Влияние межличностных отношений на результативность труда

Этап проведения тренинга.

Для обеспечения целенаправленности тренинга материал был разбит на блоки. Каждый блок содержал определенную тему, объединяющую несколько упражнений. Упражнения в своей основе были направлены одновременно и на общую цель тренинга и непосредственно на тему блока.

Первый день содержал три  блока: Первый блок содержал знакомство, обучение релаксации, создание предпосылок для свободного выражения чувств. Было потрачено несколько больше запланированного времени на то, чтобы члены коллектива расслабились и не боялись проявлять высокую степень доверия друг к другу. В задачи второго блока входила помощь в осознании себя, обучение вниманию к поведению другого, умению вести разговор. При выполнении графических заданий (упражнение 3) участники были значительно более раскрепощенным и откровенными. Однако при обсуждении результатов упражнения вслух многие испытывали трудности в откровенном выражении своих глубинных чувств. Однако постепенно степень доверия повышалась. Принятие чужой роли (роли пассажира, контрабандиста и таможенника) в игре способствовало более раскрепощенному поведению. Это, в свою очередь, потребовало от участников вырабатывать умение быть более внимательными к чувствам других к своим чувствам.

В третьем блоке тренинга вырабатывалось умение эффективно слушать  собеседника. Наряду с этим ставились  задачи выявления значимых людей  для каждого участника с целью  осознания пользы, которую приносят конструктивные межличностные отношения. При обсуждении результатов каждого  упражнения многие участники отметили, что их неумение слушать явилось  для них открытием. В ходе данного  блока участники внутренне определились, насколько они хотят открыться  своим партнерам по группе и как  подать сигнал, если они не хотят  этого делать. Можно сказать, что  линия поведения большинства  участников стала более ровной и  уверенной.

Второй день нес на себе основную нагрузку всего тренинга. В работе над первыми упражнениями этого дня стало понятно, что  основные цели первого дня достигнуты на высоком уровне. То есть участники  осознали себя как часть рабочей  группы, осознали свою ответственность  по отношению к своим партнерам  и проявляют определенную степень  доверия. Наряду с этим большинство  из участников более глубоко поняли цели тренинга, возросла мотивация  к участию в нем.

Четвертый блок содержал индивидуальную работу над своими проблемами каждого  участника. После каждого упражнения традиционно проводилось обсуждение. При обсуждении результатов упражнения «Мои проблемы» участники начали осознанно осваивать эффективную  обратную связь, ее значение. Это умение развивалось в последующих упражнениях.

Поскольку общение играет значительную роль в построении межличностных  отношений, этой теме было посвящено  значительное количество упражнений. Но они имели определенный контекст. Например, упражнение «Мои идеалы»  помогало выделить позитивные элементы общения с другими людьми для каждого участника.

Шестой блок был посвящен работе по осознанию проблем в  отношениях с людьми. Работа велась над внутри личностными проблемами, связанными с межличностными отношениями, а также непосредственно «техническими» проблемами, затрудняющими конструктивное построение отношений. Здесь следует отметить высокую активность участников тренинга. Их откровенность порой являлась нарушением некоторых правил. Поэтому в данном блоке чаще, чем в других блоках, приходилось напоминать о непозволительности нарушения правил. Однако к концу тренингового дня участники научились выражать свои мысли откровенно, но в соответствии с правилами. Они сами отметили при этом, что общение стало более спокойным и конструктивным. Некоторые выражали мнение, что возьмут на вооружение эти правила при повседневном общении. Своеобразным показателем высокой эффективности тренинга для примерно половины участников явилось их желание продолжить работу над собой дома. Они просили сформулировать «домашнее задание», т.е. вопросы, проблемы, над которыми каждому из них полезно было бы поразмышлять.

Третий день был заключительным днем тренинга. Восьмой блок был  направлен на выработку умения видеть и уметь использовать полезный потенциал  другого человека, быть благодарным  ему за это. Было включено несколько  упражнений на выработку коммуникативных  умений, включающих вербальное и невербальное выражение чувств и мыслей. В процессе работы в этот день участники проявляли  высокий уровень умения овладевать новыми упражнениями. Центральной идеей  выступал детальный анализ человеческих качеств с позиции их оценки. Многие участники избавились от стереотипов  в оценке личностных качеств, выработали свои критерии (чаще всего позитивные) оценки других людей, пересмотрели свои взгляды на «положительность – отрицательность» некоторых черт личности, в том числе своих.

На протяжении девятого и  десятого блоков превалировала внутриличностная работа над собой каждого участника. Она имела конкретное направление – осознание мотивов своих поступков в отношениях с людьми. Акцент делался на выработку умения подавать эффективную обратную связь.

Завершение работы группы включало слово ведущего и обсуждение итоговых результатов тренинга для  каждого участника. После слов благодарности  членам группы за участие в тренинге им было предложено высказаться о  своем участии. Все без исключения участники отметили, что тренинг для них в той или иной мере оказался полезным. В качестве «приобретений» многие называли следующее: «я лучше узнал (а) себя», «научился лучше понимать других», «избавился от некоторых проблем». Многие участники отметили, что тренинг явился для них «отправной точкой», «фундаментом» для дальнейшей работы над собой, т.е. составил огромный потенциал, который еще предстоит реализовать.

Наряду с положительным  эффектом некоторые участники испытали и неудачные моменты. Например, Тинявская Лиза отметила, что некоторые высказывания в ее адрес заставили ее испытать очень неприятное чувство обиды (хотя потом эти участники извинились и уточнили свои высказывания). Несколько участников отметили, что тренинг открыл в них что-то новое, не совсем еще понятное, что трудно сразу оценить с точки зрения пользы.

 

2.4 Контрольное  исследование результатов коррекционной работы

Умения и знания, полученные членами экспериментальной группы в процессе тренинга, нуждались в  закреплении на практике, дальнейшем развитии и осмыслении. Поэтому контрольный  эксперимент был проведен через  два месяца после тренинга. Примерно в одно время были обследованы  и экспериментальная и контрольная  группы.

Анализ исследования в экспериментальной группе

Социометрическое исследование

Цель: Определить изменения  в межличностных отношениях сотрудников.

Подготовка к исследованию. Была использована социометрическая карточка, которая применялась при констатирующем эксперименте (Приложение 1). Оговаривалось, что выбор нужно сделать с  учетом тех отношений, которые существуют на сегодняшний день.

Проведение исследования было аналогичным тому, которое проводилось  в констатирующем эксперименте.

Обработка результатов. По результатам  выборов испытуемых была составлена социоматрица межличностных отношений в коллективе (Таблица 1, Приложение 9).

Анализ результатов. Ситуацию межличностных отношений в коллективе характеризует Таблица 10.

Таблица 10

Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере  межличностных отношений в (%) 2 тестирование

Отвергнутые-Принятые	Предпочитаемые	Лидеры
25%	70%	5%

 

Произошло значительное снижение принятых членов коллектива – с 35% до 25%. При этом важно отметить факт отсутствия отвергнутых членов коллектива. Наряду с этим обозначился один определенный лидер, обладающий сильными деловыми качествами – Ипатьева Алена. Старцева Нина, имевшая статус лидера до участия в тренинге, перешла в круг предпочитаемых. В данном контексте это можно рассматривать как положительный фактор по нескольким причинам. Во-первых, имея одного сильного лидера коллектив усиливает свою сплоченность, отсутствует значимый раскол на две в той или иной мере противоборствующие, соперничающие группы. То есть наблюдается неформальное единоначалие. Во-вторых, учитывая личностную характеристику Старцевой Нины можно сделать вывод, что статус лидера ей обеспечивало скорее личное обаяние, чем собственно деловые качества. Отказ членов коллектива от принятия Нины в качестве лидера может свидетельствовать о том, что они научились строго дифференцировать деловые и сугубо личные качества своих сотрудников.

Возникновение атмосферы  взаимопонимания и готовности сотрудничать подчеркивает значительный рост взаимных выборов: с 5 до 12.

Эти примеры дают понять, что в результате тренинга произошло  смещение групповых ценностей с  личной приязни на оценку сугубо деловых  качеств. Это позволило оптимизировать межличностные отношения.

Исследование по методике Ф. Фидлера

Цель: Оценка состояния психологической  атмосферы в коллективе.

Проведение исследования. Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 2) с инструкцией и  предложением заполнить его.

Обработка результатов. Аналогична обработке результатов в констатирующем эксперименте. Результаты тестирования отражены в Таблице 11.

Таблица 11

Уровень благоприятности  психологической атмосферы в  коллективе в (%) 2 тестирование

Высокий	Средний	Низкий
45%	40%	15%

 

Анализ результатов. В  оценке сотрудниками уровня благоприятности  психологической атмосферы в  коллективе произошли значительные изменения в сторону улучшения. Оценка психологической атмосферы  как высокоблагоприятной возросла с 10% до 45%. В свою очередь, низкая оценка уменьшилась с 45% до 15%. Таким образом, подавляющее большинство сотрудников – 85% оценивают психологическую атмосферу в коллективе как достаточно благоприятную.

Личностный опросник Кеттелла

Цель: Выявить характерологические  изменения персонала.

Проведение тестирования. Каждый испытуемый получил текст  опросника с инструкцией и  Бланк для заполнения (Приложение 3).

Обработка результатов. Аналогична обработке в констатирующем эксперименте. Результаты тестирования отражены в Таблице 12.

Таблица 12

Характерологические черты  сотрудников коллектива в (%) 2 тестирование

Фактор	Высокий	Средний	Низкий
А	45%	50%	5%
Е	25%	45%	30%
О	40%	50%	10%

 

Анализ результатов. По критерию открытости, готовности к сотрудничеству и уживчивости половина сотрудников  имеют средний уровень, и почти  половина – 45% - высокий уровень. Выраженную замкнутость проявили лишь 5% испытуемых. Этого говорит о том, что тренинг позволил многим участникам преодолеть свою холодность и скептичность в отношениях с сотрудниками.

По фактору «независимости-податливости» (Е) также наблюдаются изменения  в сторону повышения независимости. Из небольшая выраженность обусловлена, вероятно тем, что это базовое личностное качество, и его изменение требует долговременной внутренней работы.

По фактору «О» склонность к чувству вины, боязненность, тревожность, подверженность настроению проявляют уже не 20% а 10% членов коллектива. 90% испытуемых стали относиться к группе достаточно спокойных, самоуверенных людей.

Таким образом, нынешнее состояние  коллектива можно охарактеризовать как достаточно открытое, готовое  к сотрудничеству. Сотрудники стали  более уверенными в себе, более  независимыми.

Шкала мотивации одобрения

Цель: Изучить изменения  в мотивационно-потребностной сфере коллектива.

Проведение исследования. Каждый участник получил текст опросника  с инструкцией (Приложение 4) и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Аналогична обработке в констатирующем эксперименте. Результат по данному исследованию обозначен в Таблице 13.

Таблица 13

Уровень мотивации одобрения  в (%) тестирование

Высокий	Средний	Низкий
15%	45%	40%

 

Анализ результатов. Высокий  уровень потребности в одобрении  со стороны окружающих имеют лишь 15% испытуемых по сравнению с 45% до тренинга. Это говорит о значительно  возросшей уверенности в себе, открывшейся способности принимать  самостоятельные решения и брать  ответственность на себя. Наряду с  этим значительно возросло количество сотрудников, имеющих низкий уровень  мотивации одобрения – с 10% до 40%, что также свидетельствует  о вышеприведенном результате. Это  означает выход на новый качественный уровень делового сотрудничества коллектива, оптимизацию межличностных отношений.

Резюмируя контрольное исследование межличностных отношений экспериментальной  группы в целом можно отметить следующее.