Шпаргалка по "Психологии"

• личная, или церсональная, зона (45-120 см) соблюдается в обыденной беседе с друзьями и коллегами. Предполагает только визуально-зрительный контакт между партнерами, поддерживающими разговор;
• социальная зона (120-400 см) обычно соблюдается во время официальных встреч в служебных помещениях, как правило, с людьми, которых не очень хорошо знаешь;
• публичная зона (свыше 400 см) предполагает общение с большой гр людей.

Формы общения.

Общение между людьми происходит в разл формах, кот зависят от его уровня, характера, цели. Наиболее типичными формами межличностного общения являются анонимное, функционально-ролевое и неформальное.

Анонимное общение – взаимод между незнакомыми или не связанными личными отношениями людьми. Под ним понимают любые временные связи между индивидами, в которых они выступают как граждане, жители, пассажиры и т.д. Каждый из них анонимен, безымянен для другого.

Формальное общение – разлинчой продолжительности связи между людьми, выполняющими опред ф-ции по отн-нию друг к другу: покупатель – продавец, пассажир – проводник и т.д. + это служебные отн-ния. В форм общении отсутствует стремление понять и учитывать особенности личности собеседника и т.д.

Неформальное общение – всевозможные личностные контакты людей за пределами официальных отн-ний. Особая обл – общение между близкими людьми и членами семьи.

Деловое общение возникает  тогда, когда учитываются особенности личности, характера, возраста, настроен собеседника. Интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения.

Манипулятивное общение направлено на извлечении выгоды от собеседника с использованием разных приемов в зависимости от особенностей его личности (лесть, запугивание, «пускание пыли в глаза», обман и др).

При светском общении люди говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях. Это общение закрытое, т к точка зрения собесед на тот или иной вопрос не имеет никакого значения и не опред характера общения.

 

29. Понятие конфликта. Классификация конфликтов.

Понятие конфликта имеет мно-во опред и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт – возник-ние трудноразрешимых противор, столкновение противополож интересов на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоцион переживаниями. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающ либо противополож позиции сторон по какому-то вопросу, либо несовпадение их интересов, желаний, влечений. Конфликтн ситуация, таким обр, предполагает обязательное наличие субъектов и объектов конфликта. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой.

Конфликтная ситуация – накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Во многих конфликтах можно найти не одну конфл ситуацию или сформулировать ее по-разному.

Инцидент – стечение обстоятельств, явл поводом для конфликта.

Разрешить конфликт – устранить конфл ситуацию и исчерпать инцидент.

Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

По действию на функционирование группы/организации: 

-конструктивные (функциональные)

-деструктивные (дисфункциональные)

По содержанию: 

-реалистические (предметные)

-нереалистические (беспредметные)

По характеру участников: 

-внутриличностные

-межличностные

-между личностью и группой

-межгрупповые

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30. Понятие малой  группы, условия и стадии ее  развития. Классификация малых групп.

Группа – общность.

Малая группа – это совокупность индивидов, непосредственно взаимодействующих друг с другом для достижения общих целей и осознающих свою принадлежность к данной совокупности.

Необходимы 2 условия:

• возможность непосредственно общаться друг с другом;
• наличие совместной деятельности.

Размер группы и ее структура:

• социально-психологические и демографические особенности ее членов
• степень сплоченности группы
• цели группы
• характер и частота общения

Классиф малых групп:

Деление малых групп на виды возможно по разным критериям.

Условные группы — это группы, объединенные по какому-то общему признаку, например по возрасту, полу и т. д.

Реальные группы — это группы, в которых люди постоянно находятся в повседневной жизни и деятельности. Они бывают естественными и лабораторными. Лабораторные — это группы, созданные в интересах их научного изучения.

Формальные группы — это группы, которые имеют структуру, официально заданную извне.

 Формальная группа  функционирует в соответствии  с заранее установленными, обычно  общественно фиксируемыми целями, положениями, инструкциями, фирменными  стандартами.

Неформальные группы — это группы, которые образуются на основе личностных предпочтений. Неформальная группа складывается на основе личных симпатий и антипатий ее членов.

Диффузные группы — это группы случайные, в которых люди объединены лишь общими эмоциями и переживаниями.

Коллектив — это форма объединения людей, создающая условия для совместной результативной деятельности.

Малая группа – группа людей, численностью от нескольких до нескольких десятков человек, объединенных общими целями и задачами, как правило, находящихся в личном контакте друг с другом, что приводит к возникновению групповых ценностей и норм поведения

 Каждый человек входит  в состав нескольких малых  групп (семья, учебная группа, отдел  и т.п.). Малые группы могут быть  формальными (официальными) и неформальными (например, объединения по интересам).

конкретные черты и признаки:

• наличие двух и более людей;
• осуществление определенных контактов и общение между ними;
• наличие общей цели и совместной деятельности; возникновение взаимных эмоциональных и других связей;
• проявление чувства принадлежности к данной группе; осознание членами группы себя как «Мы», а других как «Они»;
• формирование приемлемых для всех членов группы общих норм и ценностей;
• функционирование качественной организационной структуры и системы руководства (власти);
• наличие достаточного времени взаимного существования людей».

 

31. Социально-психологический  климат в группе

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.

При его изучении внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах:

1. какова сущность социально-психологического  климата?

2. какие факторы оказывают влияние  на его формирование?

3. по каким показателям можно  оценить состояние климата?

Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

 

 

32. Системный психологический  подход  в управлении.

Главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют и друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо компонент организации обязательно приводит к многочисленным, а часто непредсказуемым последствиям. Их-то и необходимо учитывать в управлении; для этого надо знать, каковы те основные законы, по которым строятся системы.

Любая организация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики организации есть важнейшее условие эффективного управления. Но одновременно это — и основная трудность практики управления. Сложность усугубляется еще и тем, что современные организации внутренне неоднородны и включают в себя качественно различные компоненты (технику и людей), являются так называемыми социотехническими системами. Любая социотехническая система, согласно данному подходу, состоит из ряда подсистем, которые должны быть согласованы иерархически (по типу субординации) и «горизонтально» (по типу координации) . Кроме того, организация как система не только может, но и должна создавать в процессе своего функционирования необходимые для него подсистемы — так называемые функциональные органы управления.

Существовавшие до этого подхода школы делали главный акцент на прогрессе управления как таковом. Системный же подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает сам объект управления. Не только управление, но и то, что управляется, имеет свою логику, свои законы и они системны по своей природе. Следовательно, эффективное управление обязательно должно учитывать и их, а для этого — знать и уметь их использовать.

Таким образом, данный подход сформулировал новое понимание организаций как социотехнических систем. В силу общего характера его нельзя рассматривать как набор законченных принципов и процедур. Это — определенный способ мышления по отношению к практическим и теоретическим проблемам управления. Системный подход способствовал укреплению междисциплинарных связей теории управления с другими науками и направлениями исследований. Например, с такими, как общая теория систем Л. фон Берталанфи, «индустриальная динамика» Д. Форрестера, исследования «административных систем» Ч. Барнарда, исследования по теоретическим основам управления (кибернетическое направление) Н. Винера. Наконец, роль системного подхода состоит и в том, что он показал ограниченный характер любого из частных, в том числе — и рассмотренных выше подходов и «школ управления». Одновременно благодаря ему стало ясно, что разработка комплексной теории управления возможна посредством их объединения — интеграции. И такая интеграция была осуществлена в следующем — наиболее важном и распространенном в настоящее время — ситуационном подходе.

 

 

 

 

 

33. Руководство  и лидерство.

Успех деятельности любой организации напрямую связан с характером руководства, отношениями, которые складываются между руководителями и подчиненными. По мнению западных менеджеров насколько невозможно нормально управлять производством без знания экономики и права, настолько невозможно руководить людьми без знания социальной психологии и психологии управления.

Одной из ключевых проблем в психологии управления является проблема лидерства и руководства. Понятия "лидер" и "руководитель" имеют в содержании много общего. Тот и другой организуют, побуждают группу к решению стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств их решения. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны. Отсутствие знаний, в чем состоит различие между лидерством и руководством мешает руководителю на практике правильно построить свое управленческое поведение.

В общих чертах лидерство отражает отношения доминирования и подчинения, складывающиеся в группе в процессе межличностных контактов, тогда как руководство относится к организации всей деятельности группы в целом. При подробном сравнительном анализе обнаруживаются следующие различия: