Мотивация как функция управления

Введение 

     В процессе становления и развития рыночных отношений в Российской Федерации в агропромышленном комплексе сложилось тяжелое экономическое положение. За годы политических и организационно – экономических преобразований в России произошел обвальный спад производства продукции растениеводства и овощеводства, снижение ее урожайности, а также несовершенство взаимоотношений между предприятиями и организациями на различных стадиях, непривлекательность инвестирования в агропромышленный комплекс – все это, а также ряд других причин привели к тому, что в последние годы для обеспечения потребностей в продукции АПК существенно возросла необходимость её импорта.

     В сложившейся ситуации возникает  объективная необходимость в  исследовании причин, приведших к  такому положению, выявлению факторов и обоснованию направлений совершенствования деятельности агропромышленного комплекса. В связи с этим вопросы мотивации деятельности и управления персоналом в АПК в современных условиях являются актуальными.

     Цель  курсового исследования – выявление особенностей производственной деятельности предприятий агропромышленного комплекса и их влияния на мотивацию деятельности и управление персоналом.

     Задачи  исследования:

     1) Исследовать учебно-методическую  литературу, раскрывающую теоретические вопросы мотивации деятельности и управления персоналом;

     2) Установить отличительные особенности  предприятий агропромышленного  комплекса и их влияние на  мотивацию деятельности и управление  персоналом;

     3) На конкретном предприятии (СПК «Дружба») отрасли АПК рассмотреть процесс мотивацию деятельности и управления персоналом.

     Объект  исследования – мотивация деятельности и управление персоналом в АПК.

     Предмет исследования  - особенности предприятий  агропромышленного комплекса и  их влияние на мотивацию деятельности и управление персоналом.

     Методы  исследования:

     1) анализ научно-методической литературы;

     2) наблюдение и опрос. 

     При курсовом исследовании использовались различные источники, полный перечень которых приведён в конце работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Теоретические основы мотивации как функции управления 

      1.1 Содержание и функции управления  персоналом организации 

      Рабочая сила – это такой же ресурс, как  и материальные, технические, финансовые ресурсы. Всё её значение заключается  в понятии «трудовые ресурсы». Трудовые ресурсы представляют часть населения страны, которая обладает физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в определённой сфере народного хозяйства. Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

      Трудовые  ресурсы имеют принципиальные отличия от других видов ресурсов, которые заключаются в следующем:

• Если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);
• Наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;
• Работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;
• Работник может бастовать;
• Работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
• Работники могут переучиваться;
• Работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

      Трудовые  ресурсы, как и другие виды ресурсов подвержены управлению. Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, так как он включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческое (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой) навыки.

      Конкретное  производственное поведение зависит  от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями. Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.

      Помимо  качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом, а именно, организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

      Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности  выполнять требуемые функции  и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

      Одного  умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким  бы квалифицированным ни был сотрудник, его производительность зависит  также от желания работать или  мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

      Специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является трудовой коллектив, работник, получил название управление персоналом. Содержание  управленческого труда  раскрывается  в  процессе  управления,  состоящем  из  циклического  повторения  функций  управления  или  конкретных  видов  управленческих  работ,  выполняемых  во  всех  видах  деятельности.

      Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

      Управление персоналом преследует следующие цели:

1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
2. повышение эффективности труда и производства;
3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

      Существует  несколько аспектов управления персоналом:

      -технико-технологический  аспект, который предполагает необходимость  учета уровня развития конкретного  производства, особенности использования  в нем техники и технологий, производственных условий;

      - организационно – экономический аспект, который позволяет учесть вопросы,  связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени;

      - правовой  аспект, который включает  вопросы соблюдения трудового  законодательства в работе с персоналом;

      - социально-психологический аспект, который дает возможность отразить  вопросы социально-психологического  обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  процедур в практику работы.

      - педагогический аспект – это решение вопросов, связанных с воспитанием персонала.

      Задачи  управления, сформулированные в результате структуризации целей управления, подразделяются на три типа: работа с людьми, с  предметами и информацией. Для целей  и задач определяются сроки  выполнения, ресурсы, капитальные вложения.

      Принципы  управления персоналом  – правила, основные положения и нормы, которым  должны следовать руководители и  специалисты в процессе управления персоналом. Принципов управления персоналом множество, но все они имеют в своей основе следующие элементы:

• научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства от первого лица;
• отбор, подбор и расстановка кадров;
• сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
• линейное, функциональное и целевое направление;
• контроль исполнения заданий, основанный на доверии;
• сочетание контроля с корпоративной культурой;
• обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

      Методы  управления персоналом – это способы  воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы   методов управления: административные, экономические и социально-психологические.

      Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы воздействия отличают прямой  характер воздействий, то есть, любое регламентирующее и административное указание подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим в определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

      Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу воздействия на конечный эффект.

      С помощью экономических  методов  осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

      Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления взаимоотношениями в коллективе и социальных потребностей каждого члена коллектива. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

      Управление  персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, среди которых можно выделить:

1. Набор и отбор персонала;
2. Деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе;
3. Профориентация и адаптация персонала;
4. Мотивация работников;
5. Организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
6. Управление конфликтами и стрессами;
7. Обеспечение безопасности персонала;
8. Управление нововведениями в кадровой работе;
9. Обучение и повышение квалификации;
10. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
11. Управление поведением персонала в организации;
12. Управление социальным развитием;
13. Высвобождение персонала.
14. Формирование кадрового резерва.
15. Перечисленные функции не исчерпывают всего их многообразия. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако, перечислив их, мы получили представление о содержании управления персоналом, как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

     Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: