Усовершенствование социального партнерства в формировании трудовых отношений

   Практическая  реализация целей социального партнерства — трудная задача. Она предполагает учет не только своих интересов, но в равной степени интересов партнеров. А это требует немалых усилий, терпения, умения идти на компромисс. Достижение же такой согласованности интересов и действий приносит весьма ощутимые и ценные плоды — сглаживается поляризация общества, повышается экономическая активность всех участников созидательного процесса, растет устойчивость, как политическая, так и социальная, создаются условия для прогрессивного развития.

   Социальное партнерство – это путь к гармоничным трудовым отношениям.

   Социальное  партнерство в сфере труда  выступает в качестве существенного  элемента в системе распределения  между основными субъектами экономики (государством, работодателями и наемными работниками, их представителями) социальной ответственности за благосостояние населения страны.

   Социальное партнерство предполагает равную реализацию интересов всех участников диалога. Индикаторами эффективности социального партнерства являются улучшение условий труда и устойчивый рост благосостояния работников. Сегодня показатели уровня и качества жизни в отношении большинства работников не достигают значений, которые могли бы подтвердить высокую эффективность функционирования системы социального партнерства.

   Объединения работодателей ориентируются в основном на контакты с органами власти, а с профсоюзами строят взаимодействие на формальном уровне. Значительная доля работодателей выражает скептическое отношение к праву работников коллективно заявлять и отстаивать свои права и интересы. Кроме того, работодатели имеют возможность уклониться от присоединения к действующим соглашениям в сфере социального партнерства.

   Отсутствие  фактического равенства сторон социального  партнерства предполагает компенсацию  этого неравенства государством, которое должно быть не просто скромным модератором при диалоге профсоюзов и работодателей в рамках трехсторонних комиссий, а организатором и активным участником процесса, для чего необходимо активизировать функции государства, его регулирующих воздействий: как ведущего субъекта инвестиционной и социальной политики; как гаранта трудовых прав; как организатора и координатора социального партнерства.

   Стратегическим  направлением дальнейшего развития социального партнерства в России должны стать реализация принципа реального равноправия партнеров и реальное распределение их ответственности за решение содержательных задач социально-экономического развития страны.

   Важным  фактором, определяющим характер социального  партнерства в сфере трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на стадии зарождения предприятия трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов.

   В процессе развития человеческих ресурсов и формирования новой системы трудовых отношений должны быть включены элементы общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, неизбежные такого рода крупных общественных преобразованиях.

   Общественное  регулирование процесса становления трудовых отношений нового качества может включать в себя:

   – формирование и освоение всеми субъектами трудовых отношений единой системы понятий, усвоение одного языка общения в целях взаимопонимания;

   – идентификацию социально-экономических  процессов с точки зрения интересов  сторон;

   – формирование системы показателей, отражающих процессы взаимодействия субъектов трудовых отношений и соответственно определение источников информации;

   – исследования достижений других стран  в этой сфере, обобщение и оценку эффективного, негативного, проблемного  опыта.

   Учитывая  все вышеперечисленные обстоятельства VII съезд Федерации Независимых Профсоюзов России в январе  этого года постановил¹⁶:

   - необходимо поддерживать и развивать систему регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства, повышать статус органов социального партнерства, в том числе посредством закрепления конкретных, не декларативных обязательств в коллективных договорах, отраслевых и территориальных соглашениях и осуществления жесткого контроля над их безусловным выполнением сторонами социального партнерства;

   - необходимость образования в структуре федеральных органов исполнительной власти Министерства труда с целью осуществления функций по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере трудовых отношений;

   - необходимость введения в образовательный стандарт высших учебных заведений курса лекций о социальном партнерстве: каждый потенциальный организатор деятельности предприятия должен иметь достаточный уровень знаний о принципах социального партнерства в сфере труда и механизмах их реализации;

   - необходимо призывать членские организации принимать меры по защите трудовых прав и интересов работников и осуществлять мероприятия по пропаганде социальной ответственности субъектов социального партнерства.

   Для укрепления партнерства под него должна быть подведена экономическая и организационная база:

   - соответствующие процедуры распределения  доходов (соотношение зарплаты  и производительности, индексация, участие в прибылях и др.);

   - участие наемных работников в  собственности предприятий, вплоть до владения ими контрольным пакетом акций;

   - участие в управлении предприятием (членство в наблюдательных советах,  в разного рода комиссиях).

   В основу совершенствования применяемого законодательства о социальном партнерстве, включая ведение переговоров в области социально-трудовых отношений, могут и должны быть положены международные трудовые нормы, зафиксированные в ратифицированных бывшим СССР и Российской Федерацией Конвенциях и Рекомендациях Международной организации труда. Среди них Конвенции МОТ № 67 “О свободе ассоциаций и защите прав на организацию”, № 98 “О праве на организацию и ведение коллективных переговоров”, № 195 “О представителях трудящихся”, № 154 “О коллективных переговорах” и другие. Существенными представляются также Рекомендации МОТ, которые дополняют Конвенции, а в ряде случаев детализируют предусмотренные в них нормы и процедуры. Среди этих Рекомендаций № 143 “О представителях трудящихся”, № 91 “О коллективных договорах”, № 163 “О коллективных переговорах”, № 94 “О сотрудничестве на уровне предприятий”, № 113 “О сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе” и др. Модернизируя свое законодательство с учетом документов Международной организации труда, Россия сможет в полной мере использовать теорию социального партнерства, ставшую одной из важных ценностей социально ориентированной рыночной экономики.

   Тогда будут эффективно функционировать  трехсторонние комиссии на федеральном, региональном и отраслевом уровнях, а также двухсторонние комиссии на предприятиях. Трехсторонняя комиссия – это институт, обеспечивающий действие механизма социального партнерства на том или ином уровне: подготовку и заключение соглашения, осуществление контроля за их выполнением, урегулирование разногласий и обеспечение связей между аналогичными комиссиями. Так, на федеральном уровне эти функции возложены на Российскую трехстороннюю комиссию.

   Судьба  партнерства зависит, во-первых, от выбора правящей элитой социально-экономического курса страны:

   - ориентация на социально-ориентированную экономику предполагает определенное развитие партнерских отношений;

   - во-вторых, от уровня социальной ответственности бизнеса;

   - в-третьих, от степени организованности трудящихся, от меры осознания ими своих, а не привнесенных из вне интересов.

   Если  же курс будет на создание системы олигархического капитализма, то ситуация несколько осложнится. Но и в этом случае, вопрос должен стоять о силовом принуждении к диалогу, переговорам.

   Основное  предназначение социального партнерства  состоит в том, чтобы путем  переговоров достичь согласованности противоположных интересов работников и работодателей, снять острые проблемы. Этим вопросам посвящена гл.6 ТК РФ. Решение принимается при единогласном голосовании сторон комиссии. Если в ходе работы трехсторонней комиссии (на любом уровне) возникают споры по каким-либо вопросам, по таким вопросам составляется протокол разногласий и они разрешаются в соответствии с порядком разрешения споров.

      Достижение целей социального  партнерства происходит благодаря  использованию различных форм (ст.27 ТК РФ): коллективные переговоры, взаимные консультации, участия работников или их представителей при разрешении трудовых споров в судебном порядке.

   Одной из форм социального партнерства  является также участие работников, их представителей в управлении организацией. Законодатель признает производственную демократию формой социального партнерства.

   Таким образом, только эффективное реальное социальное партнерство в сфере  труда - реальная основа устойчивого  развития страны и повышения уровня жизни работников. 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

После рассмотрения и изучения всех вышеуказанных задач, можно сказать, что цель данной работы достигнута. Можно дать ответ на вышеуказанные задачи и общую направленность данной работы.

   Итак, социальное партнерство, как новый тип трудовых отношений и новый принцип их регулирования, исходит из того, что, несмотря на наличие определенной общности социально-экономических интересов, взаимодействие основных субъектов трудовых отношений - работников и работодателей - определяется принципиальным различием их главных, коренных социально-экономических интересов и наличием противоречий, возникающих на основе этого различия.

   Основная  суть социального партнерства как  нового типа трудовых отношений заключается  в том, что, во-первых, наемный работник перестает быть только объектом трудовых отношений, и наряду с работодателем становится активным субъектом этих отношений, а также субъектом их регулирования на различных уровнях.

   Во-вторых, важнейшим принципом регулирования  трудовых отношений становится принцип равноправного участия в этом процессе государства, представителей работодателя и представителей работника.

   Социальное  партнерство представляет собой  процесс согласования интересов, процесс  создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, которые, невзирая на различие интересов, стараются соблюдать общие правила, партнерские нормы, взаимные договоренности.

   Социальное партнерство как самостоятельный институт трудового права имеет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений.

   Принципы  социального партнерства - это исходные положения, которым в своей практической деятельности должны следовать стороны  социального партнерства. Принципами социального партнерства руководствуется и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

   Система партнерских отношений в России 90-х гг. XX в. происходит в качественно новых условиях. Формирующаяся система социального партнерства в России сопряжена с кардинальными изменениями трудовых отношений, с созданием нового механизма заключения коллективных договоров и соглашений, применением цивилизованных процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, конфликтов.

   В настоящее время можно констатировать, что в РФ по инициативе и при  активном участии государства в  основном создана система социального  партнерства, сформированы его основные институты и нормативно-правовая база, позволяющие вести диалог по достижению оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом.

   Совершенствование системы социального партнерства  чрезвычайно важно для повышения  эффективности социальной политики. По тому, насколько активно ведется  социальный диалог, можно судить о согласованности действий партнеров, уровне организованности труда, а также о зрелости трудовых отношений.