Мотивация персонала и эффективность деятельности руководителя

      В оценках руководителя коллектива 3 выше, чем у его подчиненных, значения: престижной работы; продвижения по службе; стремления к успеху в целом. Ниже оценки: разумных правил и процедур; удовлетворенность личной жизнью; чувства безопасности; интересного содержания работы; признания и уважения; ответственной работы; возможности самосовершенствоваться; работы, в которой преуспевают; внутренней мотивации; тенденции к аффилиации.

      Руководитель  коллектива 4 дал более высокую  оценку, чем его подчиненные: хорошему начальнику; престижной работе; хорошим  условия труда; возможности самосовершенствоваться; работе в которой преуспевают; продвижению  по службе; стремлению к власти; внешней отрицательной мотивации. Ниже оценил значимость: удовлетворенности личной жизнью; разумных правил и процедурам; чувства безопасности на работе; ответственной работе; интересного содержания работы; признания, уважения; тенденции к аффилиации; внешней положительной мотивации.

      Руководитель  коллектива 5 выше, чем его подчиненные, оценил мотив безопасности на рабочем  месте.

      Для статистического подтверждения значимости расхождения в оценках структуры трудовых мотивов руководителей и их подчиненных был использован χ2 – критерий Пирсона [37].

      Мы использовали χ2 – критерий Пирсона потому, что он отвечает на вопрос о том, с одинаковой ли частотой встречаются разные значения признака в двух эмпирических распределениях. Чем больше расхождение между двумя сопоставляемыми распределениями, тем больше эмпирическое значение χ2.

      Формула вычисления χ2:

                  k

      χ2=∑ (fэj - fт)/ fт

                    j=1

      где fэj – эмпирическая частота по j-тому разряду признака;

            fт  - теоретическая частота;

            j – порядковый номер разряда;

            k – количество разрядов признака.

      В ходе вычислений χ2 по результатам каждой методики и были получены следующие результаты (см. табл. 3.8.):

      Таблица 3.8.

      Результаты  вычисления χ2 для  анализа расхождения  оценок структуры  трудовых мотивов работниками и их руководителями 

      Как видно из результатов по всем коллективам (χ2эмп<χ2кр) применение χ2 – критерия Пирсона не выявило абсолютного расхождения оценок руководителя и его подчиненных структуры трудовых мотивов. Но позволило выделить коллективы с относительно высоким и низким уровнем расхождения оценок.

      В коллективах 1 (χ2=2,5), 2 (χ2=2,74), 5 (χ2=0,73) расхождение оценок структуры трудовых мотивов ниже, чем в коллективах 3 (χ2=14,54) и 4 (χ2=12,77). 
 

      3.4. Диагностика удовлетворенности работников трудом  
 

      Средние результаты коллективов по методике определения интегральной удовлетворенности трудом [40] представлены в таблице 3.9.

      Таблица 3.9.

      Средние результаты по методике определения интегральной удовлетворенности трудом среди работников коллективов 

      Применение  методики определения интегральной удовлетворенности трудом [40] выявило высокий уровень удовлетворенности трудом среди работников коллективов 1 (17,4 баллов), 2 (20,2), 5 (27); средний уровень удовлетворенности трудом – коллектив 4 (14,9); уровень удовлетворенности трудом ниже среднего – 3 (13). По уровню интереса к работе: высокие баллы у коллективов 2 (5,1 баллов) и 5 (5,3 балла). По компоненту удовлетворенности достижениями в работе высокий показатель у коллектива 5 (3,9 баллов). Компонент удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками имеет высокие баллы у коллективов 1 (5 баллов), 2 (5,2 баллов) и 5 (5,6 баллов). Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством выявлена высокой в коллективах 1 (5,2 баллов), 2 (5,2 баллов) и 5 (5,6 баллов). Уровень притязаний профессиональной деятельности высокий в коллективе 5 (3,9 баллов). Предпочтение выполняемой работы высокому заработку имеет высокие значения в коллективах 1 (3,6 баллов) и 5 (3,6 баллов). Удовлетворенность условиями труда имеет высокие баллы в коллективе 5 (4 балла). Компонент профессиональная ответственность оценивается выше в коллективах 4 (1,7 балл) и 5 (1,8 баллов).  
 

      3.5. Исследование взаимосвязи  между оценкой руководителем структуры трудовых мотивов подчиненных и удовлетворенностью трудом 
 

      Сравнение по коллективам общего уровня удовлетворенности работников трудом и статистического показателя расхождения оценок структуры трудовых мотивов руководителя и его подчиненных по методикам дало следующие результаты:

      А) Сравнение общего уровня удовлетворенности работников трудом и статистического показателя расхождения оценок структуры трудовых мотивов руководителя и его подчиненных по методике оценки мотивации организационного поведения (см. рис. 3.1.)

       Рис. 3.1. Показатель расхождения оценок структуры трудовых по методике оценки мотивации организационного поведения и общий уровень удовлетворенности работников трудом по коллективам. 

      Как видно из приведенной диаграммы  в коллективе 5 самый высокий уровень  удовлетворенности трудом (27 баллов) при низком показателе расхождения оценок мотивации организационного поведения (χ2=0,39). В коллективе 3 зафиксирован уровень удовлетворенности трудом ниже среднего (13 баллов) при высоком показателе расхождения оценок мотивации организационного поведения (χ2=12,6).

      Б) Сравнение общего уровня удовлетворенности работников трудом и статистического показателя расхождения оценок структуры трудовых мотивов руководителя и его подчиненных по методике оценки мотиваторов социально-психологической активности личности (см. рис. 3.2.)

Рис. 3.2. Показатель расхождения оценок структуры трудовых по методике оценки мотиваторов социально-психологической активности личности и общий уровень удовлетворенности работников трудом по коллективам. 

        В коллективе 5 самый высокий уровень  удовлетворенности трудом (27 баллов) при низком показателе расхождения оценки мотиваторов социально-психологической активности личности (χ2=0,34). В коллективе 4 зафиксирован средний уровень удовлетворенности трудом (14,9 балла) при высоком показателе расхождения оценок мотиваторов социально-психологической активности личности  (χ2=3,53).

        В) Сравнение общего уровня удовлетворенности работников трудом и статистического показателя расхождения оценок структуры трудовых мотивов руководителя и его подчиненных по методике оценки деятельностной мотивационной структуры (см. рис. 3.3.)

       Рис. 3.3. Показатель расхождения оценок структуры трудовых по методике оценки деятельностной мотивационной структуры и общий уровень удовлетворенности работников трудом по коллективам. 

      В коллективе 5 самый высокий уровень  удовлетворенности трудом (27 баллов) при нулевом показателе расхождения (χ2=0) оценки деятельностной мотивационной структуры. В коллективе 4 зафиксирован средний уровень удовлетворенности трудом (14,9 баллов) при сравнительно высоком показателе расхождения оценок деятельностной мотивационной структуры (χ2=1,5).

       Г) Сравнение  общего уровня удовлетворенности работников трудом и статистического показателя расхождения оценок структуры трудовых мотивов руководителя и его подчиненных по общему показателю (по всем методикам) (см. рис. 3.4.)

      Рис. 3.4. Показатель расхождения оценок структуры трудовых по общему показателю и общий уровень удовлетворенности работников трудом по коллективам.

      В коллективе 5 самый высокий уровень  удовлетворенности трудом (27 баллов) при низком показателе расхождения по общему показателю оценки структуры трудовых мотивов (χ2=0,73). В коллективе 3 зафиксирован уровень удовлетворенности трудом ниже среднего (13 баллов) при сравнительно высоком показателе расхождения по общему показателю оценки структуры трудовых мотивов (χ2=14,54).