Усовершенствование социального партнерства в формировании трудовых отношений

2. Предметы трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

   • от рождения до окончания обучения;

   • период трудовой и/или семейной деятельности;

   • период после трудовой деятельности.

   На  первой стадии трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения.

   В наибольшей степени предметы трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

   Первый  из этих блоков определяет возможности  обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

3. Типы трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

   Так же выделяют следующие виды трудовых отношений по организационным формам:

   1) Патернализм характеризуется значительной  долей регламентации трудовых  отношений со стороны государства  или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках.

   2) Партнерство наиболее характерно  для Германии. Экономика этой  страны основана на системе  детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

   3) Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

   4) Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

   5) Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

   6) Дискриминация — это основанное  на произволе, незаконное ограничение  прав субъектов трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

   7) Конфликт является крайним выражением  противоречий в трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых  конфликтов являются трудовые  споры, забастовки, массовые увольнения.

   По  характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей трудовые отношения  бывают двух типов:

   - конструктивными, способствующими  успешной деятельности предприятия  и общества. Конструктивными могут  быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

   - деструктивными, мешающими успешной  деятельности предприятия и общества.

   Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

   Само  по себе различие сотрудников предприятия  по этим и другим признакам необязательно  ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

   Объединяющие  ситуации — это война, стихийное  бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

   В процессе формирования трудовых отношений  на предприятиях любого типа и организационной  формы проявляется определенное единство, поскольку трудовые отношения  всегда зависят от:

   – основных характеристик трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);

   – стратегии развития организации;

   – системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирова-ния, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

   – кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного  роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);

   – трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

   Конструктивное  взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

   Эффективность системы управления персоналом зависит  от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

   К числу наиболее важных социальных взаимоотношений  относятся взаимоотношения между  руководителями и подчиненными. В  России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

   Опыт  развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

   Таким образом, смысл социального партнерства в России сегодня - это взаимовыгодное взаимодействие в рамках общественного треугольника, включающего государственные структуры, предпринимательские структуры, а также профессиональные союзы и общественные организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   3.2. Основы регулирования трудовых отношений 

   Одним из базовых понятий, характеризующих  уровень развития любой общественно-экономической  формации, является степень зрелости и характер проявления трудовых отношений, представляющих совокупность общественных условий для взаимодействия работника со средствами производства и предметами труда, а также условия присвоения и потребления результатов труда. Соответственно, раскрывается это понятие через конкретные условия труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности, на корпоративном уровне, в отраслевых производственных комплексах, на территориальном и региональном уровнях в субъектах РФ а также в обществе в целом. Эти условия касаются: охраны и безопасности труда, соблюдения трудового законодательства, обеспечения социальных гарантий в процессе трудовой деятельности, эффективной занятости, достойной оплаты труда, необходимой и достаточной для удовлетворения потребностей работников и членов их семей. Исходя из высокой значимости перечисленных условий для повышения уровня и качества жизни населения, во многом определяющих воспроизводство рабочей силы, формирование и развитие социально-трудового потенциала общества, регулирование трудовых отношений приобретает все большее значение по мере усложнения социальной структуры общества, развития рыночных механизмов хозяйствования.

   Изменение отношений в  трудовой сфере отражает противоречивость социальной политики переходного периода. Социальная политика переходного периода – это социальная политика в условиях исторической совмещенности процессов коренного обновления общества и государства.

   Регулирование трудовых отношений – это упорядочение системы социальных связей в процессе и по поводу труда. Субъектами регулирования социально-трудовых отношений выступают государство, работодатели, трудовые коллективы, профессиональные союзы.

   Важно принять во внимание, что в формирующемся  рыночном механизме регулирование  доходов и заработной платы обновляется  по мере изменений во всей системе  регулирования трудовых отношений. Вместе с тем, в ряде случаев требуются неотложные меры именно в области доходов и заработной платы.

   В целом механизм регулирования трудовых отношений в России включает следующие  элементы:

1. Государственное регулирование трудовых отношений – деятельность по государственному управлению в области трудовой политики. Это государственное регулирование заработной платы, занятости, условий труда и т.д.

   Функции регулирования трудовых отношений на государственном  уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования трудовых отношений.

   Задачами  системы государственного регулирования  социально-трудовых отношений:

   • законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;

   • контроль исполнения законов;

   •   выработка и реализация политики и рекомендаций в области трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.)

   Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование  трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение  граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты трудовых отношений.

   К таким нормативно-правовым актам  относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные  акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

   Целями  трудового законодательства являются:

   • установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

   • создание благоприятных условий труда;

   • защита прав и интересов работников и работодателей.

   Законотворчество  в области регулирования трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.