Усовершенствование социального партнерства в формировании трудовых отношений

   Социальный  диалог возможен только между независимыми сторонами, где партнеры осознают, что  они зависят друг от друга только в вопросах достижения положительного результата или предупреждения негативной динамики развития диалога. Это не означает обязательное достижение консенсуса и не предполагает полное отсутствие конфликта.

   Принципиальное  движение по пути достижения консенсуса является преимуществом модели социального  партнерства, поскольку очень важно интегрировать отдельные интересы всех участников социально-трудовых отношений в контекст общих интересов. Социальное партнерство должно базироваться на фундаментальном консенсусе по следующим вопросам:

   • совместное регулирование и контроль в области экономической и социальной политики, где особое внимание уделяется вопросам занятости, заработной платы, внутреннего рынка и конкуренции;

   • содействие экономическому росту и  конкурентоспособности;

   • сохранение стабильности национальной экономики;

   • рост благосостояния;

   • поддержание социального мира.

   Социальные  партнеры не являются участниками политической и выборной конкуренции как политические партии, поэтому социальный диалог можно рассматривать как стабилизирующий  элемент политической системы.

   Опыт  ведущих развитых стран, где доминируют принципы рыночной экономики, свидетельствует, что в современных условиях вопрос обеспечения социального согласия приобретает первостепенное значение, а его решение невозможно без  эффективной и всесторонней защиты интересов всех участников трудовых отношений. Создать такую систему можно на базе социального партнерства, организации социального диалога между профсоюзами и работодателями в сфере урегулирования социально-трудовых отношений.

   Подтверждением необходимости развития социального диалога и его результативности является и опыт европейского сообщества. Ведь в начале 1990-х годов лишь половина стран Европы пользовалась этим инструментом, а в 2011 году уже все страны ЕС используют социальный диалог в качестве гарантии прогрессивного социально-экономического развития общества. В разных странах социальный диалог имеет свои особенности, но в то же время большинство экспертов единодушны в том, что именно он обеспечил развитие стран Европы, конкурентоспособность их экономик, высокий уровень благосостояния населения.

   Роль социального диалога велика не понаслышке и подтверждением этому является опыт стран Европейского Союза, все члены которого используют социальный диалог в качестве гарантии прогрессивного социально-экономического развития общества. Социальный диалог уже стал элементом государственной политики и это общемировая практика.¹⁰

   Таким образом,  судя по тому, насколько активно ведется социальный диалог в России, можно судить и о согласованности действий партнеров, уровне организованности труда, а также о зрелости социально-трудовых отношений.

   Государство - одна из сторон социального диалога. Нередко его упрекают в пассивности, в поддержке позиции профсоюзов либо, наоборот, в том, что оно  пытается переложить свою ответственность  на работодателей.

   Каковы  же реалии? Безусловно, становление  системы социального партнерства - не одномоментный акт, а достаточно длительный процесс, прошедший как минимум два этапа.

   Первый  этап связан с формированием слоя работодателей. В этот период (до 1998 г.) четко прослеживается позиция  нарождающегося бизнеса, пытающегося переложить на государство всю ответственность по принятию решений, прежде всего в сфере социально-трудовых отношений, например, с невыплатой зарплат (в 1998 г. задолженность составила 88 млрд. руб.).

   С 1998 г. (с началом периода стабилизации социально-экономического развития) и особенно после 2000 г., когда в России обозначились первые признаки экономического подъема, не только в обществе, но и у бизнеса возникло осознание того, что социальный диалог действительно необходим и что он должен затрагивать такие животрепещущие темы, как занятость, заработная плата, объем потребления и т.д.

   Профсоюзам  в те годы также приходилось перестраивать  ряды и искать свое реальное место  в социальном диалоге. Как показывают события последних трех-четырех  лет, государство начало сосредоточивать свои усилия на реализации задач, стоящих перед гражданским обществом, - повышении уровня материального благосостояния граждан, борьбе с бедностью и т.п.

   Решая эти задачи, государство активно  вступает в социальный диалог со всеми  его участниками. В первую очередь это отразилось на тех действиях и реализации тех механизмов, которые превращают диалог из формальности в реальное сотрудничество трех социальных партнеров. Совместно с рабочей группой, состоящей из представителей профсоюзов, работодателей и государства (правительственная сторона), была подготовлена новая редакция ТК, где глава, касающаяся организации системы оплаты труда, значительно обновлена. В ней отражена возросшая роль профсоюзов, причем даже в сфере, традиционно считавшейся “заповедником” государственного управления, - оплата и режим труда бюджетников.

   Сегодня социальное партнерство пронизывает  всю бюджетную систему в области  оплаты труда, включая государственных  и гражданских государственных  служащих. Ведутся переговоры с отраслевыми профсоюзами относительно совершенствования принципов оплаты бюджетников в сфере образования, здравоохранения и культуры. Таким образом, государство не только подтверждает заинтересованность в социальном диалоге, но и предпринимает реальные шаги.

   Значительное  место в социальном диалоге отводится  теме политики занятости. Представляется, что акцент здесь должен делаться на вопросах эффективной занятости  с точки зрения обеспечения права  человека не просто на труд, а на достойный  труд.

   Сегодня вряд ли можно говорить о настоящем эффективном социальном партнерстве. Скорее речь пока идет о глубоких противоречиях между трудом и капиталом, в центре которых - оплата труда. Эта социально-экономическая категория является самой главной, наверное, не только потому, что зарплата жизненно необходима работнику для его воспроизводства. Оплата труда влияет на реализацию практически всех приоритетов социальной политики, возведенных в ранг национальных проектов. Возьмем хотя бы связанный с обеспечением жильем. Разве можно его осуществить при нынешнем уровне заработков наших граждан? С сегодняшним МРОТ россиянину надо работать десять лет, чтобы купить 1 кв.м жилья. То же самое происходит и в здравоохранении, где самые качественные услуги переходят в разряд платных, и в образовании.

   Прежде  чем говорить о проблемах в  оплате труда, следует четко определиться с понятийным аппаратом: что такое  заработная плата и что такое  оплата труда. Согласно ТК оплата труда - это система отношений, а заработная плата - вознаграждение за труд, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Конечно, зарплата должна выполнять и мотивационную функцию; отсюда вытекает, что это вознаграждение за труд. Но у нее есть еще и контрольно-учетная функция, через которую выкристаллизовывается ее основополагающая - воспроизводственная - функция. Если зарплату рассматривать в качестве вознаграждения за труд, то получается, что ничего страшного в не вовремя выплаченной или низкой заработной плате нет: она - всего лишь вознаграждение за труд. Однако все мы прекрасно понимаем, что это не так.

   Возникает вопрос, удастся ли гармонизировать различные по своей природе интересы наемных работников и работодателей?

   Это непросто, но возможно - через заинтересованность обеих сторон в увеличении доходов  предприятий. Работодателей ни в чем убеждать не надо, а наемных работников можно заинтересовать через фонд оплаты труда (правда, на многих предприятиях уже забыли, как он формируется). В последнее время обсуждается идея о введении так называемых местных нормативов формирования ФОТ. Она заключается в том, что в коллективном договоре фиксируется конкретная доля прибыли, идущая на формирование ФОТ (в западных странах она равняется 70%), средства которого затем распределяются в виде заработной платы. Если такой показатель будет обязательным (возможна разработка федерального закона, но думается, что вполне оправдан коллективно-договорный вариант такого регулирования), как ни парадоксально, работодатель будет заинтересован в повышении зарплаты своих наемных работников, а наемные работники - в повышении уровня доходов предприятия и премии. А это - уже хорошая основа для развития и совершенствования принципов социального партнерства.

   Из  всего вышесказанного можно сделать  вывод, что пусть и медленно, но процесс социального партнерства  развивается. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3. Проблемы  социального партнерства в социально-трудовых отношениях 

   В виду того, что социальное партнерство является не устоявшейся, а развивающейся системой, важной задачей является выявление особенностей и ключевых проблем социального партнерства в социально-трудовых отношениях.

   В нашем обществе под социальное партнерство  подведена соответствующая нормативно-правовая база, позволяющая утверждать о наличии  системы механизмов согласования интересов  участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. В этой системе интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, а интересы работодателей – союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам их роли в деятельности предприятия. Однако, как показывает современная практика, требуется дальнейшее совершенствование правовой и организационной основы социального партнерства, повышение ответственности работодателей в безукоризненном выполнении основных своих обязанностей по отношению к работникам. Например, в Трудовом кодексе РФ зафиксированы вполне ясные меры, позволяющие работникам в случае задержки выплат, приостанавливать работу, а также взыскивать с работодателей штрафы за каждый день задержки зарплаты. К сожалению, на практике эти меры реализуются крайне проблематично. Одна из причин такого положения кроется в том, что пока еще не выработан эффективный механизм беспрекословного выполнения подобных мер.

   Низкая  эффективность социального партнерства  объясняется и другими не менее  значимыми причинами. К ним можно  отнести дебаты по основным теоретическим  конструкциям и изъяны в их прикладном применении.

   Все цивилизованные, демократические рыночные модели развития эффективны настолько, насколько они адекватны не только экономическим условиям, уровню технотронно-информационной цивилизации, но и социокультуре конкретного общества. В высокоразвитых странах, да и не только в них, глубоко осознали роль и значение социокультуры в развитии своих обществ, силу ее воздействия на различные социальные слои, социальные институты, социальные процессы и изменения. Поэтому, при заимствовании опыта социального партнерства в сфере труда развитых стран необходимо полнее учитывать специфику нашего общества, менталитет народа, его традиции.

   Основная  масса трудящихся России – люди индустриального и даже доиндустриального  типа, которым свойственны исполнение заданного алгоритма действий, однообразие и относительная упрощенность трудовых функций, преимущественная зависимость от технологического ритма. Личность индустриального типа не склонна принимать решения, участвовать в самоуправлении, влиять на партнерские отношения.

   Вместе  с тем, в современных условиях нельзя не отметить и такую тенденцию – социокультуры различных стран и народов по целому ряду признаков и качеств сближаются, что частично находит свое отражение в массовой культуре. А социокультура не может не влиять и не взаимодействовать с социальным партнерством в сфере трудовых отношений. Социальное партнерство не может иметь развитый характер в условиях деформированной, не сложившейся социокультуры. Никаким законодательным актом, какой бы он хороший ни был, без учета других факторов, в том числе социокультурного, невозможно установление гармоничного, подлинного демократического партнерства ни в трудовой, ни в политической, ни в образовательной, ни в других сферах и отношениях.

   Главный недостаток социальных реформ, проводимых руководством страны, заключается в том, что они слабо направлены на совершенствование трудовых отношений. Содержание социальных реформ сведено преимущественно к перераспределению бюджета, максимальному сбору налогов, выплате пенсии, пособий по безработице, и различных льгот в виде грантов, а не стимулированию отечественного производства, не созданию новых высокотехнологичных, инновационных рабочих мест.

   Недоучет  сложившегося качества трудовых отношений  в социальных реформах в конечном счете приведет к тому, что делить и перераспределять будет скоро нечего. Об этом красноречиво свидетельствует сегодняшний финансовый кризис. При неразвитых трудовых отношениях невозможно добиться развитого социального партнерства. О каких реалиях социального партнерства может идти речь, когда падает престиж созидательного труда, у большинства работодателей отраслей отсутствует необходимая связь между заработной платой и эффективностью производства. Неупорядоченность трудовых отношений сдерживает формирование среднего класса, костяком которого в развитых странах является высококвалифицированные наемные работники. В основе их высоких заработков, благополучия лежит эффективный труд. Наличие среднего класса – это гарантия политической стабильности общества, его устойчивого экономического и социального развития, зрелого социального партнерства. Серьезным тормозом на пути совершенствования социального партнерства является и низкий уровень квалификации работников, как рядовых, так и руководителей. Сейчас в России около 60 млн чел. нуждаются в профессиональной переподготовке и подготовки. Система образования нуждается в коренной модернизации.