Влияние межличностных отношений на результативность труда

 

Диаграмма 1. Количественная характеристика статуса сотрудников  в сфере межличностных отношений.

Основная масса сотрудников  является предпочитаемыми – 55%. Однако достаточно высок процент отвергнутых-принятых, который составляет чуть более трети  коллектива – 35%. Наличие двух лидеров  может привести к их взаимной оппозиции. Таким образом, можно говорить о  том, что 7 человек имеют те или  иные проблемы в налаживании деловых  контактов с сотрудниками. В данной группе испытуемых имеется лишь пять взаимных выборов, что говорит о  разрозненности и децентрализрованности деловых контактов. Причем взаимные выборы приходятся в основном на лидеров группы.

Проведение исследований по методике Ф.Фидера позволило выявить психологическую атмосферу трудового коллектива  следующим образом.

Каждый участник получил  опросный бланк (Приложение 2) с инструкцией  и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Ответ  испытуемых по каждому из 10 пунктов  оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «+», тем ниже балл, тем благоприятнее  психологическая атмосфера в  коллективе. Если испытуемый набрал в  пределах от 10 до 40 баллов, то констатируется низкий уровень благоприятности  психологической атмосферы; от 40 до 60 баллов – средний уровень; от 60 до 80 баллов – высокий уровень. Результаты тестирования отражены в Таблице 2 и  Диаграмма 2.

Таблица 2

Уровень благоприятности  психологической атмосферы в  коллективе в (%)

Высокий	Средний	Низкий
10 %	45 %	45 %

 

Анализ результатов. Исследование показало, что лишь два испытуемых (10%) оценивают психологическую атмосферу  в коллективе как благоприятную. Средний и низкий уровень благоприятности  психологической атмосферы оценивается 45% испытуемых и в том и в  другом случае. Таким образом, подавляющее  большинство сотрудников (90% в сумме) не считают атмосферу в своем  коллективе достаточно благоприятной. Причем почти половина из них оценивает  ее как неблагоприятную. Исходя из проведенного анализа, можно построить диаграмму  атмосферы в коллективе, которая  представлена ниже.

Диаграмма 2. Психологическая  атмосфера в коллективе.

 

Следующее проведенное исследование с помощью личностностного опросника Кеттелла позволило выявить наиболее характерные личностные черты сотрудника

Испытуемым были сообщены цели исследования. Каждый из них получил  текст опросника с инструкцией  и Бланк для заполнения (Приложение 3).

Обработка результатов проводилась  по специальному ключу, где даны номера вопросов и количество баллов, которые  получают ответ a, b, c в каждом вопросе. В тех клеточках, где проставлена  буква, обозначающая фактор, количество баллов равно нулю. Таким образом, за каждый ответ испытуемый получал 2, 1 или 0 баллов. Количество баллов по каждому  фактору суммировалось и заносилось в Бланк ответов (в правый столбик). Таким образом, по каждому испытуемому  был получен профиль личности по 16-ти факторам в сырых оценках. Эти оценки затем были переведены в стандартные (стены) по специальной  таблице.

В контексте данного исследования анализу были подвергнуты три  фактора: А – «открытость-замкнутость», Е – «независимость-податливость»  и О – «склонность к чувству вины-самоуверенность». Результаты тестирования отражены в Таблице 3 и Диаграмме 3.

Таблица 3

Характерологические черты  сотрудников коллектива в (%)

Фактор	Высокий	Средний	Низкий
А	30 %	50%	20%
Е	15 %	40%	45%
О	35 %	45%	20%

 

Диаграмма 3. Характерологические черты сотрудников коллектива.

Анализ результатов. Высокий  уровень открытости, готовности к  сотрудничеству и уживчивости имеют 30% членов коллектива. Чуть меньше, а  именно 20% коллектива характеризуются  как замкнутые, негибкие и бескомпромиссные в отношениях с людьми. Большинство испытуемых (50%) имеют средний уровень развития данного качества. По фактору «независимости-податливости» (Е) обозначены следующие результаты. Почти половина сотрудников является податливыми, уступчивыми, зависимыми, конформными – 45%. Лишь 15% проявили независимость, самоуверенность, твердость, серьезность. Остальные 40% включают в себя и те и другие черты и находятся на средней позиции.

По фактору «О» склонность к чувству вины, боязненность, тревожность, подверженность настроению проявляют 35% членов коллектива. Спокойной самоуверенностью обладает лишь 20% членов коллектива, а средним уровнем самоуверенности обладает почти половина испытуемых – 45%.

Таким образом, сотрудников  можно охарактеризовать как коллектив  со средним уровнем уверенности  и открытости, но с высоким уровнем  конформности.

Проведение заключительного  исследования по шкале мотивации  одобрения позволило изучить  мотивационно-потребностную сферу коллектива.

Каждый участник получил  текст опросника с инструкцией (Приложение 4) и предложением заполнить  его.

Обработка результатов. Каждый вопрос, совпадающий с ключом теста, оценивается в один балл. Затем  баллы подсчитываются и получаем итоговый показатель, который колеблется в диапазоне от 0 до 20 баллов. Чем  выше балл, тем выше мотивация одобрения  и, следовательно, выше потребность  человека в одобрении со стороны  других людей, связанная с полным соответствием социальным нормам во взаимодействии с другими людьми. Низкие показатели могут свидетельствовать как о неприятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе. Результат по данному исследованию обозначен в Таблице 4 и Диаграмме 4.

Таблица 4

Уровень мотивации одобрения  в (%)

Высокий	Средний	Низкий
45%	45%	10%

 

Диаграмма 4. Уровень мотивации одобрения.

Анализ результатов. Почти  половина испытуемых имеет высокий  уровень мотивации одобрения  – 45%. Это число совпадает с  количеством испытуемых, высокий  уровень конформности и, соответственно, низкий уровень независимости (фактор Е). На основании полученных данных можно утверждать, что почти половина группы нуждается в поддержке, неуверенна в себе и очень конформна. Низкую потребность в одобрении со стороны обнаружили лишь 2 человека, т.е. 10% от всего коллектива. Средний уровень мотивации одобрения имеют 45%. Таким образом, коллектив можно характеризовать как податливый, в целом неуверенный в себе.

Резюмируя исследование межличностных  отношений экспериментальной группы в целом можно отметить следующее.

Коллектив в большинстве  своем характеризуется разрозненностью, нецелостностью. Большой процент  сотрудников проявляют на работе тревожность, неуверенность в себе, боязнь проявить индивидуальность, что  порождает желание не противоречить  установленным социальным нормам в  коллективе даже в ущерб своим  интересам. В целом сотрудники ощущают  психологический климат в своем коллективе как не благоприятный. Все это способствовало проявлениям замкнутости у некоторых сотрудников, потребности в постоянном одобрении со стороны.

В коллективе было выявлено 2 лидера (один врач и медсестра). Основываясь  на выборе испытуемых можно сказать  о преобладании деструктивных отношениях в коллективе. Конструктивные отношения  только между приближенными сотрудниками к лидерам, как среди медсестер, так и врачей. Данные сотрудники являются друзьями и вне работы. Отношения по горизонтали, так же оставляют желать лучшего. Негативные деструктивные тенденции со стороны  врачей непосредственно сказываются  на медсестрах. Что ведет к недопониманию, агрессивности и замкнутости. Медсестры  в данном коллективе являются слабым звеном в организации. Они чувствуют  свою ущемленность и бесправность. И только одна медсестра (являющаяся лидером) в данном коллективе чувствует себя прекрасно. Она пользуется уважением со стороны врачей поскольку уже в возрасте и имеет большой опыт работы.

Анализ исследования контрольной группы

Социометрическое исследование

Схема исследования контрольной  группы испытуемых была аналогична схеме  исследования экспериментальной группы. Она так же включала подготовку, проведение исследования и обработку  результатов.

В соответствии с полученными  результатами была составлена социоматрица межличностных отношений в контрольной группе испытуемых (Таблица 1, Приложения 6). В ней отражены те же параметры, что и в социоматрице экспериментальной группы.

Анализ результатов. Ситуацию межличностных отношений в контрольной группе исследуемых можно проследить с помощью Таблицы 5 и Диаграммы 5.

Таблица 5Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере  межличностных отношений.

Отвергнутые-Принятые	Предпочитаемые	Лидеры
45%	45%	10%

 

Диаграмма 5. Количественная характеристика статуса сотрудников  в сфере межличностных отношений.

Анализ Таблицы 5 показывает, что предпочитаемых и отвергнутых-принятых в коллективе одинаковое количество – по 45%. Лидеры составляют 10% от выборки группы.

Следуя социограмме можно отметить следующие особенности. Доронова Екатерина, находящаяся в круге предпочитаемых, имеет столько же взаимных выборов, сколько и лидер Жженова Алена (по 5 выборов), а Перова Анастасия (лидер) имеет лишь 2 взаимных выбора. Можно предположить, что несмотря на лидерское положение Перовой Анастасии, у нее не со всеми отношения складываются так, как ей бы хотелось. Внутри контрольной группы можно отметить маленькие подгруппы с устойчивыми симпатиями, например, Гагарина Светлана – Доронова Екатерина – Перова Анастасия. Два лидера этой группы обнаружили взаимный выбор, что говорит о конструктивности их деловой конкуренции в коллективе.

Исследование по методике Ф. Фидлера

Цель: Оценка психологической  атмосферы в коллективе.

Проведение исследования. Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 2) с инструкцией и  предложением заполнить его.

Обработка результатов аналогична обработке в экспериментальной  группе. Результаты тестирования отражены в Таблице 6 и Диаграмме 6.

Таблица 6

Уровень благоприятности  психологической атмосферы в  коллективе.

Высокий	Средний	Низкий
10%	50%	40%

 

Диаграмма 6. Уровень благоприятности  психологической атмосферы в коллективе.

Анализ результатов. 10% от общего числа испытуемых оценивают  психологическую атмосферу в  коллективе как благоприятную. Половина членов коллектива считают, что психологическая  атмосферы находится на среднем  уровне по критерию благоприятности. Наблюдается  большой процент – 40% – сотрудников, которые считают психологический  климат в своем коллективе неудовлетворительным. Таким образом, почти все сотрудники (90%) чувствуют в той или иной мере психологический дискомфорт, находясь и работая в коллективе.

Личностный опросник Кеттелла

Цель: Выявить наиболее характерные  личностные черты персонала.

Проведение тестирования. Испытуемым были сообщены цели исследования. Каждый из них получил текст опросника  с инструкцией и Бланк для  заполнения (Приложение 3).

Обработка результатов. Аналогично обработке результатов в экспериментальной группе. Результаты тестирования отражены в Таблице 7 и Диаграмме 7.Таблица 7

Характерологические черты  сотрудников коллектива.

Фактор	Высокий	Средний	Низкий
А	30%	40%	30%
Е	20%	50%	30%
О	25%	45%	30%

 

Диаграмма 7. Характерологические  черты сотрудников коллектива.