Мотивация как функция управления

     В левой части рисунка кривые имеют  такой же характер, но уровень насыщения  существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:

     во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;

     во-вторых, в арсенале организации возможности  наказания достаточно ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в  шкале ценностей человека место  далеко от страха за жизнь и т.п.);

     в-третьих, имеется важная особенность - чтобы  применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении  человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.

     Последний тезис проиллюстрируем следующим  примером. Менеджеру по продажам дается задание продать 10 единиц товара за определенный период. При невыполнении задания применяется санкция. Практика показывает, что менеджер будет продавать (условно) 9 единиц. Это обусловлено  тем, что перевыполнять задание  ему невыгодно - он ничего от этого  не приобретает, и, напротив, несет риск увеличения задания. Сильно недовыполнить  нельзя - последует санкция. А немножко недовыполнить можно - с одной  стороны, невозможно доказать, что это  явилось следствием его деятельности, а не сложившейся внешней конъюнктуры ("я делал все возможное, но... "), а с другой стороны, есть шанс снижения задания и облегчения своей  деятельности.

     Однако  в левом нижнем квадрате имеется  еще одна линия возможной реакции  на неадекватную систему стимулирования при избегательной мотивации - линия "бунта", срыва управляемости  и разрушения организации. Обычно это  наблюдается при наличии сильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими  руководителями и т.п.) и при значительном попустительстве (недостаточности  наказания).

     Детализируем  представления о мотивационных  типах. Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых  из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек  описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени  в нем присутствует каждый мотивационный  тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий  характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма  всех чисел равна 100.

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

- люмпенизированный (избегательный класс);

- инструментальный (достижительный класс);

- профессиональный (достижительный класс);

- патриотический (достижительный класс);

- хозяйский (достижительный класс).

     Каждый  человек с точки зрения его  мотивации представляет собой сочетание  в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов (Рис.2).

Рис 2. Человек как сочетание  чистых мотивационных  типов

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика:

- все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

- согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

- низкая квалификация;

- не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

- низкая активность и выступление против активности других;

- низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

- стремление к минимизации усилий.

Инструментальный  тип. Относится к достижительному  классу мотивации. Характеристика:

- интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

- важна обоснованность цены, не желает "подачек";

- важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный  тип. Относится к достижительному  классу мотивации. Характеристика:

- интересует содержание работы;

- не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

- интересуют трудные задания - возможность самовыражения;

- считает важной свободу в оперативных действиях;

- важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический  тип. Относится к достижительному  классу мотивации.

Характеристика:

- необходима идея, которая будет им двигать;

- важно общественное признание участия в успехе;

- главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип. Относится к достижительному  классу мотивации.

Характеристика:

- добровольно принимает на себя ответственность;

- характеризуется обостренным требованием свободы действий;

- не терпит контроля.

Можно привести данные, показывающие реальные распределения по мотивационным  типам в организациях (Таблица 1,2).

Таблица 1

     Распределение мотивационных типов работников крупного хлебокомбината, успешно функционирующего на рынке

 

Таблица 2

Распределение мотивационных типов работников крупного машиностроительного завода, ранее выпускавшего оборонную продукцию, очень высоким кадровым потенциалом (в данный момент завод испытывает трудности с конверсией)

 

     Итак, на человека, который описывается  некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение  в организации, оказывается воздействие  в форме некоторого стимула. Получив  стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным  профилем.

     Эта реакция может быть: положительной, и человек изменит свое поведение  так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное  поведение только усиливается.

     Определив, какой тип работников преобладает  в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при  которых будет обеспечена максимальная отдача. (Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.) Аналогично (от противного) мы можем оценить, насколько  существующие условия являются демотивирующими. 

1.3 Методы стимулирования  трудовой деятельности  персонала 

     Функция "мотивация" включает в себя разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их высокорезультативному  труду. В практике менеджмента применяются  материальные и моральные стимулы. При их выборе и обосновании руководствуются  следующими принципами:

а) обеспечение  непосредственной зависимости величины стимулов от конечных результатов деятельности каждого работника и фирмы  в целом;

б) связь  стимулов с целями деятельности фирмы;

в) дифференциация величины стимулов в зависимости  от вклада каждого работника в  общее дело;

г) единство интересов работника, фирмы и  общества;

д) сочетание  материальных и моральных стимулов;

е) сочетание  стимулов с санкциями за низкопродуктивную  работу.

Мотивация должна:

- ориентироваться на конечные результаты деятельности;

- направляться на удовлетворение реальных (истинных) интересов участников совместной деятельности;

- принципы мотивации и их конкретные формы (методы) не должны вступать противоречие с другими принципами управления.

     Многие  компании разрабатывают серьезные  комплексные программы мотивации  персонала. Однако эти программы  не всегда работают эффективно, так  как не учитывают особенности  отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой  и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и  риск так же нецелесообразно, как  и мотивировать активного предприимчивого  человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

     Ясно, что любые системы, в том числе  и система мотивации, разрабатываются  и внедряются в русле общей  стратегии организации. Следует  помнить, что сама стратегия реализуется  на конкретных рабочих местах. Необходим  баланс между интересами организации  в целом и отдельных сотрудников.

     Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого  сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера  во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.

     Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление  потребностей каждого работника  и попытка найти способы их удовлетворения. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников  не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.

     Методы  мотивации можно классифицировать на: экономические (прямые); экономические (непрямые); не денежные.

     Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой  духовного стимулирования труда  и основывается на специфических  духовных ценностях человека.

     Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности  человека в общественном признании.

     Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах  его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает  субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая  информация, тем лучше система  выполняет свою функцию.