Мотивация как функция управления

     Метод социального стимулирования (экономически непрямой). Немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной  направленностью выступают отношения  между людьми, выраженное в признательности  руководства заслуг работника.

     Это поощрение материально - неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

     Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что  получение любого из них можно  связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально - престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

     При этом общая тенденция такова, что  чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий  функцию стимула, распространен  в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

     Большинство материально неденежных благ имеют  свою денежную составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая  группа стимулов универсальна в том  смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности  в благах материального неденежного  характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в  умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

     Особенности материально неденежных стимулов стребуют специфическую форму организации  данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны  субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом  было бы ежегодное представление  руководству предприятия обзоров  спроса на товары и услуги.

     Другим  непременным требованием развития неденежного стимулирования труда  является выявление потребностей работника  и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное  использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального  подхода.

     Необходимо  сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев  работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые  могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего  производства. Они в первые же дни  раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет  грамотно изложить свои наработки.

     Таким образом, в практической деятельности предприятий и фирм не существует единых методов стимулирования персонала, эффективных во все времена и  при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии  управления мотивацией. Важен именно комплексный подход к мотивированию  сотрудников. При игнорировании  какого-либо элемента мотивационного процесса вся система становится нестабильной и может рассыпаться, как карточный домик. Применение на практике только некоторых элементов  модели мотивации, как правило, блокирует  всю систему и говорить о том, что сотрудник мотивирован, уже  не приходится.

     Управление  коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться и они не будут разочарованы результатами своей  работы. Опытный руководитель всегда бывает и тонким психологом, он прекрасно  разбирается в мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Одни действительно увлечены своей  работой, стараются выполнять свои функции добросовестно, оптимально; другие ждут от своего труда лишь хорошего вознаграждения и относятся к  своим обязанностям с некоторым  равнодушием; некоторые (в основном женщины из обеспеченных семей) надеются вырваться из рутины домашних, однообразных дел, войти в новый круг интересных знакомых, получить новые впечатления. Чаще всего в коллективе формируются  небольшие группы с однородным отношением к работе и близким по мотивации  поведением. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделить  мотивации своих сотрудников  постоянное и должное внимание.

     Таким образом, деятельность руководителей, связанная с мотивацией членов организации, является весьма важным моментом в  управлении организации. Правильный выбор  подхода к мотивации и умелое сочетание практических мероприятий  в этом направлении могут не только увеличить производительность труда, но и повысить авторитет руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Основной  задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности  заставить сотрудников работать. Для этого необходимо кок-то мотивировать их, побудить к действию. Основным стимулирующим  фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

     Мотивация - это способ побуждения человека к  целенаправленному действию для  достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который  увеличивает желание человека работать. Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы.

     Теории  мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и  нестандартность самого процесса мотивации  и предопределяя необходимость  комплексного подхода к решению  этой сложной проблемы. Все рассмотренные  теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы  мотивации в организации.

     В практической деятельности предприятий  и фирм не существует единых методов  мотивации персонала, эффективных  во все времена и при любых  обстоятельствах. Выбор конкретного  метода мотивации определяется общей  стратегией управления персоналом на предприятии. Таким образом, мотивация персонала современного предприятия является одной из важнейших функций управления.

     В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ мотивации  и стимулирования труда всегда требует  больших затрат, но эффект, который  они могут принести, значительно  больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно  только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и  компания, и он сам. Поэтому для  достижения наилучших результатов  работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником  в его трудовой деятельности, и  создать ему такие условия, чтобы  он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. 
 
 

Список  литературы 

1.   Алехина О.Е. Стимулирование развития  работников организации // Управление  персоналом, №1, 2002.

2.   Андреев В.В. Проблемы мотивации  руководителей и специалистов  на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 1998. - №10.

3.   Афонин А.С. Основы мотивации  труда: организационно-экономический  аспект. - К., 1994.

4.   Бурмистров А., Газенко Н, Трифильцева  Н. Какие методы повышения мотивации  персонала являются наиболее  действенными? // Управление персоналом, №7, 2002.

5.   Верховин В.И. Социальная регуляция  трудового поведения и производственной  организации.М., МГУ, 1991.

6.   Вилюнас В.К., Психологические механизмы  мотивации человека. - М., 1990.

7.   Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000.

8.   Дункан Джек.У. Основополагающие  идеи менеджмента. - М.: Дело, 1995.

9.   Иванов Ю.В. Соционика и мотивация  труда // Управление персоналом, №6, 2003.

10.      Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер. 2000.

11.      Кабушкин Н.И. Основы менеджмента:  Учебное пособие. - 5-е изд.: Новое  знание, 2002.

12.      Кнорринг В. Искусство управления  М.: 1997.

13.     Комаров Е.И. Стимулирование и  мотивация в современном управлении  персоналом // Управление персоналом, №1, 2002.

14.      Магура М.И. Мотивация труда  персонала и эффективность управления // Управление персоналом, №6, 2003.

15.      Майерс Д., Менеджмент, 2001.

16. Махорт Н.А. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом, №7, 2002.

17.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 1994.

18.      Мотивация труда и повышение  эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.

19.  Огнев  А.С. Мотивация как инструмент  управления персоналом // Управление  персоналом, №6, 2003.