Влияние межличностных отношений на результативность труда

 

Анализ результатов. Высокий  уровень открытости, готовности к  сотрудничеству и уживчивости имеют 30% членов коллектива. 30% коллектива характеризуются  как замкнутые, негибкие и бескомпромиссные в отношениях с людьми. 40% испытуемых имеют средний уровень развития данного качества. Таким образом, в целом (на 70%) это коллектив замкнутых  людей. По фактору «независимости-податливости» (Е) обозначены следующие результаты. Половина сотрудников (50%) имеют средний  уровень по этому критерию. Податливых, конформных и склонных к подверженности влияния сотрудников на 10% больше, чем независимых, имеющих свое мнение в коллективе (30 и 20% соответственно).

По фактору «О» склонность к чувству вины, боязненность, тревожность, подверженность настроению проявляет почти треть коллектива – 30%. Спокойной самоуверенностью обладает четверть от всего коллектива – 25%. Средним уровнем самоуверенности характеризуется почти половина испытуемых – 45%.

Таким образом, сотрудников  можно охарактеризовать как коллектив  со средним уровнем самоуверенности  и открытости, но с высоким уровнем  конформности.

Шкала мотивации одобрения

Цель: Изучить мотивационно-потребностную сферу коллектива.

Проведение исследования. Каждый участник получил текст опросника  с инструкцией (Приложение 4) и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Аналогична обработке в экспериментальной группе. Результат по данному исследованию обозначен в Таблице 8 и Диаграмме 8.

Таблица 8

Уровень мотивации одобрения.

Высокий	Средний	Низкий
35%	50%	15%

 

Диаграмма 8. Уровень мотивации одобрения.

Анализ результатов. На 85% коллектив характеризуется средне-высоким уровнем мотивации одобрения. Это говорит о том, что подавляющее большинство испытуемых мотивируют свои поступки прежде всего с точки зрения одобрения сотрудников и руководителей. Низкий уровень мотивации одобрения имеют 15% сотрудников.

Подводя итог исследованию межличностных отношений контрольной  группы в целом можно отметить следующее. Сотрудники оценивают психологический  климат коллектива как не благоприятный, недостаточно комфортный. Вероятно, тот  факт, что высока мотивация одобрения  со стороны медсестер и врачей, обусловлена напряженностью в работе и нечеткой дифференциацией обязанностей. Наряду с этим отмечается неуверенность  в своих силах, повышенная конформность.

Так можно отметить следующие  особенности в данной группе. Имеются  два лидера (врача), между которыми идет конкуренция. Два лидера этой группы обнаружили взаимный выбор, что говорит  о конструктивности их деловой конкуренции  в коллективе. Можно предположить, что, несмотря на лидерское положение  Перовой Анастасии, у нее не со всеми отношения складываются так, как ей бы хотелось. Внутри группы можно  отметить маленькие подгруппы с  устойчивыми симпатиями состоящими из 2 человек, как у врачей так и медсестер.

Коллектив в большинстве  своем характеризуется разрозненностью, нецелостностью. В работе практически  всех сотрудников проявляется тревожность, неуверенность в себе, боязнь проявить индивидуальность.

Можно так же сказать о  преобладании деструктивных отношениях в коллективе. Конструктивные отношения  только внутри маленьких подгрупп, как среди медсестер, так и  врачей. Данные сотрудники являются друзьями и вне работы. Отношения по горизонтали, так же оставляют желать лучшего. Негативные деструктивные тенденции  со стороны врачей непосредственно  сказываются на медсестрах. Что ведет  к недопониманию и замкнутости  медсестер, и только четкому выполнению своих должностных обязанностей.

Результаты по двум группам  в целом показаны в Таблице 9

 

Таблица 9

Оценка межличностных  отношений в (%)

Название методики	Эксперимент. группа			Контрольная группа
	Выс.	Сред.	Низ.	Выс.	Сред.	Низ.
1. Социометрия	10%	55%	35%	10%	45%	45%
2. Методика Фидлера	10%	45%	45%	10%	50%	40%
3. Опросник Кеттелла. Фактор А	30%	50%	20%	30%	40%	30%
4. Опросник Кеттелла. Фактор Е	15%	40%	45%	20%	50%	30%
5. Опросник Кеттелла. Фактор О	35%	45%	20%	25%	45%	30%
6. Мотивация одобрения	45%	45%	10%	35%	50%	15%

 

Особенности межличностных  отношений по двум группам примерно одинаковы. Различия заключаются в  следующем. В контрольной группе несколько благоприятнее психологическая  атмосфера, но сотрудники больше нуждаются  одобрении, соответственно, они преимущественно  находятся в позиции подчинения. В экспериментальной группе коллектив  несколько сплоченнее, его члены оценивают себя как более общительные и уверенные в себе, по сравнению с членами контрольной группы. Однако различия незначительны (в пределах 5-10%), поэтому в целом ситуация в обеих группах похожа.

Для выявления взаимосвязи  результатов, полученных по разным методикам, использовалась корреляция Спирмена (см. Приложение 7). В общем виде формула подсчета коэффициента корреляции такова:

Коэффициент ранговой корреляции Спирмена - это непараметрический метод, который используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента.

Практический расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена включает следующие этапы:

1) Сопоставить каждому  из признаков их порядковый  номер (ранг) по возрастанию (или  убыванию).

2) Определить разности  рангов каждой пары сопоставляемых  значений.

3) Возвести в квадрат  каждую разность и суммировать полученные результаты.

4) Вычислить коэффициент корреляции рангов по формуле:.

 

где - сумма квадратов разностей рангов, а n - число парных наблюдений.

При использовании коэффициента ранговой корреляции условно оценивают  тесноту связи между признаками, считая значения коэффициента равные 0,3 и менее, показателями слабой тесноты  связи; значения более 0,4, но менее 0,7 - показателями умеренной тесноты связи, а значения 0,7 и более - показателями высокой  тесноты связи.

Мощность коэффициента ранговой корреляции Спирмена несколько уступает мощности параметрического коэффициента корреляции.

Коэффициент ранговой корреляции целесообразно применять при  наличии небольшого количества наблюдений. Данный метод может быть использован  не только для количественно выраженных данных, но также и в случаях, когда  регистрируемые значения определяются описательными признаками различной  интенсивности.

Корреляция отражена в  корреляционной матрице (Приложение 5). 80% из всех методик (12 из 15) имеют коэффициент  корреляции выше 0,50, что говорит  о достаточно тесной взаимосвязи и взаимодополнении подобранных инструментов исследования. Согласно матрице, наиболее тесную взаимосвязь имеют социометрия (первая методика) и фактор О опросника Кеттелла (уверенность в себе – тревожность). Коэффициент тесноты взаимосвязи этих методик составляет 0,95. Также высокая степень корреляции наблюдается между первой и второй методиками – социометрией и методикой Фидлера (коэффициент 0,92). Наименее тесно взаимосвязаны методика Фидлера и Мотивация одобрения – их коэффициент составил 0,18. Такой же коэффициент взаимосвязи наблюдается между двумя факторами опросника Кеттелла – фактор А (замкнутость – общительность) и фактор О (уверенность в себе – тревожность). Несколько низкая корреляция наблюдается также между методикой Фидлера и фактором А (замкнутость – общительность) опросника Кеттелла – 0,23. Средний коэффициент корреляции методик равен 0,75.

 

2.3 Психокоррекция межличностных отношений в трудовом коллективе с помощью социально-психологического тренинга

В данной экспериментальной  работе используется тренинг развития мотивов межличностных отношений, разработанный группой авторов (Приложение 8). Программа тренинга предназначена  для развития мотивов, лежащих в  основе межличностных отношений  – осознания опасений и страхов, развития чувства эмпатии, ценности другого человека и себя самого, развитие коммуникативных навыков.

Поскольку данный тренинг  направлен на работу с глубоко  личностными проявлениями участников, он содержит упражнения, в которых  они испытывают сильные чувства, и упражнения, в которых используется обратная связь. В данной программе  условно можно выделить три этапа  – ознакомительный, этап самораскрытия  и развивающий. В соответствии с  задачами тренинга в ходе занятий  прорабатываются следующие основные аспекты развития мотивации межличностных  отношений:

развитие доверия к  окружающим людям;

осознание различных видов  мотивов межличностных отношений;

развитие представлений  о ценности другого человека и  себя самого;

усвоение способов разрешения собственных проблем;

позитивное развитие мотивов  межличностных отношений.

Цель программы: Развитие и совершенствование у человека личностных ресурсов.

Задачи

Обучение приемам общения, и развития их коммуникативной культуры.

Формирование умения конструктивно  действовать в конфликтных ситуациях.

Формирование мотивации  самовоспитания и саморазвития, обеспечив  ее необходимыми психологическими ресурсами  и средствами.

Реализуя цели тренинга решаются следующие задачи: развить в человеке конкретные жизненно необходимые навыки и умения:

Эффективно взаимодействовать, общаться.

Справляться со стрессом и  конфликтными ситуациями.

Делать выбор и принимать  решения.

Материально - техническое  обеспечение: для проведения занятий необходимо просторное помещение, с наличием сидячих место по количеству участников; ватман, бумага, карандаши, ручки.

Ожидаемые результаты:

Формирование позитивной Я-концепции и усиление личностных ресурсов;

Формирование навыков  эффективного общения и взаимодействия, повышение уверенности в себе;

Снижение уровня агрессивности;

Формирование навыков  саморегуляции.

Поскольку данный тренинг  направлен на работу с глубоко  личностными проявлениями участников, он содержит упражнения, в которых  они испытывают сильные чувства, и упражнения, в которых используется обратная связь. В данной программе  условно можно выделить три этапа  – ознакомительный, этап самораскрытия  и развивающий. В соответствии с  задачами тренинга в ходе занятий  прорабатываются следующие основные аспекты развития мотивации межличностных  отношений и коррекция конфликтности:

развитие личностных ресурсов в области коммуникативных умений и навыков;

осознание различных видов  мотивов межличностных отношений;

развитие представлений  о ценности другого человека и  себя самого;

освоение способов конструктивного  поведения в конфликте;

развитие умения правильно  воспринимать, учитывать, реагировать  на критику.

Проведению тренинга предшествует этап подготовки, освоения и детальной  проработки тренинга. Сначала необходимо обратиться к некоторым рекомендациям, данным авторами, которые предшествуют программе тренинга.

Проблемы, которые анализируются  в ходе групповых занятий, являются достаточно типичными для ситуаций межличностных отношений, в том  числе деловых. Однако наряду с возникновением чувства взаимопонимания и принятия друг друга на основе общих проблем, важно, чтобы участники находили в себе ресурсы для преодоления  собственных трудностей. Возможно, что на занятии, где используются упражнения, центрированные на какой-либо проблеме, позитивный пример из своей  жизни смогут подыскать не все, а  только те, для кого эта проблема актуальна в незначительной степени  или не существенна вовсе. Если это  так, то имеет смысл в качестве «домашнего задания» дать участникам подобрать такие примеры, а на следующем занятии спросить их об этом снова.

Подготовительный этап.

Помимо ознакомления с  целями и содержанием тренинга подготовительный этап заключался в подготовке к организации  тренинга. Проведение программы не требовало специальных материалов. Были подготовлены бумага для рисования  и для записей, наборы цветных  карандашей по числу участников группы, бейджи для обозначения имен участников. Было подобрано достаточно просторное помещение со стульями и подставками для письма. Заранее было оговорено время и длительность каждого занятия. Программа была рассчитана на 15-18 часов, распределенных на три дня (по 5 часов, 3 часа в запасе).