Содержание 

Введение……………………………………………………………………3

Глава 1. Мотивация и ее место в процессе активизации деятельности персонала предприятия…………………………………………………..5

    1.1.  Общая характеристика мотивации……………………………...5

    1.2. Этапы развития систем мотивации……………………………...7

   1.3.  Понятие активной деятельности, общие принципы

   активизации деятельности, наличие взаимосвязей с 

   эффективностью  и мотивацией…………………………………… ...10

1.4. Мотивация  как процесс…………………………………………..15

Глава 2.Теории содержания мотивации………………………………..18

    2.1.  Теория иерархии потребностей  А.Маслоу……………………..18

    2.2.  Теория ERG К. Альдерфера……………………………………..21

    2.3.  Теория приобретенных потребностей Д. МакКелланда………22

Глава 3. Теории мотивационного процесса……………………………25

    3.1.  Теория ожидания…………………………………………………25

    3.2.  Теория постановки целей………………………………………..27

    3.3.  Теория равенства…………………………………………………29

Глава 4. Проблемы практического подхода к мотивации

личности…………………………………………………………..……….32

 

Заключение…………………………………………………………………34 

Список  используемой литературы………………………………………36 

 

      Введение

     Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение  к главной производительной силе общества ¾ человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

     Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия  как основного звена народного  хозяйства. Рынок ставит предприятие в принципиально новые отношения с государственными органами, с партнерами, с работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

     Революция в собственности и сопровождавшие ее преобразования экономических институтов общества привели к тому, что миллионы людей, ранее занимавшихся организованным, планомерным профессиональным трудом на государство, испытали свои силы и способности в предпринимательстве, в малом бизнесе, где часто соединены в одном лице трудовая деятельность, собственность и управление¹.

     При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников, с помощью доступного ему спектра средств стимулирования активизировать их деятельность, повышать ее эффективность.

     Готовность  и желание человека работать являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Работающий человек не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже сели человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, ¾ даже и в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. Феодальная система ведения хозяйства, практика принудительного лагерного труда показали, что от человека не добиться многого вопреки его воле и желаниям.

     Путь  к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности  лежит через понимание мотивации  людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Глава 1. Мотивация и ее место в процессе активизации деятельности персонала предприятия

1.1.  Общая характеристика мотивации

     Истинные  побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

     · наличие необходимости трудиться,

     · объективные (физиологические) возможности,

     · наличие профессиональной квалификации и способностей,

     · наличие мотивации.

     При рассмотрении мотивации работника  предполагается, что у него уже  в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в  трудовой деятельности, так как эти  условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться. Мотивация по своей природе - сложный психологический процесс реакции субъекта на внешние воздействия и/или внутренние потребности развития. Реагируя на такие импульсы, субъект трансформирует их в своем сознании до уровня ощущаемых чувствами и разумом желаний, целевых установок, ожиданий и т. п. Из совокупности этих ощущений рождается некая "результирующая" как выбор и решение действовать так, чтобы удовлетворить возникающие потребности. Если степень удовлетворения потребностей высока, то мотивация поведения будет усиливаться, положительно активизируя деятельность, если низка - ослабевать вплоть до отрицательных и даже разрушительных действий. Истоки мотивации формируются в глубинных пластах психики и сознания человека как единой и уникальной целостности. Это означает, что мотивация основывается не только на эмоционально-чувственных, но и на рационально-логических свойствах и особенностях субъекта. Такая двойственность мотивации - наличие одновременно и эмоциональных, и рациональных начал - имеет фундаментальное значение для теории и практики управления. Она позволяет рассматривать управление одновременно как искусство (эмоциональное управление) и как науку (рациональное управление).

     В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде  совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

     Понимая вышесказанное, можно дать более  детализированное определение мотивации.

     Мотивация ¾ совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей².

     Мотивация не является реально наблюдаемым  фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно  наблюдать или измерить эмпирическим путем.

     Изучение  мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

 1.2 Этапы развития систем мотивации

     Изучая  историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала XX в. по настоящее время.

     Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

• На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
• На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
• На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
• На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
• На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
• На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
• На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).
• На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

     Принципы  управления кадровым потенциалом, которые  успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии):

• глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях;
• политика полной занятости (пожизненный наем на работу);
• неуклонное обогащение трудовой деятельности;
• личные стимулы к трудовой деятельности;
• неспециализированная карьера, т.е. привлечение работника к одной или нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры.

     Эффективность применения конкретной модели мотивации  и управления персоналом, развитие новых форм организации их труда, планирование социальной карьеры, оценка деятельности, подбор и расстановка кадров во многом зависят и будут зависеть от специалистов кадровой службы предприятия, которые на протяжении длительного времени выполняли функции статистов в приеме и увольнении работников, отрабатывая свой должностной оклад и необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных подразделений.

     В настоящее время такой стиль  работы кадровых служб предприятий  оказался неприемлемым и потребовал совершенно новых форм работы с персоналом, включая подбор и расстановку  кадров самих таких служб. Анализ их деятельности свидетельствует о том, что руководителями кадровых служб на предприятиях России назначались, как правило, отставные офицеры, бывшие партийные работники, не имеющие соответствующего образования и навыков в управлении персоналом. Следовательно, в условиях развития рыночных отношений, наличии явной, скрытой и потенциальной безработицы, где на рынке труда сказывается значительный удельный вес выпускников вузов и колледжей, нужны принципиально новые подходы к формированию этих служб, пересмотру их функциональных обязанностей и новых методов управления, созданию своего рода инфраструктуры взаимодействия среди руководителей всех уровней управления, планирование социальной карьеры, которые будут способствовать закреплению высококвалифицированных специалистов.

     В фирмах США и Японии успешно применяются  следующие принципы:

• участие в принятии решений на всех уровнях управления;
• выращивание корпоративной сильной культуры;
• максимальное делегирование полномочий;
• выработка новых подходов кадровой политики.