Совершенствования содержания труда линейных и функциональных руководителей таможенной службы

 

 

В основном, возраст работников колеблется от 30 до 50 лет, структура возраста работников мало изменилась с 2010 года. Работники, имеющие возраст от 30-40 лет составляют 29% персонала, а от 40-50 - 28%. То есть в сумме они набирают 57 %, больше половины.   Распределение по трудовому стажу тоже осталось примерно таким же. Преобладают работники с общим стажем 10-15  лет, хотя значительно, по сравнению с предыдущим годом, возросло количество работников имеющих стаж 6-10 лет и стаж 20-25.

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются по различным причинам.

Поэтому возникает необходимость определения общего числа принятых или уволенных за данный период руководителей. Для характеристики размера движения рабочей силы принято определять ряд показателей (коэффициентов): коэффициент оборота по приему, по выбытию, коэффициент общего оборота, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров.

Расчет показателей движения руководящего персонала Сыктывкарской таможни.

Коэффициент оборота по приему (kпр):

kпр = ,    (2)

где  Чпр – количество принятого на работу персонала

Чср – среднесписочная численность персонала

1. Коэффициент оборота по выбытию (kпр)

kв= ,   (2)

где Чв – количество уволенных по всем причинам

2. Коэффициент общего оборота (kоб)

kоб= ,   (4)

3. Коэффициент  текучести кадров (kт)

kт= ,   (5)

где Чув – численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины

4. Коэффициент постоянства кадров (kпс)

Kпс= ,   (6)

где Чпрор – количество работников, проработавших весь год

Данные, полученные при расчетах сведем в табл. 2.4

 

Таблица 2.4. Данные для анализа движения руководящего персонала

Показатель	2010г.	2011г.	Темп роста %
Среднесписочная численность работников	32	34	102,81
Принято в течение года новых работников	5	5	92,98
Выбыло работников	4	4	91,67
-уход на пенсию	6	10	62,5
-по собственному желанию	2	3	111,11
-за нарушение дисциплины	5	4	80,0
Оборот по приему, %	17,81	16,11	-
Оборот по выбытию, %	15,0	13,37	-
Общий оборот, %	32,81	29,48	-
Текучесть кадров, %	10,0	10,33	-
Коэффициент постоянства кадров, %	85,0	86,63	-

 

 

Как видно из таблицы 2.4 текучесть кадров в 2011 году была  высокая – 10,33% , это очень  много для таможни, так как чем дольше работник работает на данном рабочем месте, тем выше его квалификация. Если взглянуть на динамику то можно отметить, что текучесть кадров в 2011 году была примерно такой же -10%, то есть руководство организации не смогло в течение года решить данную проблему.

Проведем анализ условий труда руководителей таможни.

Таблица 2.5. Анализ условий труда руководителей

№ п/п	Элементы труда	Ед. изм.	Значение элементов		Коэффициент	Балл
			Факт	Норма
1.-	Температура воздуха	С	25	20	0,80	3
2.	Относительная влажность	%	75	60	0,80	2
3.	Скорость движения воздуха	м/сек	0,3	0.2	0,67	2
4.	Освещенность	люкс	180	500	0,36	4
5.	Вибрация	ДБ	90	92	0,98	2
6.	Промышленный шум	ДБ	90	75	1,20	4
7.	Рабочая поза	%	50	100	0,50	3
8.	Длительность сосред-го наблюдения	%	80	60	0,75	3
9.	Промышленная пыль	мл/м	4	2	0,50	4
10.	Число приёмов и операций	ед.	3	4	0,75	2

 

 

Расчеты:

 

Ку.т.	0,85
Средний балл	2.9
Ит.=19,7*С.б.-1,6*Ср.б.	43,674
Р=100-(Ит.-15,6)/0,64	56,134375
Категория тяжести	3

 

       

Проведенный  анализ       обеспеченности деятельности Сыктывкарской таможни руководящим составом, позволяет сделать определенные  выводы об использовании  трудовых  ресурсов  и  показывает основные направления поиска  эффективности их использования.

       Прежде  всего,  необходимо  отметить,  что  на   предприятии   созданы достаточно   благоприятные   условия   для   привлечения   квалифицированных работников. Это прежде всего относительно высокий уровень  заработной  платы в регионе,  социальные  льготы,  стабильность  работы  предприятия,  большое количество  реализующихся  социальных  программ  и  т.д.  Но  вместе  с  тем предприятие испытывает дефицит высококвалифицированных руководителей таможенного менеджмента . 

 

2.4. Выявленные  проблемы Сыктывкарской таможни

 

 

Кадровая проблема остра всегда и везде. Не обошла она стороной и таможенную службу – то перестановки в высшем эшелоне, то перетряска среднего звена, то недовольство рядовых сотрудников условиями работы и оплатой труда…

Признавая значительную роль в становлении вновь принятых работников наставничества, руководство Сыктывкарской таможни  проводит активную работу по организации этого движения в регионе. В настоящее время в таможенных органах Управления работают около 600 наставников.

еще не в полной мере используются имеющиеся возможности в деле профессионального обучения таможенников.

Уровень профессиональной подготовки кадров в регионе пока еще остается недостаточным. Это касается и инспекторского состава, и, что очень важно, руководителей среднего звена - начальников отделов в таможнях и на таможенных постах, особенно отделов ОТОиТК. Требуется срочная целевая подготовка работников отделов валютного контроля и отдела таможенной инспекции Управления.

Руководителями таможенных органов региона недостаточно уделяется внимания вопросу повышения профессионального уровня сотрудников на рабочих местах, а в функциональных отделах Управления такая форма обучения до сих пор практически не нашла применения.

Слабо ведется работа по профессиональному обучению сотрудников, зачисленных в резерв на выдвижение.

Требует немедленного решения проблема создания в таможнях и на таможенных постах материально - технической базы обучения - учебных кабинетов, а также соответствующего их оснащения.

Одним из стратегических направлений реализации таможенной политики является повышение результативности кадровой политики в таможенных органах. Эффективное использование кадрового потенциала таможенных органов как одного из ключевых ресурсов таможенной системы является одним из важных направлений развития таможенной службы. Это связано с тем, что уровень эффективности решения задач, стоящих перед таможенной службой, в значительной степени зависит от кадрового состава таможенных органов, а также от эффективности управления его деятельностью.

Переход к современным требованиям и передовым технологиям невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в каждом человеке. До настоящего времени кадровый потенциал таможенных органов использовался не в полной мере, так как кадровые подразделения были ориентированы в основном на выполнение привычных процедурных функций.

К нашему сожалению, до сих пор кадровые службы таможенных подразделений еще не превратились в службы управления персоналом, в них крайне мало внимания уделяют анализу кадровой ситуации и они по-прежнему остаются малочисленными.

Проблемой до сих пор является и недостаточная эффективность организации труда должностных лиц, нерациональное распределение потенциальных возможностей сотрудников, что связано как с организационной структурой, так и с недостаточным использованием современных технологий и методов организации труда в таможенных органах.

В условиях начала деятельности ТС совершенствование подготовки и управления персоналом таможенных органов выходит на первый план и становится важнейшей составной частью единой таможенной политики. В условиях интеграции качественное обновление персонала таможенных органов, пополнение их профессионально подготовленными сотрудниками, рациональная расстановка кадров, а также стимулирование служебного роста нацелено, в первую очередь, на безболезненное вхождение кадрового состава таможенных подразделений в единую систему оказания таможенных услуг в соответствии с мировыми стандартами качества.

Поэтому важнейшим условием эффективного функционирования таможенной службы является ее комплектация квалифицированными, инициативными кадрами, умеющими работать оперативно, на опережение, находить и реализовывать на практике решения, отвечающие требованиям государственных интересов, а также интересов хозяйствующих субъектов.

 

ГЛАВА 3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

3.1.Дерево  целей

 

На основе выявленных проблем в аналитической части, построим дерево целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.1. Дерево целей  Сыктывкарской таможни

 

Главной целью управления персоналом является обеспечение производственного процесса необходимым качественным и количественным составом кадров и его эффективное использование.

Для успешной реализации данной цели, с точки зрения системного подхода, целесообразно использовать системный анализ и представить совокупность целей и задач по управлению персоналом в виде «дерева целей», как показано на рис. 3.1.

Цель нулевого уровня — поддержание и развитие кадрового потенциала предприятия, организации, отрасли, государства, обеспечивающего эффективное решение поставленных задач.

Цели первого уровня.

1.1.Обеспечение производственного  процесса необходимым качественным  и количественным составом кадров.

1.2. Рациональное и эффективное  использование кадров организации.

Цели второго уровня.

2.1. Планирование потребности  в кадрах.

2.2. Совершенствование отраслевой  системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки  кадров.

2.3. Совершенствование работы  по подбору и расстановке кадров.

2.4. Совершенствование работы  по закреплению кадров.

Цели последующих уровней детализируют поставленные выше цели вплоть до решения конкретных задач по управлению персоналом. Количество уровней детализации определяется сложностью системы управления кадрами на данном предприятии (в организации).

Однако системный анализ предусматривает не только решение отдельно взятых задач, но и последующее их объединение по уровням детализации с учетом их взаимодействия и взаимосвязей, т.е. переход от частных элементов к системе в целом, что имеет чрезвычайно важное значение.

 

3.2. Введение должности  психолога

 

В настоящее время повышение эффективности таможенной деятельности во многом определяется организацией работы с кадровым составом, способным успешно решать возложенные на него служебные функции.

Политическая и экономическая нестабильность последних лет в России негативно сказалась на морально-психологическом состоянии различных категорий служащих (в том числе должностных лиц и работников таможенных органов). Как показывает практика работы государственных органов, государственные служащие не всегда самостоятельно умеют адаптироваться к перегрузкам и профессиональному риску, не обладают достаточными навыками действий в экстремальных условиях, не владеют оптимальными приемами выхода из стрессовых ситуаций. Причинами этого являются: физические, психологические и моральные перегрузки на службе, отсутствие необходимой специальной профессионально-психологической подготовки.

 Помочь устранить перечисленные  проблемы могла бы активная  работа психологов. В качестве  объекта для психолога выступают  различные элементы и подструктуры  нашего общества и государства. Это отрасли хозяйства, экономики, а также государственные институты. Указанные отрасли обладают своей  спецификой, и поэтому возникают  проблемы относительно того, как  должна быть организована работа  психолога (относительно структуры  и специфики отрасли). Деятельность  государственных органов имеет  особый характер, что, безусловно, формирует  особый статус психолога.