Усовершенствование социального партнерства в формировании трудовых отношений

   Развитое  социальное партнерство, современные  цивилизованные рыночные отношения  требуют от людей определенных социальных норм поведения. Преобладающим сейчас является тип «экономического человека». Ему свойственно рациональное поведение, сильные мотивы личной выгоды, расчетливость и предприимчивость, готовность идти на риск, ощущение личной ответственности за свои действия. В нашем обществе сейчас преобладает модель «человека административного». Для него характерна привычка к подчинению и командованию. Предпринимательские установки распространены слабо, а социальная справедливость в массовом сознании воспринимается прежде всего как равенство в потреблении, но не в возможностях.

   В отношении к социальной ответственности  бизнеса и власти можно выделить два основных подхода. Суть первого  состоит в том, что крупный  и средний капитал должен вкладывать деньги в социальные проекты, на которые  укажет государство или власть на местах. Мотивация проста: население – бедное, многие – на грани нищеты. Надо делиться, в условиях финансового кризиса не увольнять людей. Да, это может иметь место. Но – добровольно. А не в результате принуждения или торга – мы вам снизим налоги, а вы это будете перечислять средства туда-то. Второй подход исходит из функционального содержания бизнеса, а именно: ответственность бизнеса перед обществом прежде всего в том, чтобы выполнять свою функцию, заниматься развитием экономики, создавать новые, высокоэффективные рабочие места, повышать производительность труда, внедрять нововведения.

   Получается, что нужна иная культура предпринимательства  и иное отношение граждан к  бизнесу. У бизнеса всегда будет  не хватать финансовых ресурсов. У  граждан (рабочей силы) необходимо преодолеть идеологию пассивности и потребительства. А пока современному российскому обществу присущи многие черты социальной аномии, которая характеризуется резким усилением отчужденности личности от власти и общества, разочарованностью в жизни, низким уровнем правовой, политической и экономической культуры. Специалисты в области трудовых отношений отмечают, что львиная доля трудовых конфликтов в нашей стране появляется в результате элементарной правовой безграмотности, например, по поводу устройства или увольнения с работы, оплаты труда и отпуска и так далее.

   Трудности становления развитых форм социального  партнерства во многом связаны с  менталитетом наших наемных работников. Большинство людей не обладают знаниями и навыками социального партнерства, не могут профессионально вести диалог с работодателями о цене рабочей силы. В большинстве своем россиянин, придя к работодателю, не способен «продать себя» по той цене, которой он достоин. И не каждый трудящийся находит в себе силы и мужество идти до конца, отстаивая свои права. Отсюда, главным препятствием для трудовых прав работников являются они сами. Люди боятся потерять место и не желают вступать в конфликт с работодателем. Чувство страха потерять работу особенно характерно для женщин в возрасте старше 40 лет и мужчин – старше 50 лет.

   Нельзя  не учитывать и того, что трудовые отношения в силу различных субъективных причин до сих пор не освобождены  от политиканства, популизма, демагогии, низкого уровня профессионализма управленцев всех уровней власти и хозяйствования. Исследователи фиксируют негативную тенденцию в системе не только «работник – работодатель», но и в системе «бизнес – бизнес». Так, враждебное слияние и поглощения, по мнению весьма многочисленной части топ-руководителей (44%), становятся все более распространенными¹¹.

   Следует больше обратить внимание на формирование правовой культуры, культуры договорного  процесса в социальном партнерстве. Необходимо формировать принципиально  новую трудовую этику, адекватную рыночной экономике, демократическому, гражданскому обществу и правовому государству.

   В условиях падения производства и  высокого уровня безработицы, казалось бы в коллективном договоре более  заинтересованными должны быть сами работники. Вместе с тем, исследования показывают, что многие из них не понимают роли и значения коллективных договоров в их трудовой деятельности, не принимает участия в этом процессе. По этой причине возникают частые недопонимания факторов договорного процесса даже по незначительным вопросам. Положение, конечно, меняется. Нельзя не отметить, например, тот факт, что в высшей школе, пусть пока факультативно, изучается учебный предмет «Социальное партнерство», по нему даже появились первые учебники.

   Большую роль в формировании культуры в договорном процессе должны играть профсоюзы. Они призваны помогать работникам с выгодой продавать свою рабочую силу, защитить их интересы. Однако в силу разных причин профсоюзы зачастую не выполняют возложенные на них функции. По оценкам социологов, лишь 8% работающих считают, что профсоюзы «что-то делают». В трети организаций их вообще нет¹².

   В российском государстве, хотя и медленно, но растет понимание того, что нельзя реформировать общество без повышения  активности граждан, без проведения сильной социальной политики. Хорошо известно, что многие работодатели, в первые годы экономической реформы отказавшиеся от финансирования «социалки», теперь прогрессивно мыслящие бизнесмены убедились в ошибочности такой политики. При заключении контракта с работниками обсуждается не только размер заработка, но и медицинская страховка, возможность получения дополнительного образования и др¹³.

   Все рассмотренные проблемы в развитии социального партнерства во многом имеют общую, главную причину. О  ней до недавнего времени мало кто писал и говорил, тем более первые лица российского государства. Впервые на новую модель социального развития обратил внимание президент РФ Д.Медведев в своем Послании Федеральному Собранию РФ (12 ноября 2009 г.). Он озвучил факт реального состояния российского общества и государства, выделил острейшие проблемы, определил некоторые пути и методы их решения. В концентрированном виде российское общество президент назвал «архаичным»*¹⁴. Это очень жесткий и достаточно объективный диагноз современного состояния России.

   Таким образом, можно сделать вывод  о том, что дальнейшее повышение  роли социального партнерства в  сфере трудовых отношений требует  комплексного и системного подхода, учета и совершенствования не только ее правовых, организационных  и экономических основ, но и соответствующего уровня развитости общества.

   Учитывая  большую социальную инерцию и  консервативность общества, сформировать новые ценности, свойственные правовому  государству и гражданскому обществу, дело, требующее больших целенаправленных и эффективных усилий и времени.

   Какие признаки присущи архаичному российскому  обществу? Анализируя указанное Послание, к их числу можно отнести следующие:

    1) все, что было создано в  советский период, стремительно  устаревает, устаревает и морально  и физически; 

   2) примитивная сырьевая направленность экономики, ее хроническая отсталость;

   3) это общество сумбурных действий, продиктованных ностальгией и  предрассудками;

   4) низкий уровень политической  культуры населения, правовой нигилизм;

   5) высокий уровень коррупции, закрытость власти;

   6) несовершенная политическая система; 

   7) неразвитость ценностей и институтов  демократии. В «архаичном» обществе  невозможно рассчитывать на эффективное  и подлинно демократическое социальное  партнерство в трудовых отношениях. Нужна модернизация экономики и всего общества. Ведь кризис показал, по словам Президента РФ Д. Медведева, что если не осуществить модернизацию экономики, не изменить «самих себя», то новый кризис «просто похоронит» нас¹⁵.

   Итак, по указке сверху социальное партнерство не сформировать. Социальное партнерство – это своеобразный образ жизни, определенный стиль поведения. Отсюда следует вывод, что рассчитывать на быструю институциализацию социального партнерства в сфере трудовых отношений современной России, не приходится, тем более в условиях финансово – экономического кризиса и «архаичности» общества в целом. Но двигаться в этом направлении необходимо. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Усовершенствование социального партнерства  в формировании  трудовых  отношений 

3.1. Теоретические аспекты трудовых отношений 

   Как упоминалось ранее (в первой главе) трудовые отношения – это понятие более узкое, чем социально-трудовые отношения.

   В ст. 15 ТК РФ под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между  работником и работодателем о  личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

   Трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества жизни.

   Трудовые отношения – это устойчивая, исторически складывающаяся в конкретных условиях места и времени система связей между людьми как представителями социальных групп, объединенных общностью социальных свойств и вытекающих отсюда экономических и иных интересов в процессе и по поводу труда.

   Элементами  системы трудовых отношений являются:

1. Субъекты трудовых отношений

   К субъектам трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

   Наемный работник - это физическое лицо, заключившее  трудовой договор (контракт) с работодателем  на выполнение определенной работы в  соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

   Работодатель  — это физическое или юридическое  лицо (организация), нанимающее для  работы одно или более лиц. При  этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

   Государство в системе трудовых отношений  выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

2. Уровни трудовых отношений

   Уровни  трудовых отношений подразделяются на:

   • индивидуальный и коллективный;

   • государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

3. Предметы трудовых отношений

   Предметами  трудовых отношений являются различные  аспекты трудовой жизни человека и организации.

   К ним относятся:

   • организация и эффективность труда;

   • наем-увольнение;

   • оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;

   • кадровая политика организации и т.д.

   Трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям:

1. Субъектами трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

   Наемный работник — это человек, заключивший  трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации  или государства.

   Работодатель  — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

   Профессиональный  союз создается для защиты экономических  интересов наемных работников или  лиц свободных профессий в  определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза  являются: обеспечение занятости и оплата труда.

   Государство как субъект трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

   Взаимосвязи между субъектами трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.