Содержание
Введение………………………………………………………..………….…2-3
1. Формирование корпоративной
культуры в организации ………...4-5
2. Социально-психологические
факторы корпоративной культуры
организации
6-14
Заключение……………………………………………………………….…15-16
Список литературы………………………………………...…..……………17
Введение
Цель данной работы заключается
в раскрытии понятия - что такое корпоративная
культура и ее социально-психологические
факторы, влияющие на взаимоотношения
между личностью и коллективом в организации.
Термин “корпоративная культура”
появился в XIX веке. Он был сформулирован
и применен немецким фельдмаршалом Мольтке,
который применял его, характеризуя взаимоотношения
в офицерской среде. В то время взаимоотношения
регулировались не только уставами, судами
чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся
обязательным атрибутом принадлежности
к офицерской “корпорации”. Правила поведения,
как писанные, так и неписанные, сложились
внутри профессиональных сообществ еще
в средневековых гильдиях, причем нарушения
этих правил могли приводить к исключению
их членов из сообществ.
В более современном мире корпоративная
культура уходит своими корнями в американские
традиции ведения бизнеса. Считается,
что данный инструмент возник благодаря
американскому предпринимателю Генри
Форду. На его заводах работали десятки
тысяч человек, но с кем бы из них он не
встретился, старался запомнить по имени.
Форд активно интересовался личной жизнью
своих подчиненных, причем независимо
от того, какую должность занимал собеседник.
Известно, что Форд здоровался со всеми
за руку, считая это знаком особого доверия.
Он был убежден, что благодаря этим его
принципам сотрудники относились к нему
лучше — а значит, и лучше работали.
Корпоративная культура - это
междисциплинарное направление исследований,
которое находится на стыке нескольких
областей знания, таких как менеджмент,
организационное поведение, социология,
психология, культурология. Именно многодисциплинарность
данной концепции, её уникальная интегративная
сущность, с одной стороны, создают
при её рассмотрении определённые
сложности познавательного плана, а с
другой - дают возможность грамотно и эффективно
управлять предприятием.
Она базируется на основополагающих
ценностях, разделяемых членами организации.
Эти ценности зависят от того, чьи интересы
лежат в основе деятельности коллектива:
фирмы в целом или отдельных ее сотрудников.
В соответствии с этим формируется стиль
руководства, манера поведения подчиненных,
нормы общения коллег.
Что касается нашей страны,
то у нас еще в советское время существовала
достаточно самобытная организационная
культура. К примеру, все четко знали, что
не только работают на благо государства,
но и вносят свою лепту в формирование
гуманных общественных отношений, в продвижение
социалистической идеологии в другие
страны.
Так что такое корпоративная
культура?
Существует множество различных
трактовок термина «организационная культура»,
каждая из которых по-своему верна и оригинальна.
Рассмотрим наиболее распространенные
трактовки определения «корпоративная
культура»:
Корпоративная культура – это
система материальных и духовных ценностей,
проявлений, взаимодействующих между
собой, присущих данной компании (организации),
отражающих ее индивидуальность и восприятие
себя и других в социальной и вещественной
среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии,
восприятии себя и окружающей среды.
Корпоративная культура – специфическая,
характерная для данной организации система
связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся
в рамках конкретной предпринимательской
деятельности, способа постановки и ведения
дела. Чему мы должны уделить внимание
при ответе на вопрос о социально психологических
факторах корпоративной культуры организации?
Это двум наукам. Социология – наука об
обществе. Психология – наука о сознании,
самонаблюдении, поведении. Объект – человек,
субъект деятельности. Сливаясь в одно
целое они образуют сложную форму взаимоотношений.
Наша задача раскрыть факторы столкновения
интересов личности и общества на примере
какой либо организации.
Формирование корпоративной
культуры в организации
Организация
- это социальная
группа, т.е. совокупность людей, которые
определенным образом взаимодействуют
друг с другом, осознают свою принадлежность
к данной группе и считаются ее членами
с точки зрения других людей. Социальная
группа – «это своеобразный посредник
между отдельным человеком и обществом
в целом». К основным характеристикам
группы относятся:
- состав;
- структура;
- групповые
процессы;
- нормы;
- ценности;
- система
санкций.
Социальная организация
– «искусственно сконструированная общность
людей», которая называется искусственной
потому, что организация создана кем-то
для выполнения какой-либо цели.
Социальная
организация – это объединение людей, совместно
реализующих некоторую программу или
цель и действующих на основе определенных
процедур и правил. Социальные организации
различаются по сложности, специализации
задач и формализации ролей и процедур.
Существует несколько типов классификации
социальных организаций. Наиболее распространенной
является классификация на основе
типа членства людей в какой-либо организации.
В соответствии с этим критерием выделяют
три типа организаций: добровольные, принудительные
или тоталитарные и утилитарные. В социальной
психологии организация классифицируется,
как вторичная (это группа, объединяющая
«два или более индивидов, участвующих
в безличных отношениях и собравшихся
вместе для достижения некой конкретной
практической цели». Вторичная группа
образуется из людей, между которыми почти
отсутствуют эмоциональные отношения,
их взаимодействие обусловлено стремлением
к достижению определенных целей. В этих,
группах основное значение придается
не личностным качествам, а умению выполнять
определенные функции. На предприятии
по производству персональных компьютеров
должности делопроизводителя, управляющего,
курьера, инженера, администратора может
занимать любой человек, обладающей соответствующей
подготовкой. Если лица, занимающие эти
должности, справляются со своей работой,
организация может функционировать. Индивидуальные
особенности каждого почти ничего не значат
для организации и наоборот, члены семьи
или группы игроков уникальны. Их личностные
качества играют важную роль, ни одного
нельзя заменить кем-то другим. В силу
того, что роли во вторичной группе четко
определены, ее члены нередко очень мало
знают друг о друге. Как правило, они не
обнимаются при встрече. Между ними не
устанавливаются эмоциональные отношения,
характерные для друзей и членов семьи.
В организации, связанной с трудовой деятельностью,
основными являются производственные
отношения. Таким образом, не только роли,
но и способы коммуникации четко определены.
Поскольку личная беседа не эффективна,
коммуникация часто носит более формальный
характер и осуществляется с помощью письменных
документов или телефонных звонков. Однако
не следует преувеличивать некую обезличенность
вторичных групп, якобы лишенных своеобразия.
Люди вступают в дружеские отношения и
образуют новые группы на работе, в школе
и внутри других вторичных групп.
Американский
социолог Дж. Хоманс создал универсальную
модель, применимую к любой малой группе.
Эта модель содержит три элемента:
- задания (получив
задание, члены вновь созданной
группы приступают к его выполнению);
- взаимодействие
(в ходе выполнения задания
формируется процесс взаимодействия);
- установки
и привычки (в результате взаимодействия
между членами группы возникают
определенные чувства, симпатии, антипатии.
Повторяясь изо дня в день они постепенно
укрепляются, и создаются установки и
привычки. Они являются базой для формирования
устойчивых отношений).
Чем чаще и интенсивнее взаимодействие,
тем сильнее взаимные чувства. Возникает
своеобразный эффект накопления: задания
стимулируют взаимодействие, которое
укрепляет взаимные чувства, а те, в свою
очередь, мотивируют людей к дальнейшему
сотрудничеству. Этот эффект имеет вид
спирали.
Процессы групповой динамики.
На характер взаимодействия в группе
влияет размер группы. Чем меньше группа,
тем больше возможностей индивид получает
для того, чтобы узнать других людей и
установить с ними тесные связи.
Исследование
совокупности явлений, связанных с эмоциональными,
непосредственными контактами людей друг
с другом, традиционно ведется в рамках
социометрического направления. Структура
деловых отношений порождает такие социально-психологические
явления, как лидерство, сплоченность,
организованность.
Социально-психологические
факторы корпоративной культуры организации
Процесс формирования организационной
культуры интересен для организации, в
первую очередь, возможностью регулирования
поведенческих установок персонала на
основании тех ценностей, которые приемлемы
для организации, но не являются приоритетными,
а иногда и отходят от ценностей, сложившихся
в обществе. Все это достигается путем
исследований ученых в этой области.
На рубеже 80-90 годов феномен
организационной культуры оказался в
центре внимания большого круга исследователей.
В начале 80-х были изданы известные
книги-бестселлеры: “Теория Z” преподающего
в США японца Оучи и “В поисках эффективного
управления” (Питерс и Уотерман). В них
среди прочих присутствовали и тезисы
о том, что организационная культура является
важным фактором экономической эффективности
организации, а также её адаптации к внешней
среде.
В 1982 г. увидела свет ставшая
популярной книга экспертов Бостонской
консультационной группы Дила и Кеннеди
“Корпоративные культуры”. Только в период
с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде
и Европе были проведены пять значительных
конференций по проблемам организационной
культуры, организационного фольклора
и символизма. Научные протоколы трёх
из них изданы в виде отдельных книг.
Ученые сформулировали сущность
корпоративной культуры несколько по-иному.
Корпоративная культура – это набор наиболее
важных предположений, принимаемых членами
организации, и получающих выражение в
заявляемых организацией ценностях, задающих
людям ориентиры их поведения и действий.
Эти ценностные ориентации передаются
членам организации через символические
средства духовного и материального окружения
организации.
Вот как выглядят результаты
опроса, проведенного журналом “Деньги”:
руководители коммерческих банков, торговых
и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная
культура прежде всего включает в себя
(факторы ранжированы по значимости в
организации):
-Профессионализм.
-Преданность и лояльность
по отношению к фирме.
-Материальное и моральное
стимулирование и поощрение квалифицированных
специалистов.
В то же время, сотрудники этих
компаний представили свое мнение о корпоративной
культуре так:
- Дружеские взаимоотношения
с коллегами.
- Возможности профессионального
роста.
- Материальные льготы и вознаграждения[
И, тем не менее, главными факторами
корпоративной культуры, большинство
авторов называет: человеческий фактор,
лояльность работника к организации, набор
традиций, призванных укреплять внутреннюю
структуру организации. Таким образом,
корпоративную культуру можно определить
как комплекс разделяемых членами организации
мнений, эталонов поведения, настроений,
символов, отношений и способов ведения
бизнеса, обуславливающих индивидуальность
компании.
При рассмотрении проблематики
корпоративной культуры у исследователей
неизбежно возникает потребность в некой
“объединяющей” теоретической схеме,
в которую бы укладывались основные подходы
к изучению феномена корпоративной культуры.
Причём такая схема ни в коем случае не
должна подрывать целостность каждой
позиции, подталкивать к их ассимиляции.
Очень интересной в этой связи
представляется схема четырех типов корпоративной
культуры.
1.Клановая культура. Очень дружественное
место работы, где у людей масса общего.
Организации похожи на большие семьи.
Лидеры или главы организаций воспринимаются
как воспитатели и, возможно, даже как
родители. Организация держится вместе
благодаря преданности и традиции. Высока
обязательность организации. Она делает
акцент на долгосрочной выгоде совершенствования
личности, придает значение высокой степени
сплоченности коллектива и моральному
климату.
Успех определяется в терминах
доброго чувства к потребителям и заботы
о людях. Организация поощряет бригадную
работу, участие людей в бизнесе и согласие.
В клановой культуре выделяют
два типа лидеров:
пособник - ориентирован на
людей и процессы. Личность, улаживающая
конфликты и занятая поиском консенсуса.
В основании его влияния лежит вовлечение
людей в принятие решений и разрешение
проблем. Активно поощряются участие в
бизнесе и открытость.
наставник - заботливый и проявляющий
участие. Личность, осознающая других
и проявляющая заботу о нуждах отдельных
лиц. В основании его или ее влияния лежат
взаимное уважение и доверие. Активно
поощряются следование моральным принципам
и преданность делу.
2.Адхократическая культура.
Динамичное предпринимательское и творческое
место работы. Люди готовы подставлять
собственные шеи и идти на риск. Лидеры
считаются новаторами и людьми, готовыми
рисковать. Связующей сущностью организации
является преданность экспериментированию
и новаторству. Подчеркивается необходимость
деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной
перспективе организация делает акцент
на росте и обретении новых ресурсов. Успех
означает производство-предоставление
уникальных и новых продуктов и/или услуг.
Важно быть лидером на рынке продукции
или услуг. Организация поощряет личную
инициативу и свободу.
В адхократической культуре
лидер - это новатор - талантлив и созидателен.
Личность, способная предвидеть изменения.
В основании его или ее влияния лежит предвидение
лучшего будущего и питание надеждами
других. Активно поощряются новаторство
и приспособляемость. Или же провидец
— ориентирован помыслами в будущее. Личность,
озабоченная тем, куда идет организация,
делающая акцент на возможностях и оценивающая
вероятности. Признак этого стиля лидерства
— стратегическое направление и непрерывное
улучшение текущей деятельности.
3.Иерархическая культура. Очень
формализованное и структурированное
место работы. Тем, что делают люди, управляют
процедуры. Лидеры гордятся тем, что они
рационально мыслящие координаторы и
организаторы. Критически важно поддержание
плавного хода деятельности организации.
Организацию объединяют формальные правила
и официальная политика. Долгосрочные
заботы организации состоят в обеспечении
стабильности и показателей плавного
хода рентабельного выполнения операций.
Успех определяется а терминах надежности
поставок, плавных календарных графиков
и низких затрат. Управление наемными
работниками озабочено гарантией занятости
и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
Роли лидера в иерархической
культуре:
Инструктор - технический, хорошо
информированный эксперт. Личность, отслеживающая
детали и знающая дело. В основании его
или ее влияния лежит управление информацией.
Активно поощряются документирование
и информационный менеджмент.
Координатор - заслуживает доверия
и надежен. Личность, поддерживающая структуру
и рабочий поток. В основании его или ее
влияния лежат инжиниринг по ситуации,
управление календарными графиками, распределение
назначений, размещение ресурсов и т. д.
Активно поощряются стабильность и контроль.