Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Февраля 2012 в 21:39, курсовая работа
Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов в России.
Введение…………………………………………………………………. 3
Глава 1. Сущность мотивации как функции управления……………. 4
1.1 Мотивационные теории и их значение в управлении…………… 4
1.2 Мотивационные типы персонала………………………………… 11
1.3 Методы стимулирования трудовой деятельности персонала….. 16
Заключение…………………………………………………………… 26
Список литературы…………………………………………………. 27
В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что "потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней".
Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Теория
мотивации Фредерика Герцберга
появилась в связи с растущей
необходимостью выяснить влияние материальных
и нематериальных факторов на мотивацию
человека. В своей модели Ф. Герцберг
определял ответственность, достижение
цели и потребность
Для
того чтобы добиться мотивации, руководитель
должен обеспечить наличие не только
гигиенических (утилитарных, материальных),
но и мотивирующих (моральных, социальных,
психологических) факторов. Поэтому
теоретикам и практикам казалось
логичным, что изменение характера
труда в целях повышения
Многие
организации пытались реализовать
эти теоретические выводы посредством
программ "ОБОГАЩЕНИЯ" труда, перестраивая
работу и расширяя ее так, чтобы она
приносила больше удовлетворения и
вознаграждений ее непосредственному
исполнителю: ему дают почувствовать
сложность и значимость поручаемого
дела, независимость в выборе решений,
отсутствие монотонности и рутинных
операций, ответственность за данное
задание, ощущение того, что он выполняет
отдельную и полностью
Процессуальные
теории рассматривают мотивацию
в ином плане. В них анализируется,
как человек распределяет свои усилия
для достижения целей и как
он выбирает свою линию поведения. При
анализе мотивации
Руководители,
которые стремятся усилить
То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.
Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.
Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий”).
Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.
Руководство организации должно сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство.
Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, тоже будет высокой. Если же его ожидания не слишком высоки, то производительность, скорее всего будет низкой. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, давно уже признано физиологами, бихевиористами, педагогами и управленцами.
Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и, как говорилось выше, мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели.
Следует
помнить, что работники смогут достичь
уровня результативности, требуемого
для получения ценного
Современные концепции мотивации делают акцент на нематериальной, внешнеэкономической стороне мотивации сотрудников. При таком подходе на первое место выходят социальное и коллективное признание достижений работника, его успехи в самосовершенствовании и достижении личных целей на этом поприще.
Новый
подход к мотивации в современное
время можно обозначить как "модель
взаимодействия сотрудников". В данном
случае система мотивации включает
в себя как минимум три составляющих:
обучение персонала, мотивацию, которую
можно назвать нематериальной и
систему материального
Таким образом, процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации в которой он находится. Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.
Суть
эффективной мотивации
В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:
- во-первых, установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;
- во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации работников;
- в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы был полностью мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут.
Стимулирование работников в организации связано со многими трудностями:
- неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации;
- изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников;
- ограничения в отношении типа и возможностей стимулирования работников;
- теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации работников в организации.
Практика управления мотивацией членов организации складывалась в эпоху зарождения крупного машинного производства, когда в задачу руководителя входило объяснение работнику того, что и как он должен делать, когда завершать работу, после чего осуществлялся контроль за выполнением задания. Другими словами, данная система была рассчитана на слепое подчинение работников указаниям руководителей. Реализация таких управленческих задач исключала необходимость во внедрении сложной системы мотивации работников. Стимулы, применяемые для управления поведением работников, были предельно простыми - если работник не выполнял заданий руководителя, его увольняли.
Кроме
этого, следуя логике, и принимая утверждения
теории ожидания, работник должен быть
правильно сориентирован на результат,
должен четко видеть возможную награду
и последствия своего труда для
окружающих. И только такое положение
дел будет оптимальным (в смысле
вложенных усилий и ожидаемых
результатов как со стороны работника,
так и со стороны организации).
1.2
Мотивационные типы
персонала
Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель должен искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания или должности.
Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.
Мотивационные типы можно разделить на два класса:
1) класс
избегательной мотивации (
2) класс
достижительной мотивации (
Влияние
стимула (воздействия) на человека с
мотивацией из того или иного класса
можно представить на рис 1.
Рис.1. Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации
Проанализируем
приведенный график. На горизонтальной
оси точки соответствуют
На
человека оказывается стимулирующее
воздействие. Оно может быть как
адекватным, так и неадекватным.
В случае предельно адекватного
стимула, поведение человека предельно
активно (конструктивно) - соответствующая
точка лежит на кривой в верхней
половине графика. Чем более стимул
отличается от предельно адекватного,
тем ниже лежит точка, описывающая
поведение человека на вертикальном
отрезке, проходящем через точку, описывающую
степень мотивации человека. При
каком-то характере воздействия
человек перестает реагировать
на стимул и его поведение никак
с ним не связано. Это соответствует
нулевой (по вертикали) точке отрезка
- точке его пересечения с
В
правом верхнем квадранте графика
кривая имеет насыщение - переход
к более высокой степени