Организационная культура предприятия, сущность и процесс формирования корпоративной культуры предприятия

    Значительные  различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

    2. Организационные ценности, т.е. предметы  и явления организационной жизни,  существенно важные, значимые для  духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

    Ценности  могут сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

    3.   Стили  поведения,  характеризующие  работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж,   обладающий   характеристиками,   в   высшей   степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

    4.  Нормы — совокупность формальных  и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить, чтобы стать членом организации.

    5.   Психологический климат в организации,  с которым сталкивается человек   при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

    Ни  один из этих компонентов в отдельности  не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

    Многие  компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру. 

    1.4. Содержание организационной культуры.

    Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой культуре, в том числе и организационной (табл. 1.).

    Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. 
 
 
 
 

    Таблица 1

    Характеристики  культуры и организационной культуры

    Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.

    В этом контексте говорить об организационной  культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

    Приведем 10 заповедей корпоративной культуры, о которых необходимо помнить, занимаясь развитием организации:

    1.   Корпоративная культура существует  не в стратегиях и миссиях  компании, а в головах сотрудников, в сознании персонала.

    2.   Корпоративная  культура не  меняется  постановлением или приказом, даже самые маленькие нововведения необходимо тщательно готовить.

    3.  Единство мнения по какому-то  вопросу, не всегда есть свидетельство  сильной корпоративной культуры, а лишь результат достигнутой  договоренности.

    4.  Оформление компании, ее правила, гласные и негласные, корпоративные мероприятия - открытая книга ее корпоративной культуры.

    5.  Безусловно, инициатором возникновения  и развития корпоративной культуры  в организации является руководство  компании, но само существование ее немыслимо без ее сотрудников.

    6.   Внутриорганизационные конфликты  могут являться источником развития и укрепления корпоративной культуры.

    7.  Корпоративная культура живет  в коммуникациях.

    8.  Корпоративная культура не представляет  собой твердого монолита, чем более формально структурирована организация, тем более фрагментирована корпоративная культура предприятия.

    9.  Корпоративная культура несет  в себе отпечаток той профессиональной культуры, в сфере которой действует организация.

    10.  Корпоративная культура непрерывно изменяется.

  Глава 2. Корпоративная культура ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО)

2.1. Общая характеристика  предприятия

      Полное  наименование предприятия – Инвестсбербанк (Открыток акционерное общество)

      Юридический адрес: 107174, г. Москва, ул. Каланчевская, д. 2/1

      Виды  деятельности:

      Акционерный коммерческий банк «Банк инвестиций и сбережений «Инвестсбербанк» зарегистрирован 28 марта 1994 года, работает на рынке как универсальный розничный банк, обслуживает предприятия и организации всех форм собственности, а также широкие круги физических лиц. Основа деятельности Банка – предоставление максимально широкого ассортимента банковских услуг и продуктов, привлечение максимально возможного числа потребителей. Инвестсбербанк является одним из лидеров среди российских банков по динамике открытия счетов физических лиц, входит в десятку крупнейших банков Москвы по числу работающих расчетных счетов юридических лиц. Сегодня на обслуживании Инвестсбербанка 58 тысяч клиентов. К числу наиболее известных и играющих заметную роль в экономике страны организаций можно отнести: торговую компанию «Аристон», сеть магазинов «Патэрсон», концерн «Росгражданреконструкция», ФГУП НИИ Автоматики, институт Гипрожелдорстрой, кинокомпанию «Телефильм», агентство недвижимости «Домострой», завод «Пермцветмет», МПШО «Москва», государственную страховую компанию «Югория», корпорацию «Радиострой-комплекс», инвестиционную компанию «Капитал».

      Имея  Генеральную лицензию Банка России на осуществление всех видов банковских операций в рублях и иностранной  валюте, Инвестсбербанк способен оказывать своим клиентам весь спектр банковских услуг - предоставлять расчетно-кассовое обслуживание, обеспечивать инкассацию, оформлять паспорта сделок, осуществлять конверсионные операции, проводить любые формы международных расчетов, выполнять операции с ценными бумагами, эмитировать и обслуживать пластиковые карты, векселя, сертификаты, размещать денежные средства предприятий и частных лиц в любых сегментах финансового рынка, предоставлять широкий выбор услуг кредитного характера, как для юридических, так и для физических лиц.  
         По состоянию на 1 января 2004 года можно уверенно сказать, что Инвестсбербанк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение на рынке укрепляется, все основные показатели, характеризующие состояние банка, стабильны. В 2004 год прирост валюты баланса составил 24%. В то время только за пять месяцев(!) текущего года этот показатель вырос на 35%. Если на 1 января 2004 года валюта баланса составляла 4,1 млрд рублей, то уже на 1 июня 2004 – 5,6 млрд рублей. Капитал Инвестсбербанка на сегодня составляет 608 млн рублей, остатки на расчетных счетах юридических лиц - 2 млрд рублей, объем привлеченных средств населения превысил 2,25 млрд рублей. Это на 28% больше по сравнению с началом года. В 2004 году Банк дополнительно привлек на счета клиентов 850 млн рублей, а в этом году темпы роста клиентской базы превысили аналогичный показатель уже на 41%. 
         Продуктовый ряд, предлагаемый физическим лицам, постоянно совершенствуется. Сегодня начат прием средств на новые срочные вклады в иностранной валюте, что позволяет избежать потерь от курсовых скачков. Основной упор программы привлечения ресурсов направлен на создание конкурентоспособных условий вкладов, учитывающих интересы всех категорий населения и обеспечивающих удобный режим функционирования счета и начисления процентов.