Оценка деятельности работников на предриятии

      Министерство  образования и науки Российской Федерации

      Костромской государственный университет им. Н.А. Некрасова

      Институт  экономики

      Кафедра экономики труда и институциональной  теории 
 
 
 
 
 
 

      Курсовая  работа на тему: 

      Оценка  деятельности работников на предприятии 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                    Выполнила: студентка

                                                                     4 курса специальности

                                                                «Экономика труда»

                                                              Пудикова Наталья

                                                         Александровна 

      ________________________

                                                                                                             подпись

                                                  Проверила: 

        Лаптева Анна Михайловна – 

                                                                           к. э. н.; ст. преподаватель

                                                                            кафедры экономики труда

                                                                     и институциональной

                                           теории 

      _______________________

                     подпись 
 
 
 
 

Кострома 2010 г.

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………....3

Глава 1. Сущность оценки деятельности работников предприятия.

1. Понятие, цели и эффективность оценки деятельности работников….5
2. Требования и условия успешной работы системы оценки……….....10
3. Место системы оценки в процессе управления персоналом…..….....14

Глава 2. Разработка методики оценки деятельности работников на предприятии.

1. Система показателей и критериев оценки деятельности работников..19
2. Основные методы оценки деятельности работников………..……..…23
3. Сравнительная характеристика методов оценки работы персонала…………………………………………………………………..…..30

Глава 3. Разработка программы прикладного социологического исследования на тему влияния системы  оценки деятельности работников на эффективность  производства на предприятии…………………………………………………….35

Заключение .……………………….....39

Библиографический список……………………………………………………….....42

Приложения………………………………………………………………………….44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Когда следует работнику увеличить  заработную плату или перевести  его на другую должность с понижением или повышением его статуса? А при каких обстоятельствах его стоит уволить? Подобные вопросы были и будут одними из самых важных и актуальных для каждого руководителя. Ответы на них можно получить лишь на основе оценки эффективности труда работников. Кроме того, оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

     Несмотря  на то, что с практической точки  зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, а оценка персонала – одна из главных кадровых технологий научной литературы, посвященной проблемам оценки трудовой активности кадров организации не так много. Вместе с тем, многие вопросы в этой области управления персоналом сегодня остаются исследованными явно недостаточно.

     Целью данной работы является исследование процесса оценки результатов деятельности персонала на предприятии.

     В роли объекта выступают работники предприятия.

     Предметом исследования является взаимосвязь  сложившейся на предприятии методики оценки деятельности кадров и эффективности производства.

     Поставленная  цель предполагает решение следующих  задач:

1. Дать понятие, цели и эффективность оценки деятельности работников.
2. Обозначить требования и условия успешной работы системы оценки.
3. Установить место системы оценки в процессе управления персоналом.
4. Изучить систему показателей и критериев оценки деятельности работников.
5. Описать основные методы оценки деятельности работников.
6. Показать сравнительную характеристику методов оценки работы персонала.
7. Разработать программу прикладного социологического исследования на тему влияния системы оценки деятельности работников на эффективность производства на предприятии.

     Теоретической и методологической основой послужили  работы следующих авторов: Дугласа  МакГрегора, Пугачева В. П., Кибанова А. Я., Макаровой И. К., Сергиенко С. К., Романовой Т. И. и других.

      Структура работы:

      Работа  состоит из введения, 3-х глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографического списка и 9 приложений. Объем курсовой работы 43 страницы машинописного текста. Библиографический список подсчитывает 18 источников.

      Для написания курсовой работы мной были проработаны различные источники информации: материалы периодической печати, экономическая литература, учебники, учебное пособие, журналы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Сущность оценки деятельности работников предприятия

1. 1. Понятие, цели и эффективность деятельности работников

     Оценка  результатов деятельности работника  – это систематическое изучение процесса труда индивида и его  достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу их динамики [7, с. 10].

Цели  оценки результатов деятельности

     Цель  оценки результатов деятельности персонала  заключается в определении степени  эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

     Административные  цели: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового  договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку помогает ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе – отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего [5, с. 86].

     Перевод можно использовать, чтобы расширить  опыт работника, а также в тех  случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

     В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

     Информационные  цели. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

     Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению в будущем [5, С.87-88].

     Таким образом, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е.  информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

              Эффективность оценки результатов деятельности             

     Наибольшая  трудность применения систем оценки заключается в том, чтобы найти способ измерить работу, выполненную работником. Конечным критерием служит производительность труда, но измерить ее не всегда легко. В конкретных видах деятельности работник, который без ошибок напечатает больше страниц текста, или собрал больше бездефектных микропроцессоров, или продал больше продуктов по сравнению с остальными работниками за определенный промежуток времени, бесспорно, показывает более высокую производительность. Но как предпринимателю оценивать производительность труда администратора гостиницы или менеджера среднего звена на крупной телевизионной станции или профессора, читающего лекции в университете? Хотя общую производительность труда в организации можно измерить, часто она не связана напрямую с различными функциями, выполняемыми работниками торговли, сферы услуг и инженерно-техническим персоналом. Следовательно, для оценки труда работников необходимы дополнительные критерии, такие, как уровень популярности данной организации у потребителей, поведение работников по отношению к своим коллегам и потребителям, квалификация, мотивация работника, трудовые навыки и мастерство.

     В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или  иную систему оценки результатов  трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью, точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он также должен уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности персонала.