Влияние межличностных отношений на результативность труда

Социально-психологический  климат оказывает положительное  или негативное влияние на личность в силу сложившихся в нем норм отношений между людьми. В педагогическом коллективе, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий учитель испытывают радость от совместного  труда, желание находиться в таком  окружении. Там же, где царят равнодушие, формализм или давление, член коллектива ощущает эмоциональную подавленность, отчужденность, а может быть, испытывает и стрессовые состояния, что ведет  к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных  ситуаций, к переходу в другой коллектив.

А.Б. Орлов описывает семь основных центрации, каждая из которых может доминировать как в педагогической деятельности в целом, так и в отдельных, конкретных педагогических ситуациях и оказывать существенное влияние на межличностные отношения в коллективе.

эгоистическая (центрация на интересах своего "Я");

бюрократическая (центрация на интересах администрации, руководителей);

конфликтная (центрация на интересах коллег);

авторитетная (центрация на интересах, запросах родителей учащихся);

познавательная (центрация на требованиях средств обучения и воспитания);

альтруистическая (центрация на интересах (потребностях) учащихся) [16].

Теоретические выводы

Трудовая деятельность человека, являясь относительно самостоятельной  сферой его функционирования как  личности, предполагает не только его  самоусовершенствование, но и передачу подрастающему поколению культурного  и интеллектуального опыта общества, в котором он развивается. Но как показала практика, даже идеальная интеллектуальная модель не всегда усваивается в зависимости от социальной обстановка, так как личность, вступая в реальные отношения с группой, испытывает порой непредсказуемую активность ее внутренних компонентов под влиянием окружающих людей.

Проблема межличностных  отношений в коллективе давно  занимала умы ученых как зарубежных, так и отечественных. Многие из них  подходили к ее решению с разных позиций, но объединяло их одно – экономического эффекта в управлении коллективом  можно достичь только при условии  уделения внимания и эмоциональному направлению отношений. Основными критериями при этом являются снижение конфликтности, улучшение психологического и физического здоровья членов коллектива, снижение текучести кадров. Наибольшего успеха в совершенствовании системы управления межличностными отношениями удалось достичь используя достижения соционики, которые позволяют более рационально производить подбор и расстановку кадров, их ротацию, а также управлять конфликтами.

Анализ социально-психологической и экономической литературы по проблеме управления межличностными отношениями в трудовом коллективе дает основание считать, что психологический аспект в этой области все больше утверждает себя, хотя до его приоритета еще очень далеко. Чаще всего поиски путей эффективного функционирования коллектива сводятся к методу проб и ошибок. В лучшем случае результаты исследований зарубежных психологов механически применяются в условиях нашей, пока неопределенной и не устоявшейся экономической системы. Тем не менее психологические исследования наших отечественных авторов все более востребованы, поскольку отражают региональные особенности становления и развития коллектива и личности в сложной системе их взаимоотношений.

Трудности внедрения психологических  методов управления коллективом  в условиях современного экономического развития России заключаются пока еще  в низком уровне психологического образования  населения всех социальных групп  общества, недостаточно эффективном  внедрении психологической службы.

     Межличностные отношения - это система установок, ожиданий, стереотипов, ориентации, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.

Межличностные отношения  между членами организации подразделяются на формальные и неформальные.

Формальные - это те отношения, которые определяются соответствующими инструкциями и должностными обязанностями  каждого члена организации, то есть формальными установками. Взаимоотношения  в формальных группах даже при  одной и той же инструкции, не могут быть идентичны, поскольку  в контакты вступают люди с неповторимыми  чертами характера, темперамента, способностями, стилями общения. Деловые отношения  дополняются личными, не предусмотренными инструкциями. Психологическая близость (симпатия, уважение, дружба) укрепляет  официальную группу, помогает решать поставленные задачи. Формальные группы имеют юридический статус и создаются  руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации; роль и место этих групп в общем  трудовом процессе определены в нормативном  документе «Положение о подразделении». Среди формальных групп выделяют команды - соподчиненные группы руководителя и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты - специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (правление банка, совет директоров).

Неформальные - это человеческие отношения между членами организации, обусловленные реальной позицией каждого  члена коллектива. Разобраться в  этих отношениях порой бывает сложно, поскольку лежащие в основе некоторых  из них такие факторы, как зависть, ненависть, корысть, могут тщательно  скрываться, маскироваться. Неофициальные  группы возникают на основе единой направленности психологической мотивации, симпатии, близости взглядов, убеждений  признания авторитетности, компетентности отдельных личностей. Такая группа не предусматривается ни штатным  расписанием, ни инструкцией. Официальные  документы в этом случае не имеют  силы. Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА II  Экспериментальное исследование межличностных отношений в коллективе. Взаимосвязь предпочитаемого стиля межличностных  общений в педагогическом коллективе и результативности  трудовой деятельности

 

2.1 Цель, задачи  методы и базы исследования

 

Практическая часть моего  дипломного проекта заключается  в том, чтобы выявить проблемы в межличностных отношениях в  трудовом коллективе.

В качестве инструмента диагностики  были использованы следующие методы исследования. Социометрия Я.Л.Морено выступала основным средством диагностики. Термин "социометрия" означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Я.Л.Морено не случайно так назвал этот метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Я.Л.Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.

Методика Ф. Фидлера использовалась для оценки психологической атмосферы в коллективе. В ее основе лежит метод семантического дифференциала. На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование (в отличие от социометрии), это повышает ее надежность.

Личностный опросник Кеттелла являлся средством получения дополнительных сведений об испытуемых. Многофакторный опросник личности опубликован Р.Б. Кэттеллом в 1949 г. и с тех пор широко используется в психодиагностической практике. Этот тест универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности. Вопросы носят проективный характер, отражают обычные жизненные ситуации.

В настоящее время различные  формы 16PF опросника являются наиболее популярным средством экспресс-диагностики личности. Они используются во всех ситуациях, когда необходимо знание индивидуально-психологических особенностей человека.

Опросник диагностирует  черты личности, которые Р.Б. Кэттелл называет конституционными факторами. Изучение динамических факторов – мотивов, потребностей, интересов, ценностей – требует применения других методов. Это необходимо учитывать при интерпретации, так как реализация в поведении личностных черт и установок зависит от потребностей и характеристик ситуации.

Шкала самооценки мотивации  одобрения позволила изучить  особенности формирования мотивационно-потребностной сферы, потребности в достижениях. Одно из проявлений самосознания человека наряду с самооценкой – субъективная для него значимость мнений и оценок окружающих людей. Стремление заслужить похвалу, одобрение становится одним из сильнейших мотивов деятельности.

Для изучения и измерения  мотивации одобрения служит шкала, разработанная американскими психологами  Д. Крауном и Д. Марлоу. Используется сокращенный вариант шкалы, состоящий из 20 вопросов-суждений.

 

 

2.2 Результаты  исследований отношений в коллективе

Замысел исследования. С целью оптимизации межличностных отношений в педагогическом коллективе методом социально-психологического тренинга, было проведено экспериментальное исследование.

В исследовании ставились  и решались следующие задачи:

1) подобрать методики  для проведения исследования;

2) составить выборку для  исследования;

3) исследовать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности;

4) исследовать психологическую атмосферу в коллективе;

5) исследовать индивидуально-психологические особенности каждого сотрудника коллектива;

6) исследовать особенности мотивационно-потребностной сферы каждого сотрудника;

7) провести коррекцию  межличностных отношений в трудовом  коллективе с помощью социально-психологического  тренинга;

8) Сделать выводы о результатах проведенного исследования.

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что использование социально-психологического тренинга является эффективным средством оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе, что в свою очередь повлечет изменение результативности трудовой деятельности.

Выборка для исследования: В эксперименте принимало участие 40 сотрудников учебного учреждения. Их трудовая деятельность протекает в одном коллективе. Из них одна часть(50%), являлись экспериментальной группой, а другая, составляла контрольную группу. Экспериментальная и контрольная группа были подобраны с помощью принципа рандомизации. Все участники эксперимента имеют примерно одинаковый возраст (32-40 лет) из них 16 женщин и 24 мужчин. Объектом исследования выступает педагогический коллектив, как трудовой коллектив. Предметом исследования являются межличностные отношения сотрудников трудового коллектива.

Методики исследования:

1. Социометрия Дж. Морено

2. Методика Ф. Фидлера «Оценка психологической атмосферы в коллективе»

3. Личностный опросник Кеттелла (форма С)

4. Шкала мотивации одобрения  Д. Крауна и Д. Марлоу.

Порядок и процедура проведения исследования: исследование проводилось  с сентября по декабрь 2012 года. Испытуемые получили подробную инструкцию, как  заполнять психодиагностические методики. Формирующий эксперимент проводился в виде социально-психологического тренинга в течение шести дней по 3 часа.

Проведение социометрического  исследования трудового коллектива, м позволило выявить следующие данные.

Подготовка к исследованию. Была разработана социометрическая карточка (Приложение 1), содержащая вопросы, нацеленные на выяснение межличностных  предпочтений среди сотрудников  коллектива.

Проведение исследования. После того, как группе испытуемых сообщили цели эксперимента, они получили социометрическую карточку с инструкцией  и вопросами. На заполнение карточки было выделено до 15 минут. Обработка результатов. По результатам выборов испытуемых, отраженных в социометрических карточках, была составлена социоматрица межличностных отношений в коллективе (Таблица 1, Приложения 5). В ней отражены следующие параметры: выборы испытуемых в пользу каких-либо сотрудников, взаимные выборы, количество выборов, сделанных каждым испытуемым, количество выборов, сделанных в пользу каждого испытуемого.

Знаком «+» обозначается выбор испытуемого в пользу какого-либо сотрудника.

В строке «Количество выборов» обозначено количество выборов, сделанных  в пользу данного испытуемого.

В строке «Круг отношений» следующие буквенные обозначения:

«О-П» - отвергнутые-принятые (от 0 до 4 баллов),

«Д» - предпочитаемые (от 5 до 8 баллов),

«Л» - лидеры (9 баллов и выше).

Анализ результатов. Отвергнутые  и принятые члены коллектива были объединены в одну группу как сотрудники, пользующиеся наименьшим успехом в  коллективе. Ситуацию межличностных  отношений в коллективе характеризует Таблица 1 и Диаграмма 1.

Таблица 1

Статус сотрудников в  сфере межличностных отношений  в (%)

Отвергнутые-Принятые	Предпочитаемые	Лидеры
35 %	55 %	10 %