Совершенствование мотивационного механизма госслужащих в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области

Список литературы

1. Конституция Российской  Федерации.- М.: Приор, 2004.- 32с.

2. Федеральный закон "О  государственной гражданской службе  Российской Федерации" № 79-ФЗ  от 27 июля 2004 г.

3. Федеральный закон "О  системе государственной службы  Российской Федерации" № 58-ФЗ  от 27 мая 2003 г

4. Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)", утвержденная Указом Президента Российской Федерации № 261 от 10.03.2009 г.

5. Федеральный закон от 31 июля 1995г. "Об основах государственной  службы Российской Федерации"

6. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной  гражданской службе Российской  Федерации"

7. Постановление Правительства  РФ от 14 февраля 2001 г. № 109 "Об утверждении  Положения о государственном  заказе на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти"

8. Постановление Правительства  РФ от 6.05.2008 № 362 "Об утверждении  государственных требований к  профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации"

9. Указ Президента РФ  от 28 декабря 2006 г. № 1474 "О дополнительном  профессиональном образовании государственных  гражданских служащих Российской  Федерации"

10. Постановление Правительства  РФ от 17 апреля 2008 г. № 284 "О реализации функций по организации формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих"

11. Постановление Правительства  Российской Федерации от 01 декабря 2004 года № 703 "О Федеральном  казначействе"

12. Аверин А.Н. Социальная  политика и подготовка управленческих  кадров: Учебное пособие - М.: Дашко  и К, 2012. - 280 с.

13. Арутюнов В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, И.В. Волковыский, Ф.Д.Кадария. - Ростов н/Д. : Феникс, 2010. - 369 с.

14. Барциц И.Н. Правовое  обеспечение государственной службы  РФ: Учебник. - М.: Изд-во РАГС, 2011. - 560 с.

15. Беляцкий Н. П. Велесько  С. Е. Питер Ройш Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2010. - 352 с,

16. Виханский О.С., Наумов  А.И., Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2013. - 528 с.

17. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 511 с.

18. Глазунова Н.И. Система  государственного управления: учебник  для вузов / Н.И. Глазунова.- М.: Юнити - Дана, 2129. - 551с.

19. Игнатов В.Г. Государственная  кадровая политика и технологии  ее реализации: учебное пособие  к спецкурсу / В.Г. Игнатов, А.В. Слепцов. - Ростов - на-Дону.: Скагс. 2009. - 328с.

20. Игнатов В.Г. Государственное  и муниципальное управление: Введение  в специальность. Основы теории  и организации: учебное пособие/ В.Г. Иванов.- М.: "Март"; Ростов - на - Дону: Март.2011. - 448с.

21. Кабушкин Н. И. Основы  менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое издание, 2009. - 336 с.

22. Менеджмент: Учебник для  вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2009. - 343 с.

23. Ноздрачев А.Ф. Государственная  служба: учебник для подготовки  государственных служащих/ А.Ф. Ноздрачев.- М.: "Статут", 2011.- 592 с.

24. Черепанов В.В. Основы  государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право, 2010. - 575 с.

25. Яблокова Е. А. Подготовка  кадров государственной службы: методические и дидактические  основы повышения эффективности. - М.: Изд-во РАГС, 2011. - 164 с.

26. Борисов Е. Прежде чем  учить руководителей /Е.И. Борисов// Служба кадров. - 2011. - №1 - С.51 - 54.

27. Курбатова М.Б. Подготовка  резерва на руководящие должности / М.Б.Курбатова // Управление персоналом. - 2012. - №12 (98) - С.63 - 65.

28. Плечева Н. Идем на "Кадровый  прорыв"/ Н.Плечева // Служба кадров. - 2012. - №8 - С. 69-74.

29. Официальный сайт Управления  Федерального казначейства по  Вологодской области // httр://vologodskaya.roskazna.ru)

30. Сайт Комитета по  делам Федерации и региональной  политике // http://www.comregion.ru/

31. Чернова Е. Повышение мотивации труда государственных служащих // http://magazine.hrm.ru/

Приложение 1

Рис. 2.1 - Организационно-штатная структура Управления Федерального казначейства по Вологодской области

 

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия или организации он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет "китайской стены". Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на ежемесячное премирование вместо ежеквартального. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип "Лучше меньше, но быстрее". Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в Российской Федерации, в том числе и в системе органов Федерального казначейства, является денежное содержание.

Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" выделяет следующие основные элементы денежного содержания гражданских служащих:

1) должностной оклад;

2) оклад за классный  чин;

3) иные дополнительные  выплаты, в частности:         

- ежемесячная надбавка  к должностному окладу за выслугу  лет на гражданской службе;         

-ежемесячная надбавка  к должностному окладу за особые  условия гражданской службы;         

- ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;         

-премии за выполнение  особо важных и сложных заданий;

- ежемесячное денежное  поощрение;

- единовременная выплата  при предоставлении ежегодного  оплачиваемого отпуска и материальная помощь.        

 

 

         Анализ этих элементов денежного содержания гражданского служащего показывает, что определенную стимулирующую роль имеют только ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо важных и сложных заданий, которые в пределах имеющегося фонда оплаты труда размерами не ограничиваются.         

Остальные составляющие денежного содержания четко фиксированы Федеральным законом № 79-ФЗ, соответствующими указами Президента Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами.  

В системе органов Федерального казначейства приказом № 9н от 20.12.2007 г. и аналогичными приказами по управлениям Федерального казначейства по субъектам Российской Федерации утверждены положения о порядке выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия государственной гражданской службы и положения о порядке премирования государственных гражданских служащих.

В соответствии с положением ежемесячная надбавка устанавливается и выплачивается в пределах утвержденного фонда оплаты труда и в размерах, установленных пунктом 5 Указа Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих".

Основными критериями для установления конкретных размеров ежемесячной надбавки являются:

профессиональный уровень исполнения должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

сложность, срочность выполняемой работы;

опыт работы по специальности и занимаемой должности;

компетентность при выполнении наиболее важных, сложных и ответственных работ;

качественное выполнение работ высокой напряженности и интенсивности (большой объем, систематическое выполнение срочных и неотложных поручений, а также работ, требующих повышенного внимания и др.);