклада в развитие предприятия; повышение значимости в коллективе, признания и уважения; повышение жизненного уровня, интенсивности и  качества труда; принятие самостоятельных решений.

Итак, законы организации являются отражением зависимостей, признанных большинством авторитетных ученых.

Среди этих законов выделяют основные, которые некоторые ученые подразделяют на основополагающие и законы второго уровня.

Существует множество концепций теории мотивации персонала, они включают следующие современные теории мотивации – содержательные, процессуальные, мотивационная теория подкрепления и партисипативная теория мотивации.

Социальная мотивация – это та мотивация, которая используется за счет общества. Она может быть выражена в двух составляющих: одобрение и порицание, со стороны общества.  Эффективность программы социальной мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей.  

 

Глава 2. Анализ системы социальной мотивации персонала в практике закона развития предприятия ЗАО ТМ «Можайский»

 
2.1. Краткая  характеристика организации

 

Фирма ЗАО "Можайский" зарегистрирована 31 декабря 1993 года. Приступая к изучению характеристики ЗАО "Можайский", необходимо рассмотреть цели и виды его деятельности.

Целью создания Общества является извлечение прибыли.

Исходя из цели деятельности, предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

1. Производство цельномолочной продукции (Основной вид деятельности): производство пищевых продуктов, включая напитки.

2. Переработка молока и производство сыра. (Дополнительный вид деятельности)

3. Производство коровьего масла (Дополнительный вид деятельности)

4. Осуществление оптовой и розничной торговли.

Исполнительным органом ЗАО "Можайский" является Генеральный директор, который осуществляет руководство текущей деятельностью Общества.

Вся система управления включает, в свою очередь, различные части управления – отделы, которые являются важными составляющими.

На предприятии функционирует финансовый отдел, отдел кадров, торгово-коммерческий отдел, отдел общественного питания, автотранспортное подразделение, производственно-техническое подразделение и бухгалтерия.

В свою очередь отделы специализированы на выполнении определенных функций управления.

Организационная структура предприятия ЗАО "Можайский" представлена на рисунке 1.

Рис. 1.  Организационная структура ЗАО "Можайский"

 

К компетенции Генерального директора ЗАО "Можайский" относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров или Совета директоров ЗАО "Можайский". Генеральный директор подотчетен Совету директоров и Общему собранию акционеров ЗАО "Можайский". Порядок проведения Общего собрания акционеров Общества регулируется законодательством Российской Федерации и Уставом ЗАО "Можайский".

Основными задачами корпоративной социальной политики являются оптимизация возрастного и кадрового состава персонала, поддержание и восстановление здоровья и его работоспособности, оказание материальной помощи в сложных жизненных ситуациях, формирование корпоративной культуры, а также поддержание позитивного имиджа.

 

2.2. Анализ  управления трудовыми ресурсами  предприятия

 

На  современном  этапе  к  главным  задачам стратегического  управления  трудовыми ресурсами  ЗАО "Можайский" можно отнести:

1) обеспечение  организации  необходимым трудовым потенциалом  в соответствии с её стратегией;

2) формирование  внутренней среды предприятия  таким образом, чтобы внутриорганизационная  культура, ценностные ориентиры, приоритеты  в потребностях создавали условия  и стимулировали воспроизводство  и развитие персонала.

Состав персонала ЗАО "Можайский" по полу представлен в таблице 1. 

Таблица 1.

Состав персонала ЗАО "Можайский" по полу, в %

	2011г.	2012г.	2013г.	2014г.
мужчины	80	76	72	68
женщины	20	24	28	32
итого	100	100	100	100