Оценка деятельности работников на предриятии

     Предметом данного исследования является взаимосвязь  сложившейся на предприятии методики оценки деятельности кадров и эффективности  производства.

     Объектом  исследования выступают работники  предприятия.

4. Логический анализ основных понятий.

     Работники предприятия – лица, подчиняющиеся трудовому договору, подчиняющиеся внутреннему трудовому распорядку предприятия. Работники предприятия занимаются деятельностью, согласно профилю предприятия и своей квалификации, имеют все права трудящихся и несут ответственность за свою трудовую деятельность [1, с. 16].

     Оценка  деятельности работника - это процедура, проводимая с целью оценки результатов деятельности сотрудников, определения их квалификации и деловых качеств. Ее проводят в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения их профессионализма и эффективности труда, а также для улучшения подбора и развития кадров [7, с. 11].

     Методы  оценки труда - способы и приемы, применяемые для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм [11, с. 112].

     Производство  – регулируемый людьми процесс создания материальных жизненных благ и услуг (т.е. факторов производства), необходимых для существования и развития человеческого общества [3, с. 42].

     Эффективность производства – 1) это показатель деятельности производства по распределению и переработке ресурсов с целью производства товаров; 2) сложная социально-экономическая категория воспроизводства, отражающая процесс развития производительных сил в тесном контакте с производственными отношениями [3, с. 44].

     Предприятие - самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный в установленном законом порядке для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли [18, с. 97].

     Эффективность предприятия – важнейший оценочный  показатель результативности деятельности предприятия, представляющий собой  сопоставление результатов этой деятельности [18, с. 99]. 

5. Формулировка  гипотез исследования.

• Работники отрицательно относятся к существующему механизму оценок деятельности  кадров на предприятии;

• По мнению работников, выработанная политика проведения оценок результативности труда не объективно отражает результаты деятельности работников предприятия и поэтому является неэффективной;
• Работники считают, что главными причинами неэффективности оценки результатов их труда на предприятии является неправильное использование информации, полученной в результате оценки работы персонала, а также неграмотное применение методов оценки;
• По мнению работников, чтобы повысить результаты оценки деятельности кадров, необходимо пересмотреть существующую на предприятии систему стимулирования труда.

6. Формулировка задач исследования.

• Выявить отношение работников к существующему механизму оценок деятельности кадров на предприятии;
• Определить, насколько объективно, по мнению работников, выработанная политика проведения оценок результативности труда отражает результаты их деятельности на предприятии;
• Выяснить причины неэффективности оценки результатов труда работников на предприятии;
• Определить, влияет ли ставка заработной платы работников предприятия на результаты оценки их деятельности.

     Таким образом, после разработки программы  исследования, непосредственного проведения опроса и анализа полученных результатов можно будет сделать определенные выводы об отношении работников к существующей оценке их деятельности и, соответственно, о влиянии этой системы на эффективность всего производства. 

Заключение

     Исходя  из решения поставленных задач и  достижения цели, можно придти к  выводам, что:

1. Понятие оценки деятельности работников многоаспектно, имеет множество трактовок и определений. В итоге, под оценкой деятельности работников принято понимать систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений. Основная цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Различают информационные, административные и мотивационные цели, функции которых для оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е.  информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.
2. Изучив требования и условия успешной работы системы оценки, можно сказать, что для использования в организации новых подходов к оценке работы персонала, необходимо соблюдение ряда условий, ключевым из которых является своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки. Важнейшими требованиями к системе оценки является ее действенность и практичность. Все условия и требования в совокупности создают ту базу, тот фундамент, без которого рассчитывать на успех крайне трудно, если вообще возможно.
3. Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. В итоге можно сказать, что оценка результатов деятельности работника может использоваться в качестве способа контроля за деятельностью сотрудника, а также в системе мотивации.
4. Центральным вопросом любой оценки персонала являются установление ее показателей, таких как: результативность труда, профессиональное поведение и личностные качества. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

     Также, при разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка. Выделяют общеорганизационные и специализированные, количественные и качественные,  объективные и субъективные, интегральные и простые критерии. Таким образом, критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения.

5. Существует целый комплекс методов оценки работы персонала, а именно: стандарты и нормативы, оценочные шкалы, оценка рабочего поведения, методы ранжирования, заданное распределение и управление по целям. Выбор метода (методов) оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре – это сложнейшая задача. Большинство организаций остро нуждаются в работниках (как руководителях, так и в специалистах кадровых служб), способных к ее успешному решению.
6. Основная цель процедуры оценки результатов деятельности состоит в повышении качества труда сотрудников. Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо, прежде всего, не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников, а также объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок оценивания (ошибка центральной тенденции, ошибка снисходительности, ошибка высокой требовательности, эффект ореола, ошибка контраста, стереотипизация).

        Оценка рабочих  показателей - это лишь один из инструментов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчиненных, чтобы добиться от них высоких рабочих результатов. Этот инструмент невозможно использовать должным образом в отрыве от всего комплекса задач, решаемых в отношении подчиненных.

7. В настоящее время возникает не только теоретическая, но и практическая необходимость в исследовании и решении проблем социальной организации предприятия, поиске источников ее эффективности.

     Важное  значение в системе управления производством занимает умение наиболее объективно определять эффективность производства предприятия. Для этого нужна современная хорошо организованная система управления, под контролем которой находятся ресурсы и результаты деятельности предприятия. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо проводить социологические исследования по данной проблематике путем, например, опроса работников предприятия.

       В итоге, когда мы разработаем  программу исследования, проведем  опрос и проанализируем полученные результаты, то сможем сделать определенные выводы об отношении работников к существующей оценке их деятельности и, соответственно, о влиянии этой системы на эффективность всего производства.

     Таким образом, можно сказать, что мы добились поставленной цели: исследование процесса оценки результатов деятельности персонала на предприятии и решили все ее задачи. 
 
 
 

     Библиографический список

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2006. – 260 с.
2. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. - М.: Юнити, 2002. – 315 с.
3. Беа Ф. К., Дихтла Э., Швайтцер М. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА – М, 2005. – 167 с.
4. Беккер, Брайан Е., Хьюзлид, Ульрих. Измерение результативности работы департамента. Люди, стратегия и производительность. – М.: Вильямс, 2007. – 304 с.
5. Беркутова Т. А., Крониковская Н. В., Мартьянова И. А., Пономарев А. М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. – Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. – 370 с.
6. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 274 с.
7. Железцов Л. Маркетинг персонала // Оценка трудовой деятельности. - 2008. - №2. - С. 10-11.
8. Каплан, Роберт С. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. – М.: Олимп-Бизнес, 2004. – 294 с. 
9. Кибанов А. Я. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие – 3-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 480 с.
10. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала // Управление персоналом. -  2006. - №9. - С. 15-16.
11. Макарова И. К. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Юриспруденция, 2002. – 293 с.
12. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В., Безделов Д. А. Банковский менеджмент. Управление персоналом. Учебное пособие – М.: Экзамен, 2004. – 269 с.
13. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. – 288 с.
14. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 328 с.
15. Рамперсад Х. К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 351 с.
16. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит, 2008. – 184 с.
17. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2004. – 234 с.
18. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. Горфинкеля В. Я. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 316 с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1 

 
 
 
 
 

 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Место оценки работы в общей системе управления персоналом организации¹ 
 

Приложение 2

Пример  вопросника по анализу работы²

Фамилия И.О. _____________________________________________________

Должность ___________________________________________Код должности

Отдел____________________________________________________________

Фамилия И. О. руководителя ________________________________________

Должность руководителя ___________________________________________

Дата  заполнения «______»___________________________________________ 

1. Основная  цель (цели) данной работы?

 

2. Если есть подчиненные, перечислите их должности:

 

3. Отметьте, какие виды деятельности являются наиболее важными в работе с подчиненными:
• подбор кадров
• продвижение
• консультирование
• обучение подчиненных
• увольнение
• указания, распоряжения
• развитие работников
• контроль за работой подчиненных
• постановка задач перед подчиненными
• помощь подчиненным в решении вопросов
• составление бюджетов
• составление графиков, планов работ
• дисциплина
• оценка рабочих показателей подчиненных
• другое
4. Что является результатом  работы на данной должности?

 
 

5. Должностные обязанности. Пожалуйста, опишите кратко, ЧТО делает работник, занимающий данную должность, и КАК он это делает (особо отметить обязанности, которые являются самыми важными или самыми трудными).