Совершенствование мотивационного механизма госслужащих в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области

Второе - специализация в области функционирования и организации субъектов государственного управления (государства, государственной власти, государственного аппарата), т.е. знание всего того, что сегодня представляет система государственной власти.

Таким образом, в целом выделим следующие направления совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих Управления Федерального казначейства по Вологодской области:

1) подготовка, переподготовка  кадров по заочной форме обучения (ежегодно по 30 чел.);

2) подготовка кадров по  очной форме обучения (ежегодно 30 человек);

3) повышение квалификации государственных гражданских служащих и лиц, замещающих государственные должности области (ежегодно 70 человек);

4) изучение передового  опыта работы по вопросам государственного  управления;

5) проведение научно-практических  конференций, семинаров; приобретение, подготовка и издание научной и учебно-методической литературы по вопросам государственной службы.

Безусловно, совершенствование системы подготовки, переподготовки повышения квалификации служащих должно осуществляться в рамках каждого из ее элементов. Применительно к Управлению Федерального казначейства по Вологодской области рассмотрю повышение эффективности конкурсного отбора кандидатов на замещаемые должности и формирование кадрового резерва, а также совершенствование системы аттестации служащих.

С большей или меньшей долей условности можно выделить следующие проблемы, которые связаны с внедрением конкурсных процедур в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области:

- основным конкурсным  инструментом является анкетирование  и собеседование;

- формальный подход при  проведении конкурсных процедур.

На федеральном уровне необходимо рассмотреть вопрос о соответствующем правовом урегулировании вопросов работы с кадровыми резервами органов государственной власти, включая принципы формирования, правовой статус и унификацию технологий востребования, а также координацию кадровых резервов различных уровней и органов власти.

Важным направление является работа с кадровым резервом в следующих формах:

- участие лиц, включенных  в кадровые резервы, в подготовке и проведении мероприятий, запланированных государственным органом, в том числе подготовка докладов, аналитических справок по заданным направлениям;

- индивидуальная подготовка  лиц, включенных в кадровые резервы,;

- самостоятельная теоретическая подготовка лиц, включенных в кадровые резервы;

- стажировка лиц, включенных  в кадровые резервы;

- временное исполнение  обязанностей вышестоящего должностного  лица, на должность которого зачислен  в резерв работник, на период  его отпуска или временной нетрудоспособности;

- повышение квалификации, профессиональная переподготовка  лиц, включенных в кадровые резервы, по профилю будущей деятельности.

Как уже указывалось, проведение конкурса на замещением вакантных должностей государственной службы в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области основано на анкетировании и собеседовании. Мы предлагаем усовершенствовать данную методику для более качественного отборам кандидатов.

Целью конкурса будет является отбор максимально соответствующего предъявляемым требованиям кандидата на должность государственной службы из определенного количества претендентов. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Задачи конкурса - оценка каждого кандидата при поступлении на государственную службу (назначении на государственную должность), ранжирование совокупных (интегральных) оценок всех участников конкурса, определение победителя, решение вопроса о рекомендации к зачислению в кадровый резерв.

Выделим следующие этапы конкурса:

Этап 1. Подготовительный

Принятие решения о проведении конкурса, времени, условиях его проведения.

Разработка и утверждение целей, процедур, критериев, показателей и форм оценки.

1.3. Объявление о конкурсе

Этап 2. Проведение конкурса

2.1. Проверка представленных  претендентами документов.

2.2. Применение различных  методов оценки знаний, умений, навыков  кандидатов.

2.3. Ранжирование результатов, выявление победителей.

Этап 3. Подведение итогов конкурса

Обсуждение итогов.

Объявление результатов конкурса.

Рекомендации участникам конкурса.

На втором этапе целесообразно применять следующие методы оценки:

1. Анализ документов

Цели - а) сбор объективной информации о претенденте, проверка объективной и субъективной (оценочной) информации; б) уменьшение числа претендентов при обнаружении несоответствия данных предъявляемым требованиям.

Анализ документов объективного характера, т.е., документов, содержащих объективную информацию (анкеты предлагаемой формы, трудовые книжки, документы об образовании, материалы личного дела).

Анализ документов субъективного (оценочного) характера (резюме, автобиографии, деловые характеристики, характеристики-рекомендации). Форма оценки -выставление балльной оценки (от 1 до 10 баллов).

Сбор дополнительной информации о кандидатах (устные и письменные рекомендации и отзывы). Это дополнительный (не основной) метод, который используется оценочной комиссией на последнем этапе при подведении итоговой оценки и учитывается как дополнительный фактор при равенстве результатов испытаний у различных кандидатов. Оцениваться должны только деловые качества.

2. Психологическая диагностика

Могут использоваться следующие методы психологической диагностики.

1. MMPI. Многопрофильный личностный опросник. Дает возможность выделить среди оцениваемых гражданских служащих (граждан) лиц с отклонениями в психике, а также определить наиболее выраженные черты характера оцениваемого, особенности и способы выстраивания им социальных взаимодействий.

Матрицы Равенна. Оценка уровня интеллекта, особенности мышления оцениваемых гражданских служащих (граждан).

Моторная проба Шварнландера (в модификации Бородиной). Определение самооценки, креативности, устойчивости к фрустрации.

4. Тэппинг-тест. Оценка уровня работоспособности, переключаемое™ внимания, утомляемости, способность переносить длительные перегрузки.

5. Таблица Шульте, методика 10 слов. Оценка свойств памяти.

Эти и другие психологические методики способны дать всестороннюю оценку личности оцениваемого гражданского служащего (гражданина) и обеспечить психологический базис для принятия конкурсной (аттестационной) комиссией кадрового (управленческого) решения на всех этапах оценки.

Безусловно, в связи с затратностью данных методов можно рекомендовать их к использованию при отборе претендентов на должности в Управлении, связанные с осуществлением организационно-властных полномочий, или иных функций, требующих от лиц, их осуществляющих, особенных психологических свойств и качеств.

Также использование данных методов предполагает участие в оценочной комиссии специалистов в области психодиагностики, либо привлечение специалистов для выполнения отдельных технологий вне рамок оценочной комиссии с предоставлением затем подтвержденных их подписью результатов психодиагностики оценочной комиссии, либо проведение данных исследований специалистами в присутствии (при участии) уполномоченных членов оценочной комиссии (например, служащих управления кадров и государственной службы).

3. Проверка выполнения  письменных заданий

Цель - определение уровня знаний, умений и навыков кандидатов.

Так как приемлемый уровень профессиональных знаний в той или иной области фиксируется в документах об образовании, то в данном случае речь не идет о перепроверке оценок, выставленных высшим учебным заведением. Проверяются конкретные знания нормативных актов, социально-экономического состояния тех или иных сфер общественной жизни края, которые необходимы для осуществления функций по должности.

Здесь может применяться тестирование (письменное или компьютерное) специальных экономических и правовых знаний. Задача - выявление уровня знания Конституции Российской Федерации; федеральных и региональных законов, иных нормативных правовых актов, регулирующих сферу экономики, финансов и т.д.

Выполнение письменных заданий заключается в написании рефератов или эссе (краткий очерк) по заданной теме, например, в области поддержки предпринимательства, составление проектов нормативных актов или программ, экспертиза представленных проектов правовых актов и иных документов.

4. Методы устного общения  с кандидатами

4.1. Собеседование (интервью) - возможно два варианта:

а) собеседование с оценщиком (непосредственным руководителем подразделения, в котором проводится конкурс, или иным назначенным им лицом),

б) собеседование с комиссией.

Цели собеседования:

а) определение уровня владения информацией в сфере деятельности (например, знание общей ситуации в области поддержки предпринимательства, знание основных проблем в области экономики и, в частности, в сфере поддержки предпринимательства),

б) выявление следующих качеств и умений: умения четко и кратко отвечать на вопросы, умения выделить главную информацию и кратко ее изложить, умения логично излагать информацию, умения доходчиво объяснить собеседнику сущность вопроса, умения вести деловую беседу, способности сориентироваться и ответить на неожиданные вопросы,

в) определение соответствия внешнего вида и манеры поведения кандидата правилам делового этикета.

Форма оценки - балльная (от 1 до 10 баллов).

4.2. Устный доклад на  предложенную тему.

Цели:

а) выявление знания кандидатом основных проблем в сфере деятельности органа или структурного подразделения (например, в сфере экономики, юриспруденции, в области охраны окружающей среды, и т.п. областях, в целом, и, в специальных сферах деятельности по должности гражданской службы,;

б) определение способности кратко и содержательно осветить основные проблемы, сформулировать возможные варианты решения проблем;

в) проверка степени самостоятельности и добросовестности кандидата при подготовке письменного задания, (если предварительно предлагалось домашнее выполнение письменного задания).

Форма оценки - 1 - 10 баллов.

4.5. Групповая дискуссия

Методика групповых дискуссий (Assessment Center) заключается в оценке качеств служащего (гражданина) по результатам наблюдений за его поведением в моделируемой ситуации.

Такими ситуациями могут быть:

- имитационное обсуждение  актуальной проблемы,

- имитационное проведение  совещания,

- ролевая игра, имитирующая конкретную организационную форму деятельности органа (структурного подразделения).

Безусловно, выбор методов оценки при проведении конкурса определяется требованиями, предъявляемыми к вакантным должностям в зависимости от уровня этих должностей.

а) на младшие и старшие государственные должности: широкое информирование, тест на знание русского языка, отбор по анкетным данным и краткое интервью, отдельные методы психологической диагностики;

б) на ведущие государственные должности: широкое информирование, отбор по анкетным данным, тестирование на знание основ экономики и права, собеседование с оценщиком (непосредственным руководителем), реферат или эссе, полный или сокращенный пакет методов психологической диагностики, собеседование с оценочной (конкурсной) комиссией;

в) на главные и высшие государственные должности: отбор по анкетным данным, реферат, групповые дискуссии и иные упражнения, собеседование с участием непосредственного руководителя, полный пакет методов психологической диагностики, собеседование с оценочной (конкурсной) комиссией.

На заключительном этапе комиссия подводит итоги на основе подсчета баллов и ранжирования списка кандидатов. Решения:

1. О рекомендации принять  на государственную службу.

2. О рекомендации к  зачислению в кадровый резерв.

Информация о результатах конкурса (решение комиссии и общий рейтинг кандидатов) размещается на сайте Управления Федерального казначейства по Вологодской области в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Таким образом, совершенствование методики проведения конкурса заключается в комплексном применении различных методов с учетом должности. Наиболее важным моментом здесь является использование психодиагностических методов. Соответственно, в результате более тщательного подхода к оценке кандидатов на замещаемые должности будет повышен качественный уровень деятельности государственных служащих Управления Федерального казначейства по Вологодской области.

В целом, мы считаем, что совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих должно осуществляться при условии применения комплексного подхода, совершенствования нормативной базы на федеральном и региональном уровне, повышения качества образования, разработки эффективных методик проведения конкурсов и аттестации.

мотивация труд стимулирование государственный

Заключение

Таким образом, мотивация персонала выступает одним из важнейших инструментов повышения эффективности деятельности предприятия в целом. Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Мы считаем, что за годы реформ произошли существенные изменения кадрового состава государственной гражданской службы. Постепенно формируется новый тип государственного гражданского служащего, способного реализовывать конституционные гарантии государства по защите прав и свобод граждан и решать новые задачи, возникающие перед органами исполнительной власти. Вместе с тем, нельзя говорить о завершенности работы в данном направлении. Реформирование государственной службы предъявляет высокие требования к уровню профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих, отвечающих государственным стандартам и квалификационным требованиям государственных должностей государственной гражданской службы, требует развития государственного мышления и творческих способностей государственных гражданских служащих. В данных условиях система мотивации труда является одним из основополагающих факторов, определяющих успешность деятельность госслужащих. Совершенствование системы подготовки, переподготовки повышения квалификации служащих в Управлении Федерального казначейства должно осуществляться в соответствии с повышением эффективности гражданской службы в целом по Росси и по Вологодской области. Необходимо усилить контроль за подготовкой и переподготовкой кадров по очной и заочной формах обучения, повышением квалификации служащих.